Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

- социотехнические системы.

Примером является бригадная организация труда в шведских и японских компаниях, где группе персонала предоставляются полномочия по определению режима и графика работ, дают возможность ротации мест внутри групп; «кружки качества», предполагающие постоянную работу персонала над поиском резервов повышения производительности труда и качества. Эта концепция может быть использована и в СП «Санта-Импекс».

В целом же, японская система обеспечивает рост эффективности труда путем повышения квалификации работников, совершенствования приемов и методов организации труда. В основу своей деятельности по управлению трудом японские управляющие кладут групповую работу, воспитание коллективизма, преданности фирме, бережное и внимательное отношение к работе.

Определяющими мотивами к высокопроизводительному труду в японской модели выступают:

- гарантия занятости и возможность продвижения по службе;

- оплата, условия и содержание труда (содержательная мотивация);

- микроклимат в коллективе, отношения между управляющими и работниками.

Ключевыми моментами в японском управлении является гарантия работнику пожизненной занятости. С системой пожизненного найма тесно связана политика работников по службе внутри фирмы. Критерием отбора работника на более высокую должность являются личные способности кандидата. Другим мотивом трудовой активности японских работников является система зависимости оплаты труда от возраста и стажа работы. В последние же годы японцы стали вводить систему заработной платы, уровень которой в существенной мере зависит от квалификации работника, индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы.

Особенностью современного этапа управления кадрами в ООО «Санта-Импекс» в рамках реализации программы «Кадры» стала система мероприятий по обогащению содержания труда, составной частью которого является возможность торговых работников участвовать в управлении путем организации деятельности так называемых самоуправляемых групп в рамках бригадной ответственности.

Большое место в программе «Кадры» ООО «Санта-Импекс» отводится морально-психологическому климату в трудовом коллективе, который формируется на основе интенсивного общения руководства с торговыми работниками, проведения неформальных мероприятий с персоналом, пользования общими помещениями, холлами для отдыха, комнатами психологической разгрузки и т.д. В такой обстановке каждый работник чувствует себя «равным» с управляющим, что способствует росту сплочённости трудового коллектива и развитию корпоративной культуры ООО «Санта-Импекс».

В практике работы американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.

Аналогичная система мотивации труда внедряется в рамках программы «Кадры» в ООО «Санта-Импекс». Здесь используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли: совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Материальное поощрение работников сбалансировано с моральным.

Большое распространение в ООО «Санта-Импекс» получило поощрение персонала в форме подарков и туристических путевок. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения производительности труда торговых работников. Одной из активных форм мотивации, нашедшей широкое применение в ООО стало внедрение гибких графиков работы.

По результатам проведённого анализа можно сделать следующие выводы:

- в динамике темпы роста торгового оборота розничной торговли составили 110,46%, в целом, по торговой сети ООО«Санта-Импекс», что ниже тем­пов роста расходов на оплату труда в составе фонда оплаты труда(151,1%) на 40,64 процентных пунктов. Это вызвано неуклонным ростом заработной платы торговых работников, в среднем, на 40,4 процентных пунктов;

- производительность труда при общем росте в анализируемом периоде возросла на 2,7%, т.е. увеличивалась более низкими темпами по сравнению с темпами роста среднегодовой заработной платы(на 37,8 процентных пунктов ниже);

- доля прироста объема продаж за счет интенсивного фак­тора прироста производительности труда составила 30 процентов.

По результатам анализа можно сделать вывод, что розничная торговая сеть ООО «Санта-Импекс» за 2018 (отчетный) год, в целом, обеспечи­ла повышение эффективности труда торговых работни­ков по сравнению с базисным(2017годом).

Как показывает практика, на торговых предприятиях, включая и ООО «Санта-Импекс», из всего многообразия направлений повышения производительности труда в кадровой стратегии выбираются следующие основные направления:

1. Повышение профессиональной подготовки и квалификации кадров торговых работников.

2. Внедрение мероприятий научно-технического прогресса по совершенствованию материально-технической базы торговли, что ведет к росту розничного товарооборота за счет более полного использования торговых площадей, и увеличению только переменной части затрат рабочего времени в издержках обращения, а постоянная часть остается без изменения. В результате производительность труда возрастает.

3.Сокращение затрат ручного и неэффективного труда за счет внедрения мероприятий научной организации труда (НОТ), маркетинговых мероприятий, комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии торговли, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения форм и методов торговли и других инноваций, ведущих к интенсификации развития торгового предприятия в рамках использования резервов роста производительности труда.

4. Повышение у торговых работников мотивации к труду, в том числе за счет преобразований отношений собственности различными способами разгосударствления и приватизации предприятий торговли. С 2004 года в Республике Беларусь стал активно развиваться процесс акционирования государственных предприятий, в том числе и в сфере торговли. В перспективе в ООО «Санта-Импекс» также планируется проведение акционирования.

5. Не менее актуальный путь использования резервов роста производительности труда и совершенствования трудового коллектива ООО «Санта-Импекс» - модификация информационно-технического обеспечения системы управления кадрами в связи с возросшими объемами розничного товарооборота, усложнением потоков информации и хозяйственных связей, расширением сегмента внутреннего рынка и необходимостью совершенствования стиля управления.

Для обеспечения быстрого внедрения АСУ и комплекса АСОД (автоматизированная система обработки данных) в ООО «Санта-Импекс» целесообразно использование стандартного пакета программ. В результате проведенного анализа имеющегося на союзном рынке РФ и РБ программного обеспечения, выбран комплекс «1:С Предприятие» версии 7,5, в который включена и подпрограмма кадрового обеспечения ООО «Санта-Импекс».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (текущая редакция).
2. Гражданский кодекс Республики Беларусь. – Мн.: НЦПИ РБ, 2000.
3. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой

представителей 8 июня 1999 года, Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. - Мн.: Амалфея, 2002.

1. Основные направления социально-экономического развития

Республики Беларусь на период до 2020 года. – Мн.: «ООО Мисанта», 2015.

5. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. 2-е издание/ А.Р.Алавердов. – М.: Университет, 2019. – 421 с.

6. Биктяков К.С. Комплексный подход к управлению персоналом / Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Экономика. 2018. № 2 (4) – С. 96-99.

7. Бруннер Ф. Повышение производительности персонала за счёт эффективного управления // Проблемы управления, 2016, № 3, с. 24-27.

8. Валевич Р. П., Давыдова Г. П. Экономика торгового предприятия. – Мн.: Высшая школа, 2011. – 293 с.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2017. – 688 с.

10. Воробьёв, И. Экономика и управление организацией (предприятием) / И.П. Воробьев, Е.И. Сидорова, А.Т. Глаз. – Мн.: "Издатель Квилория В.Т.", 2014. - 371 с.

11. Дафт Р. Л. Менеджмент: учебник - 10-е изд. - Санкт-Петербург: Питер: Питер пресс, 2015 - 655 с.

12. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2018. - 288 c.

13. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие / В.Д.Дорофеев, А.Н.Шмелева, Н.Ю.Шестопал. Инфра-М, 2018 – 392 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П.Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ,2020. – 720 с.

15. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.Зуб – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2019. - 336 с.

16. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. - М.: Питер, 2018. - 208 c.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2018 – 202 с.

18. Киселица Е.П., Березовский Б.К. Подходы к управлению персоналом / Современные тенденции развития науки и технологий, 2019. № 2 – С . 62-66.

19. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – М.: Экономика, 2015.- 527 с.

20. Куликов Ю.А. Модели управления персоналом организации / Проблемы современной науки и образования, 2019. № 7 – С.85-89.

21. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В.Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2019. – 232 с.

22. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Е.Б.Моргунов. – 3-е изд. – М.: Юрайт, 2017. – 561 с.

23. Мордовченков Н.В., Николаенко П.Г., Щеголев А.А. Сущность системы управления персоналом в сфере сервисных услуг / Азимут научных исследований: экономика и управление, 2018. № 1 – С. 103-108.

24. Новикова О.А., Ванюшкин А.В. Эффективная система управления персоналом и её влияние на развитие бизнеса / Вестник научных конференций, 2018, № 1 – С. 100-105.

25. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. - М.: Экзамен, 2018. - 288 c.

26. Основы менеджмента: учебное пособие / И. Ю. Солдатова и др. – М.: Дашков и Кº, 2017 – 269 с.

27.Основы менеджмента: учебное пособие по специальности "Управление персоналом" / Е. В. Пустынникова – М.: КноРус, 2016. – 314 с.

28. Охлопкова Н.А., Михайлова А.В. Эволюция подходов к управлению персоналом / Научные исследования: от теории к практике, 2019. № 2 – С. 297-298.

29. Прамов С.И. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юрист, 2017 - 412 с.

30. Тебекин, А. В. Управление персоналом. Конспект лекций / А.В. Тебекин. - М.: Юрайт, 2018. - 192 c.

31. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2019. - 308 c.

32. Управление продажами: учебное пособие / под общей редакцией С. П. Гурской. – Мн.: Вышэйшая школа, 2015 – 302 с.

33. Ходова К. Эффективное управление персоналом на современном предприятии / Актуальные вопросы инновационной экономики, 2019. № 9. – С. 178-182.

34. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. - 400 c.

35. Экономика торговли. – М.: Экономика, 2011. – 243с.

36. Экономика трудовых ресурсов. Под общ. ред. проф. В.Д.Арещенко. – Мн: Мисанта, 2012.- 189 с.

37. www.president.gov.by – официальный интернет-портал Президента Республики Беларусь

38. http://www.nlb.by/portal/page/portal/index – Национальная Библиотека Беларуси.

40. www.cfin.ru – корпоративный менеджмент

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ПЕРСОНАЛА НА МИКРО И МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИХ УРОВНЯХ

Макроэкономический уровень: Микроэкономический уровень:

Неэффективное использование трудовых ресурсов

Тяжелое настроение на работе и падение перспективности имеющейся квалификации

Низкий уровень заработной платы, увеличение рабочего времени и тяжелые условия работы, рост безработицы и пр.

Нестабильная занятость, проблемы трудоустройства и снижение жизненного уровня

Достижение высокого уровня благосостояния в обществе

Усиление в обществе напряжения, чувства неуверенности