Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Этапы развития стратегического управления).pdf

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное развитие и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая стратегия предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Такая стратегия создает необходимые условия и является составной частью стратегической программы предприятия, разрабатывается с учетом потребностей предприятия, но может изменяться при изменении тактики предприятия, а также учитывает финансовые возможности организации.

Таким образом, кадровая стратегия должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но также обеспечивать возможности продвижения, создать уверенность в завтрашнем дне. Кадровая стратегия имеет главную цель формирование и использование кадров для достижения целей предприятия.

Возрастание роли кадровой стратегии в организации связано с изменениями в социальных и экономических условиях. Но стратегия управления персоналом обычно сводится к приёму и увольнению работников, оформление кадровой документации. Сама кадровая стратегия и варианты её реализации, современные принципы работы с кадрами требуют нужного организационного механизма, способного решать задачи, создавая достаточные условия для проведения кадровой работы по все её направлениям. В настоящее время разрабатываются новые направления кадровой стратегии, которые ориентированы на организацию социального управления и социальную политику [17, с. 565].

Таким образом, приоритет всех мероприятий в организации должны быть направлен на благополучие каждого сотрудника, а также должны быть созданы максимально эффективные системы управления человеческими ресурсами.

Служба управления персоналом должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

1. разработать кадровую стратегию, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;
2. обновить положения о подразделениях кадровой службы;
3. провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации;
4. перейти на контрактную систему найма;
5. ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
6. внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
7. разработать программы профориентации и адаптации персонала;
8. разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
9. разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
10. создать информационную систему по законодательству;
11. компьютеризировать работу службы управления персоналом;
12. создать службу безопасности организации;
13. разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др. [11, с. 196].

Анализ ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персонала на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании стратегического управления персоналом:

1. В субъекте управления персоналом. Понимание роли и места службы управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному характеру задач, требующих решения. Причины в том, что произошло устаревание знаний персонала и аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки административно-управленческого персонала. Способы устранения в том, что возможна переподготовка в вузах и школах, изучении и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования.
2. В объекте управления персоналом. Проблемы социальной среды, устаревание знаний специалистов высокой квалификации. Причины в том, что отсутствуют анализ и учет изменений в социальной среде и их воздействий на решение в сфере управления персоналом, а также длительное отсутствие работы по специальности. Способы устранения проблемы в том, что необходимо использовать практики консультаций профессиональных социологов и психологов, применять системы управления персоналом, которые учитывают зависимости и ориентированы на стратегическое управление, переподготовку, ротацию и обучение персонала.
3. В структуре рынка рабочей силы. Появление дефицитных категорий персонала, профессиональная узкопрофильность молодежи. Причины в том, что нет опыта масштабного поиска персонала, отсутствие отдельных видов работ, недостатки системы профессионального образования. Такие проблемы можно решить с помощью создания резерва для обучения или подготовки необходимого персонала, совершенствование связей с вузами в долгосрочном аспекте, переподготовка имеющегося персонала.
4. На предприятии в целом. Отсутствие системы стратегического управления предприятием. Причина – недооценка возможностей стратегического управления. Решить можно подготовкой, переподготовкой персонала, формированием корпоративной культуры [11, с. 206].

Для совершенствования кадровой стратегии необходимо усовершенствовать управление персоналом. Основными методами совершенствования являются:

1. планирование потребности в персонале;
2. набор кадров;
3. подготовка и переподготовка персонала, повышение квалификации;
4. новые методы привлечение персонала;
5. внедрение должностных инструкций.

В зависимости от того, какие люди отобраны в организацию, зависит вся деятельность в управлении персоналом.

Отбор персонала включает в себя анализ содержания работы, описание характера работы, а также требования к персоналу.

Анализ источников найма предполагает получение ответа на такие вопросы как: где искать потенциальных работников и как известить об имеющихся вакансиях.

Отборочное собеседование – обмен информацией между представителями организацией и кандидатом на замещение вакантной должности с целью оценки квалификации. Основная цель – получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он её выполнять.

Использование персонала – мероприятия, которые направлены на обеспечение условий для эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства.

Также для улучшения кадровой политики в организации могут проводиться следующие мероприятия:

1. усиление системности в подборе кадров и охватывание всего спектра работы: от найма до ухода работника;
2. улучшение процедуры выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, назначение и введение в должность.

Для стабильной работы организации важным становится планирование кадровой стратегии предприятия. Во многих компаниях отделы кадров могут заниматься только численностью работников, ведь их главная задача – добиться такого количества работников, чтобы оно было в соответствии со штатным расписанием. Но совершенно не смотрят за качественными характеристиками персонала, которого они нанимают. Необходимо проводить анализы факторов внешней среды, чтобы организация могла выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. Таким образом, может быть разработана согласованная кадровая стратегия, которая включает систему наборы, подготовки, совершенствования и оплаты кадров.

Для этого необходимо создавать стратегии. Корпоративная стратегия не всегда может развиваться гладко, так как может не хватать необходимой техники, текучесть кадров слишком большая, обучение рассчитано с ошибками и поэтому планы не выполняются.

План по ресурсам разрабатывается, чтобы произвести расчеты служащих, которые потребуются организации. Также необходимо будет учитывать источники набора, поддерживать контакты, чтобы потребности организации, вознаграждение за труд и многое другое были известны будущим работникам. Такая сеть набора должна быть разнообразной.

Таким образом, эффективное использование персонала зависит от кадровой стратегии, которая основана на понимании потребностей отдельных людей, составляющих рабочую силу, а также учитывающее особенности деятельности организации

Таким образом, кадровая стратегия является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой политики организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе была рассмотрена кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. Изучены теоретические основы стратегического управления и взаимосвязи с кадровой стратегией.

На основании проведённого исследования, можно сделать вывод, что кадровая стратегия является неотъемлемой частью не только стратегического управления, но и любого процесса в компании.

При решении задачи определения понятия и видов кадровой стратегии, показано, что кадровая стратегия – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Были определены основные элементы и направления разработки кадровой политики и выяснено, что они состоят из нескольких этапов и имеют цикличный характер.

При рассмотрении роли кадровой политики в управлении персоналом организации определили, что кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но также обеспечивать возможность продвижения и создавать уверенность в завтрашнем дне. Кадровая политика формирует и использует кадры для достижения целей предприятия.

Произведя оценку социально-экономической важности проводимых мероприятий мы доказали, что грамотно выстроенная кадровая стратегия повысит производительность и увеличит лояльность персонала предприятия.

Создание Положения о кадровой политике поможет показать, что предприятие заботится о своих сотрудниках, всячески старается их мотивировать и развивать. Её принципы наглядно покажут готовность предприятия совершенствоваться, его открытость и доброжелательность по отношению к своему персоналу.

Мониторинг кадровой стратегии позволит выявить её недостатки и покажет тенденцию её развития, наглядно продемонстрирует точку зрения персонала по отношению к руководству и их взаимопонимание.

Всё это позволит предприятию не только увеличить объем производства и реализацию продукции, но также сохранить позиции на внешнем рынке, что обеспечит стабильное развитие.

В итоге предлагаемые мероприятия и совершенствование недостатков кадровой стратегии позволят значительно повысить эффективность деятельности предприятия.

Планируя стратегию управления организацией, стоит обязательно обратить особое внимание на кадровую стратегию и как ее неотъемлимую часть кадровую политику. Только комплексное решение данных вопросов позволит организации достичь планируемых целей и стабильно удерживать позиции в конкурентной борьбе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ. Герб. Гимн. Флаг: с самыми последними изменениями на 2016 год. Москва : Эксмо, 2016.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарии к последним изменениям/ Под редакцией Г.Ю. Касьяновой. – М.: АБАК, 2017.
3. Авдулова Т.П. Менеджмент. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013.
4. Богдан Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие/Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева : СибАГС. – Новосибирск. : Изд-во СибАГС, 2013.
5. Горшков Р.В. Стратегическое планирование и управление на предприятиях строительного комплекса / Р.К. Горшков, А.В. Ульянова ; М-во образования и науки Росс. Федерации ФГБОУ ВПО «Моск. гос. строит. Ун-т». Москва : МГСУ, 2013.
6. Егоршин А.П., Управление социальным развитием организации: Учебник/Под ред. А.П. Егоршина. – М.: ИНФРА-М, 2014.
7. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник. – М.: Юрайт, 2015.
8. Иванова-Швец Л.Н. Кадровая политика организации. Управление персоналом. Учебное пособие Иванова-Швец Л.Н., Карсакова А.А. – Электронные текстовые данные. – М. Евразийский открытый институт., 2009.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.
10. Левушкина С.В. Кадровая политика и кадровый аудит организации : учебное пособие / сост. С.В. Левушкина; Ставропольский гос. аграрный ун-т. Ставрополь, 2014.
11. Лихацкий Л.В.. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Издательство ГИЭФПТ, 2014.
12. Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013.
13. Омельченко Н.А., Знаменский Д.Ю.. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник. – М.: Юрайт, 2016.
14. Руденко А.М, Самыгин С.И., Дюжиков С.А., Кумыков А.М.. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015.
15. Харченко В.Л. Стратегический менеджмент : учебник / В.Л. Харченко. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2012.
16. Хожемпо В. В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях // Молодой ученый. - 2014. - №2.
17. Шапиро С.А. Теоретические основы управление персоналом : учеб. пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – 2 изд., доп. и перераб. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015.