Файл: Особенности политики мотивации персонала орг. бюджетной сферы.pdf

Введение

От эффективности деятельности сотрудников бюджетных социальных сфер, уровня их компетенции, профессиональных знаний, высокой мотивации зависит качество принятия управленческих решений и их реализации.

Главная задача управления кадрами бюджетных организаций (труды В.П.Иванова, А.И.Казанника, Ю.П. Кокина, В.Б.Лаптева, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова и др.) - ориентация работников на достижение целей организации, получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, очень разнообразны. Мотивация (А.Я. Кибанов, А.И. Щербакова, Л.П. Храпылина и др.) определяет побудительный выбор сотрудниками бюджетных предприятий и организаций различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью сотрудника бюджетной организации таким образом, что он будет выполнять свои обязанности результативно, лучшим образом. Поэтому исследование выбранной темы представляется достаточно актуальным.

Мотивы и потребности отдельных сотрудников образуют мотивационный профиль организации, который влияет на благосостояние коллектива, 

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда (это мы находим в трудах А.Н. Аверина, A.M. Бабича, В.Н. Бобкова, Л.В. Вагиной, H.A. Волгина, А.Б. Докторовича, В.И. Жильцова, Г.В. Жукевич, М.И. Лепихова, В.Д. Ройка, Г.Я. Ракитской, Т.С. Сулимовой, Л.П.Храпылиной и других): высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам. За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд практически перестали играть важную роль. Наблюдается отток квалифицированных кадров в негосударственный сектор экономики.

Цель курсовой работы состоит в исследовании политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Достижение данной цели возможно посредством решения следующих задач:

- раскрыть понятие системы мотивации бюджетной организации;

- выделить составляющие политики мотивации бюджетной организации;

- опредеить факторы, мотивирующие работника;

- дать организационно – экономическую характеристику учреждения;

- оценить состояние системы мотивации персонала в учреждении;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и дать оценку социально – экономической эффективности реализации предложенных мероприятий.

Объектом исследования является система мотивации персонала ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики», филиал в г.Пестово.

Предмет исследования - факторы, влияющие на систему мотивацию, современные технологии мотивации.

Теоретической и методологической основой исследования является широкий круг фундаментальных и прикладных работ по проблемам социологии труда, менеджменту, управлением персоналом.

Информационную базу исследования составили отчетные материалы о деятельности ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики», филиал в г.Пестово и материалы, полученные непосредственно в процессе исследования.

1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала бюджетной организации

1.1. Понятие системы мотивации бюджетной организации

Проблема мотивации и стимулирования труда (Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л.) относится к числу тех, «которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях» [17, с. 126]. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента - П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.

Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом.

Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин. Было проведено много комплексных исследований, опубликован ряд монографий и научных сборников. Среди них следует выделить труды Л.А. Абалкина, Б.М. Генкина, Н.А. Волгина [5], В.А. Дятлова, А.В. Жукова, П.В. Журавлёва, А.Я. Кибанова, В.С. Магуна, А.В. Райченко, В.А. Спивака, Р.М. Султановой, В.В. Травина [27], Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева и ряда других.

Большое значение для управления персоналом организации имеет система мотивации и стимулирования. Возможности бюджетных учреждений по сравнению с коммерческими организациями в части стимулирования работников (особенно материального) довольно ограничены, тем не менее, они имеют место быть.

«Психология трактует любую мотивацию как побуждение индивида к действию для достижения цели, поставленной перед ним, путем стимулирования его деятельности в нужном направлении» [23, с. 52]. В свою очередь «стимулирование - это различные средства (способы, методы, приемы) мотивации, с помощью которых можно ускорить достижение поставленной цели» [20, с. 86]. Таким образом, эти два понятия в трудовых отношениях тесно связаны между собой.

Итак, стимулирование - это процесс внешнего воздействия на внутренний (психический) мир работника посредством предоставления значимого и желанного для него внешнего предмета в виде конкретного блага, льгот, привилегий и тому подобных условий, мотивирующих его к действиям, определенным работодателем.

Под механизмом трудовой мотивации понимают «процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и установок в сфере труда» [17, с. 27].

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

«Мотивация в бюджетном учреждении - это процесс побуждения персонала к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей учреждения, посредством согласования интересов сотрудников и предприятия» [7, с. 204]. Мотивация осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала руководящее звено должно учитывать ряд вопросов, связанных с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Исходя из стратегии развития организации, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегии определяют направленность системы мотивации и стимулирования труда, которая требуется для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ценных кадров. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем и целей организации.

Цель стратегий мотивации и стимулирования труда персонала заключается в достижении и закреплении постоянных конкурентных преимуществ. «Стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, исходить из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации» [10, с. 53].

В итоге система стимулирования играет важную роль при привлечении и сохранении персонала в организациях и учреждениях, поддержании высокого уровня заинтересованности, так как обеспечивает условия для удовлетворения потребностей и целей, как отдельных сотрудников, так и организации в целом. Достичь формирования и функционирования эффективной мотивационной системы в организации можно с помощью стратегий, которые определяют направленность труда и стимулирования, и с помощью конкретных методов и путей повышения трудовой мотивации сотрудников.

Кризис предоставил бюджетным предприятиям уникальную возможность мотивировать персонал не только пряником, но и кнутом. До недавнего времени увольнения с бюджетных предприятий были чрезвычайно редким явлением, сейчас же сотрудники подобных предприятий включены в конкурентную борьбу за рабочие места, пусть не такую жесткую, как в частных компаниях, но все же существенную.

«Трудность для бюджетных организаций представляет поиск способов мотивации сотрудников к выдающимся результатам работы, позволяющим пережить кризисный период» [6, с. 39].

«Работу по мотивации персонала на бюджетном предприятии нужно начать с разработки четких критериев оценки персонала, разработки схем принятия решений о сокращении персонала. Велика вероятность того, что сотрудник, ощущающий опасность остаться без работы, будет лучше выполнять свои обязанности» [15, с. 88].

Система мотивации в бюджетных организациях зависит от группы, к которой предприятие относится. Есть две основные группы. Первая - организация оказывает услуги, выполняет работы в рыночном секторе экономики. «Предприятие может самостоятельно управлять как доходами, так и расходами. Государство может участвовать в тарификации, в создании стандарта услуги, выполнять роль заказчика. Такие организации получают от государства компенсацию в части социальных услуг. Для этой группы предприятий, по мнению экспертов по управлению персоналом, будет эффективна мотивация, затрагивающая ценности людей. В данной мотивации, помимо материальных вознаграждений, должны присутствовать нематериальные потребности, такие как уважение, признание, общение, самовыражение, потребность в лидерстве» [15, с. 90].

Вторая группа государственных предприятий - организации, полностью финансируемые из государственных бюджетов: муниципального, областного или федерального. К ним относятся, например, многие учреждения образования, культуры, спорта. «У сотрудников таких организаций значима доля самомотивации: у них есть миссия, которая лежит в основе их жизненных принципов. Их потребность - в признании их значимости, их заслуг в обществе. Основой мотивации здесь должна быть материальная составляющая» [16, с. 270]. Но оклады и штат в таких организациях регламентируются государством. В целях признания их ценности для общества и организации можно создавать нематериальные стимулы, например: проводить конкурсы на лучшего сотрудника, награждать грамотами и памятными подарками. Подобная стимуляция и система ценностей больше подходят для людей в возрасте. Чтобы привлечь молодежь в подобные организации, следует обеспечить им приемлемые доходы для поддержания среднего стандарта жизни.

«Важными аспектами в системе стимулов всех бюджетных предприятий являются пересмотр схем премирования и дополнительного вознаграждения сотрудников, выстраивание более четких зависимостей размера премий от результатов работы» [26, с. 120].

Особенно ценными в кризис считаются смелые и нестандартные решения, изменяющие и улучшающие ход привычных процессов. Мотивировать сотрудников к инновациям можно за счет проведения различных конкурсов и предоставления победителям возможностей внедрить свои идеи в рамках организации.

Расширение предоставляемого сотрудникам социального пакета в кризисные времена весьма трудно, но возможно.

«Действенным методом удержания персонала является расширение выгод, которые руководство предоставляет родственникам сотрудников. Например, это отдых для детей во время школьных каникул или льготное медицинское обслуживание родителям» [19, с. 42]. В таком случае от смены работы сотрудника будут удерживать ребенок, не желающий изменять круг друзей, и родственник, длительное время лечащийся у конкретного врача.

В бюджетных организациях программы поддержки родственников зачастую работают более эффективно. Поскольку сотрудники этих организаций, например, еще в советские времена решили квартирный вопрос, они больше готовы перенаправлять близким родственникам получаемые от работодателя блага.

«Эффективными мотивационными механизмами являются две близкие программы: наставничества для молодых специалистов и преемственности для сотрудников, имеющих детей подросткового возраста» [13, с. 27].

Введение программы наставничества существенным образом снижает количество увольнений молодых сотрудников в первый год работы. «Молодые специалисты с помощью опытных наставников проще адаптируются в организации, видят позитивные ролевые модели и в результате преодолевают появляющиеся трудности, а не уходят от них, покидая заодно и место работы» [8, с. 240]. Поддержка организацией семейного подряда, передачи профессии от отца к сыну позволяет привлечь в коллектив сотрудников, привязанных к профессии с раннего возраста и готовых хранить ей верность, несмотря на невзгоды.

Мотивационная политика призвана побуждать каждого работника к раскрытию внутренних, в том числе глубоко личностных мотивов труда, что позволит индивидуализировать цели и задачи используемых методов.