Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Этапы развития стратегического управления).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегическое управление организацией – это основопологающее направление становления и развития компании, которое включает в себя Кадровую стратегию.

Кадровая стратегия — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая стратегия представляет собой основную линию поведения в работе с персоналом.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией является определяющим не отъемлемым и решающим фактором успешности и конкурентоспособности предприятия. Поэтому каждая организация стремиться к разработке оптимальной и обеспечивающей максимальную адаптацию к условиям рынка труда стратегии, благодаря которой будет возможно обеспечить себя квалифицированным персоналом с минимальными издержками.

Основой кадровой стратегии являются создание социально привлекательного образа организации. Исходя из кадровой стратегии, формируются кадровые политики организации, тем обеспечивая привлекательность для самого важного и порой трудно восполнимого ресурса компания – персонал. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью успешной кадровой стратегии является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Современная кадровая стратегия должна быть направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

Для любой преуспевающей организации самым важным и главным ресурсом является её персонал. И, безусловно, успех предприятия зависит от того, насколько эффективным окажется труд её сотрудников, а также от их квалификации и правильной расстановки на занимаемые должности.

Цель курсовой работы – определить значимость кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией. Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи:

- рассмотреть систему стратегического управления организацией;

- определить основные аспекты и направления кадровой стратегии;

- определить содержание, задачи и виды кадровой политики;

- определить основные элементы, этапы, принципы и направления разработки кадровой политики;

- рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

- рассмотреть роль кадровой политики в управлении персоналом организации;

- изучить и проанализировать кадровую стратегию и ее роль в системе стратегического управлении организацией;

Предметом исследования является кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников­­.

В первой главе рассмотрена сущность стратегического управления организацией

Во второй главе проанализированы теоретические основы кадровой стратегии и кадровой политики.

В третье главе содержатся анализ взаимосвязи кадровой стратегии и стратегического управления организацией.

Теоретической базой исследования стали учебные пособия, материалы семинаров по кадровой стратегии современной организации, а также материалы по стратегическому управлению организацией.

1.1 Сущность стратегического управления в организации

Термин «стратегическое управление» появился в употреблении в конце 60-х годов 20 века, он обозначил разницу между управлением на уровне среднего руководящего звена и управлением, осуществляемым на уровне топ-менеджмента. Необходимость появления такого разграничения была обусловлена постоянно меняющимися условиями ведения бизнеса. Основной идеей, показывающей значимость перехода от оперативного управления к стратегическому, это необходимость адаптации и уделение должного внимания топ-менеджмента быстро меняющимся реалиям ведения бизнеса[5, с. 10].

Следует отметить, что термин «стратегическое управление» и термин «стратегический менеджмент» часто используются как синонимы, хотя полная идентичность отсутствует. Это связано с их структурной основой — терминами «управление» и «менеджмент». Существует множество определений понятия «управление». В общем виде, управление — это деятельность, направленная на достижение определенных целей. Термин «управление» шире, чем «менеджмент», и применяется в разных сферах человеческой деятельности, в живых и неживых системах: например, управление государством, транспортным средством, предприятием, управление в технических системах и т. д. Английское слово «management», означающее в переводе на русский язык «управление», менее универсально в сравнении с русским и относится только к административному управлению. Слово «менеджмент» следует интерпретировать в русском языке не как управление в широком смысле слова, а как руководство, администрирование, организация дела. Менеджмент относится, прежде всего, к организациям коммерческого и предпринимательского типа, хотя в последнее время этот термин стал использоваться в более расширенном плане: по отношению к некоммерческим организациям, к государственному управлению экономикой региона, если к последней применяются корпоративные методы управления[11, с. 32].

Стратегическое управление — это управление организацией, опирающееся на командный - человеческий потенциал. Административный ресурс является основопологающей силой организации, ориентирует коммерческую деятельность на потребности потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие влиянию со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

1.2 Этапы развития стратегического управления

В после второй мировой войны управление фирмами непрерывно видоизменялось. Изменялся мир и как следствие менялись условия ведения бизнеса. Перед компаниями постоянно вставали новее задачи и для их решения требовались новые средства, видоизменялись способы достижения целей, по-новому подходил поиск средств выживания в конкурентной борьбе. И каждый раз понятие стратегического управления фирмой обретало особый, новый смысл, часто совершенно противоположный тому, что был ранее[5, с. 25].

Стратегическое управление 50—60-х годах 20 века представляло собой долгосрочное планирование выпуска продукции, оказания услуг и освоения рынков. В это же время на долгосрочные планы работы и развития обратили внимание и стали более внимательно их использовать при выработке стратегического поведения организации[15, с. 184]..

Уже в 70-е годы существенно изменился смысл стратегического выбора. Это уже не фиксация планов производства на долгосрочную перспективу, а выбор, касающийся того, в каком бизнесе находиться, решение по поводу того, что делать с тем бизнесом, который был успешен, но может потерять свою привлекательность вследствие изменения потребительских приоритетов [5, с. 29].

В 80-е годы динамика развития внешней среды настолько усложнила задачу своевременной адаптации к изменениям, которые происходят во всех сферах социальной сферы, что создание гибкой стратегии, способной должным образом взаимодействовать с окружением стало центром стратегичности поведения фирмы. Сначала стратегическое выполнение, а потом стратегическое управление окончательно свели понимание стратегического поведения фирмы к такому управлению организацией, при котором основой стратегических решений становится выбор относительно поведения фирмы в текущий момент, который при этом одновременно рассматривается и как начало будущего. Таким образом, решение определяется возникающими обстоятельствами, но в то же время оно подразумевает, что его выполнение должно не только дать ответ на вызов со стороны окружения, но и обеспечить возможность дальнейшей успешной реакции на изменения, которые произойдут в среде.

1.3 Особенности стратегического управления

Возможности стратегического управления не безграничны. Существует ряд ограничений на использование стратегического управления, которые указывают на то, что и этот тип управления, равно как и все другие, не универсален для любых ситуаций и любых задач[15, с. 209].

Во-первых, стратегическое управление в силу своей сущности не дает и не может дать полной, детальной картины будущего. Разрабатываемое при стратегическом управлении концепция жизненного цикла организации — это совокупность пожеланий ее внутреннего и внешнего состояния в купе с положением, в каком состоянии должна находиться организация в будущем, какую позицию она должна занимать на рынке и в бизнесе, какую иметь организационную культуру, в какие деловые группы входить и т.п. При этом все это в совокупности должно составлять то, что определит, выживет ли организация в будущем в конкурентной борьбе или нет[15, с. 214].

Во-вторых, стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных правил, процедур и схем. У него нет теории, которая предписывает, что и как делать при решении определенных задач или же в определенных ситуациях. Стратегическое управление — это скорее определенная философия или идеология бизнеса и менеджмента. И каждым отдельным менеджером оно понимается и реализуется в значительной мере по-своему. Конечно, существует ряд рекомендаций, правил и логических схем анализа проблем и выбора стратегии, а также осуществления стратегического планирования и практической реализации стратегии. Однако в целом на практике стратегическое управление — это:

симбиоз интуиции и искусства руководства по ведению организации к поставленным целям;

высокий профессионализм и усердие служащих, дающие связь организации с социальной и экономической средой, обновление перечня услуг и продукции, а также достижение краткосрочных планов;

мотивированность сотрудников при реализации задач организации и поиске оптимальных путей достижения новых целей и закрепления на уже достигнутых позициях[15, с. 289].

В-третьих, требуются огромные усилия и большие затраты времени и ресурсов для того, чтобы в организации начал осуществляться процесс стратегического управления. Требуется введение и осуществление стратегического планирования, которое в корне отлично от разработки долгосрочных планов, обязательных к выполнению при любых условиях. Необходимо также организация служб, осуществляющих контроль и адаптацию организации в среду. Службы маркетинга, связи с общественностью и т.д. приобретают исключительную значимость и требуют существенных дополнительных затрат.

В-четвертых, резко усиливаются негативные последствия ошибок стратегического предвидения. В условиях, когда в сжатые сроки создаются совершенно новые продукты, кардинально меняются направления вложений, когда неожиданно возникают новые возможности для бизнеса и на глазах исчезают возможности, существовавшие много лет, цена расплаты за неверное предвидение и соответственно за ошибки стратегического выбора становится зачастую роковой для организации. Особенно трагическими последствия неверного прогноза бывают для организаций, осуществляющих безальтернативный путь функционирования либо же реализующих стратегию, не поддающуюся принципиальной корректировке[15, с. 258].

В-пятых, при осуществлении стратегического управления зачастую основной упор делается на стратегическое планирование. Однако этого совершенно недостаточно, так как стратегический план не обеспечивает его обязательного успешного выполнения. На самом деле важнейшей составляющей стратегического управления является реализация стратегического плана. А это предполагает в первую очередь создание организационной культуры, позволяющей реализовать стратегию, создание систем мотивирования и организации труда, создание определенной гибкости в организации и т.п. При этом в случае стратегического управления процесс выполнения оказывает активное обратное влияние на планирование, что еще более усиливает значимость фазы выполнения. Поэтому организация в принципе не сможет перейти к стратегическому управлению, если у нее создана пусть даже и очень хорошая подсистема стратегического планирования, но при этом нет предпосылок или возможностей для выполнения стратегии[15, с. 270].

Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. И проводником этой обратной связи является как социально-экономическая составляющая окружающей среды так персонал организации, привносящий внешние факторы среды в процессы компании. В следствии, крайне важно обратить внимание на кадровую стратегию организации. Привлекая и удерживая необходимых специалистов организация должна заботиться о корпоративном духе. Сотрудники не имеющие мотивации и не разделяющие цели компании вносят дополнительное препятствие для достижения стратегических целей. По этим причинам краеугольным камнем стратегического управления организацией является кадровая стратегия и как следствие кадровая политика[7, с. 40].