Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

- получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и, в целом, аппарата управления ООО «Санта-Импекс».

В ходе проведения аттестации АУП ООО «Санта-Импекс» определялись:

- результаты деятельности работников в соответствии с их должностными инструкциями и функциональными обязанностями (на основании оценок руководителя);

- уровень теоретических знаний;

- личностные качества АУП;

- мотивационные приоритеты АУП;

- социально - психологический климат в трудовом коллективе;

- неформальные группы в трудовом коллективе.

Разработанная методика аттестации кадрового состава аппарата управления ООО «Санта-Импекс» в рамках программы «Кадры» предусматривает следующую шкалу оценок. Оценочный лист разрабатывался с учетом мнения экспертов, а также работников кадровой службы и дирекции ООО «Санта-Импекс». Было разработано 3 варианта оценочного листа:

1. для оценки руководителей (высших и линейных);

2. для оценки специалистов;

3. для оценки технических исполнителей.

Теоретические тесты разрабатывались в отделе кадров ООО «Санта-Импекс» на основе должностных инструкций и функциональных обязанностей АУП. Личностные качества персонала определялись психологическими тестом, профессиональные качества АУП определялись путем экспертного опроса каждого аттестуемого путём проведения дополнительных собеседований с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и рационального распределения функциональных задач и обязанностей сотрудников.

Выявление наиболее перспективных сотрудников из числа АУП ООО «Санта-Импекс» осуществлялось на основе:

- анализа возрастной, образовательной структуры каждого структурного подразделения аппарата управления ООО;

- результатов экспертной оценки;

- психологических исследований;

- социометрии;

- результатов теоретического тестирования.

По итогам аттестации управленческого персонала ООО «Санта-Импекс» в соответствии с графиком работы проводились заседания аттестационных комиссий по аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей. Менеджерами отдела кадров ООО «Санта-Импекс» до каждого начальника отдела или службы доведены документы, содержащие информацию по итогам аттестации АУП по его подразделению. Персональные итоги аттестации доведены до каждого аттестуемого.

В аттестации административно-управленческого персонала (АУП) ООО «Санта-Импекс» в составе аппарата управления приняли участие 52 человека или 26% от среднесписочной численности персонала СП «Санта-Импекс», включая дирекцию в составе 5 человек, в том числе 31 руководителя, 15 специалистов и 6 технических исполнителей.

По результатам аттестации АУП ООО «Санта-Импекс» определена возрастная, образовательная, профессиональная структура АУП как по каждому структурному подразделению аппарата управления, так и, в целом, по торговой сети:

1. Возрастная структура АУП:

- до 25 лет-22% ;

- от 25 до 30 лет -11%;

- от 30 до 40 лет - 22%;

- от 40 до 50 лет - 45%;

- от 50 до 55 лет - 0%.

2.Образовательная структура АУП:

- Высшее техническое образование - 23%;

- Высшее экономическое образование - 22%;

- Неполное высшее образование - 11%;

- Среднее техническое образование - 26%;

- Среднее специальное образование - 30%.

Так, в результате аттестации АУП выявлено, что сотрудники, работающие в соответствие с профилем полученного образования, составляют 89% от общего числа АУП ООО«Санта-Импекс». Как показывают результаты анализа, немногочисленна категория сотрудников, не имеющих базовой профессиональной подготовки (неполное высшее образование - 11%), что, несомненно, является положительным фактором. Однако, высокий удельный вес АУП со средним специальным образованием и наличие только 22% работников с высшим экономическим образованием не является позитивным трудовым фактором.

Как выявил анализ результатов аттестации АУП ООО «Санта-Импекс», максимальное количество управленческих функций сосредоточено у руководителей, не достаточно делегируются полномочия специалистам. У руководителей же мало возможностей и времени для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс согласования решений и текущая управленческая работа.

Действующая методика аттестации кадрового состава аппарата управления ООО «Санта-Импекс» в рамках программы «Кадры» не позволяет сравнить работу управленческого персонала разных подразделений, поэтому нуждается в совершенствовании. Результаты оценочного этапа аттестации административно-управленческого персонала ООО «Санта-Импекс» были приведены в рейтингах по определению профессиональных, организаторских, коммуникативных и личностных качеств, а результаты использованы при определении наиболее и наименее перспективных сотрудников, лишних управленческих должностей, перераспределении обязанностей, определения состава групп для обучения и повышения квалификации кадров. Кроме того, выявлен круг сотрудников, обладающих высоким лидерским потенциалом и харизмой.

По результатам социометрического исследования можно сделать вывод о том, что, в целом, социально-психологический климат аппарата управления ООО «Санта-Импекс» хороший. На общем фоне он несколько хуже в бухгалтерии и отделе снабжения, где степень сплоченности коллектива и уровень личностных отношений ниже нормы, что может быть объяснено пространственно-дистанционным разделением сотрудников и спецификой данного вида управленческого труда. Для более эффективного управления персоналом в данных подразделениях руководителям имеет смысл учитывать неформальных лидеров, осуществляя в некоторых случаях через них свое воздействие на коллектив.

Полученные результаты аттестации кадрового состава аппарата управления ООО «Санта-Импекс» применяются для формирования групп обучения и повышения квалификации управленческих кадров, ротации сотрудников, и других направлениях работы с персоналом. При рассмотрении статистических результатов четко просматривается тенденция доминирования среднесрочного обучения.

Средним уровнем выраженности качеств руководителя обладают примерно 11-15% АУП ООО «Санта-Импекс». Высоким уровнем выраженности качеств - порядка 11%. Средним уровнем выраженности перспективности обучения обладают примерно 45% работников, выше среднего - 30% и высоким - 20%.

Средним уровнем готовности к нововведениям обладают примерно 54% сотрудников, выше среднего - 35% и высоким - 11%. Практически все сотрудники аппарата управления ООО «Санта-Импекс», кроме руководства, обнаружили среднюю выраженность своих профессиональных качеств.

Результаты тестирования при аттестации управленческих кадров ООО «Санта-Импекс» приведены в рейтингах и могут быть использованы как для организации обучения и повышения квалификации управленческих кадров, так и для совершенствования стимулирования их трудовой активности. В рейтингах результаты упорядочены по общей сумме баллов, где основная часть вопросов (45 из 60) составлена по профилю работы тестируемого подразделения. Результаты оценивались по 100-балльной шкале (процент набранных баллов из максимально возможных вне зависимости от количества вопросов).

Трудовые отношения в рамках системы управления персоналом на отечественных предприятиях, включая ООО «Санта-Импекс», регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым Кодексом Республики Беларусь, коллективным договором и другими законодательными и локальными нормативными актами. Коллективный договор ООО «Санта-Импекс» регулирует трудовые и социально-экономические отношения между дирекцией ООО «Санта-Импекс» как нанимателем и персоналом торговой сети.

Штатное расписание ООО «Санта-Импекс» с утвержденной среднесписочной численностью ППП и годовым фондом оплаты труда является основным нормативным актом, определяющим численность работников по каждому структурному подразделению. В нем указываются наименования должностей, специальностей и профессий, квалификация, размеры должностных окладов и тарифных ставок торговых и торгово-оперативных работников.

Движение личного состава (прием, перемещение, увольнение) работников оформляется приказами дирекции в отделе кадров ООО. Копии всех приказов о приеме сотрудников на работу, об изменениях должностных окладов, об их последующих перемещениях по службе, об увольнениях передаются в бухгалтерию ООО.

Трудовой режим работы персонала ООО «Санта-Импекс» регламентируется Правилами внутреннего распорядка, принятыми коллективным договором и месячными графиками выхода сотрудников на работу, которые регламентируют число рабочих дней, время начала и окончания работы, время обеденных перерывов. Разрабатываются и графики работы всех структурных подразделений ООО «Санта-Импекс». В условиях полуторасменной работы применяются обычный и ленточный график, при котором торговые и торгово-оперативные работники ООО выходят на работу не все одновременно, а бригадами, группами или индивидуально в разные часы на протяжении рабочего дня.

Формы, системы и размеры, оплаты труда работников ООО «Санта-Импекс» устанавливаются самостоятельно.

Таким образом, в основе формирования системы управления персоналом ООО «Санта-Импекс» лежат данные оперативного, статистического учёта и отчётности по труду, а также следующие локальные нормативно-правовые акты:

• Устав ООО «Санта-Импекс», в котором определяется система управления и органы аппарата управления;
• Программа «Кадры»;
• Штатное расписание ООО «Санта-Импекс»;
• Коллективный договор ООО «Санта-Импекс»;
• Положение об оплате труда;
• Положение по стимулированию работников ООО;
• Индивидуальные трудовые договоры и контракты;
• Правила внутреннего распорядка;
• Должностные инструкции и функциональные обязанности;

Как показали результаты проведённой в 2018 году аттестации кадров, в системе управления персоналом ООО «Санта-Импекс» ещё не сложилась чёткая система ротации управленческих кадров и четкая система мотивации их деловой активности и развития карьеры. Кадровые назначения не носят планового характера назначений из кадрового резерва, а при его формировании не достаточной учитывается возрастной, образовательный и профессиональный уровень, а также стаж работы по специальности.

3. Оптимизация политики развития персонала ООО «Санта-Импекс»

На эффективность формирования и реализации политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности любой организации влияют факторы и условия. Под факторами следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику эффективности и производительности труда. Они весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Другое функциональное назначение имеет понятие «условия». Это обстановка, в которой происходит процесс роста эффективности и производительности труда. Между факторами и условиями имеется органическая связь: фактор как движущая сила всегда действует в каких-то конкретных условиях. Например, автоматизация производства выступает мощным фактором роста производительности труда, а структура производства служит условием, при котором происходит автоматизация производства.

Количество факторов и условий, влияющих на эффективность и производительность труда, достаточно велико, поэтому наиболее общая их классификация может быть проведена по признаку элементов общественно-экономической формации: производительных сил, производственных отношений, надстройки и другим признакам. Исходя из вышеизложенного, факторы и условия можно объединить в четыре группы:

- природно-климатические;

- технико-организационные;

- социально-экономические;

- общественно- политические.

Эффективность действия указанных факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они действуют и используются. Естественные условия — это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в агропромышленном комплексе и в добывающих отраслях промышленности.

Среди технико-организационных факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства. С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства — средства производства, труд, его организацию и управление через принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем, научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники. Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях:

а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства;

б) совершенствование технологии;