Файл: Особенности политики мотивации персонала орг. бюджетной сферы.pdf

1.2. Составляющие политики мотивации бюджетной организации

«В трудовых отношениях главное средство, которое работодатель может использовать в целях мотивации работника к добросовестному труду, - размер ежемесячной заработной платы. Он должен устраивать работника, порождать желание не потерять данную работу» [2, с. 56]. Дополнительным вознаграждением (бонусом) может быть, в частности:

- материальное стимулирование за выполнение особо важных срочных, сложных заданий и поручений либо за достижение определенных работодателем показателей;

- поощрение за активность и креативность (подарки, грамоты и т.п.);

- создание для работника четкой возможности карьерного роста;

- создание комфортных (нетиповых) условий труда и отдыха.

Все это способствует возникновению у работника желания и потребности выполнять порученную работу оперативно, ответственно и качественно.

«Также мотивацией к достижению поставленных целей является удовлетворение личных амбиций работника: каждый стремится получить признание коллектива (подразделения или организации) как личность с особыми качествами, индивидуальность» [3, с. 206]. Следствием этого должно стать отдельное вознаграждение - за незаурядный вклад в совместный труд.

«Выплаты стимулирующего характера нацеливают работников на достижение количественных и качественных результатов, ожидаемых работодателем. Мотивация к такой деятельности закладывается с помощью системы выплат, детали которой подробно излагаются в изданном работодателем специальном положении о системе оплаты труда» [9, с. 107].

Тем не менее, нужно учитывать, что в силу части 1 статьи 135 Трудового Кодекса РФ заработная плата работника (в состав которой могут, но не обязаны входить выплаты стимулирующего характера) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда работников тех или иных категорий.

Необходимо обратить внимание, что «на основании части 2 статьи 135 Трудового Кодекса РФ виды, размеры и условия предоставления стимулирующих выплат определяются любым упомянутым в ней способом, в том числе могут устанавливаться коллективным договором, социально-партнерским соглашением. Главное, чтобы порядок определения размера выплат (формулы их расчета, условия начисления, сроки и даты выплат) был отражен в специальном локальном нормативном акте» [18, с. 237]. Таковым может быть отдельное Положение о системе стимулирования труда или раздел в Положении о системе оплаты труда конкретного государственного (муниципального) учреждения. Следовательно, указание видов стимулирования (доплат, надбавок, премий) в актах договорного характера (разного вида соглашениях), в том числе индивидуальных, должно быть достаточно общим, в частности, характеризовать их виды и размеры. Но при этом сами соглашения должны иметь ссылку на локальный акт, определяющий порядок выплат стимулирующего характера, в том числе обстоятельства (условия, причины, случаи) частичного их неначисления и полного лишения.

«Законодатель добавил еще одно важное условие: выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права» [1, с. 185]. Эта оговорка как минимум ориентирует лиц, определяющих правила выплат в конкретном учреждении, на учет ряда нормативов - во-первых, предельного или минимального размера отдельных видов выплат и условий их начисления, во-вторых, пределов выделяемых на оплату труда ассигнований.

Таким образом, возможность принятия субъективных решений в этом вопросе ограничена. Кроме того, согласно статье 135 Трудового Кодекса РФ должны быть соблюдены следующие правила.

«Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» [11, с. 217].

«Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами» [14, с. 162].

В свою очередь, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

«Размер стимулирующей выплаты в виде надбавки или доплаты к окладу может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении в виде доплаты (надбавки) к окладу (должностному, базовому), базовой ставке заработной платы» [24, с. 96]. При этом в каждом случае размер стимулирующей выплаты конкретному работнику (с учетом условий заключенного с ним договора) определяется руководителем бюджетного учреждения в соответствии с личным вкладом награждаемого в общие результаты работы учреждения за конкретный период или особыми заслугами и оформляется приказом.

В трудовом праве правовые стимулы делятся на две основные группы: материально-правовые (разного вида вознаграждения за труд) и морально-правовые (разные нематериальные поощрения). Так или иначе, они побуждают работника к достижению целей, необходимых работодателю, за счет создания благоприятных условий труда и личной заинтересованности.

«Обещание работнику желаемых ценностей при достижении нужного работодателю результата (мотивация) либо до того, как он будет достигнут (стимуляция), юридически закрепляется в трудовом договоре, приказе, Положении о стимулировании или иных локальных актах» [22, с. 54].

К желаемым работником ценностям можно отнести отмену либо снижение меры дисциплинарного или материального наказания, расширение объема творческих возможностей и профессиональных свобод. К этому же ряду можно отнести такие правовые стимулы, как создание условий для реализации субъективных прав и удовлетворения законных интересов, получения льгот, приоритетов, иных видов поощрений, заслуженных работником благодаря его личным деловым качествам.

«Мотивация труда может активно влиять на трудовую дисциплину, если в числе форм стимулирования будет зависимость получения премий, например, от наличия/отсутствия дисциплинарных взысканий в определенном временном периоде» [29, с 49].

«Не стоит сбрасывать со счетов и стандартные мероприятия, поддерживающие боевой дух коллектива: различные праздники, издание корпоративных газет, доски почета» [, с. 119].

1.3. Факторы, мотивирующие работника

Западные психологи и социологи предлагают следующую систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и мотивации персонала.

1. Рабочая среда. «Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Например, если между сотрудниками хорошие отношения, они общаются на работе, а после работы ходят рабочим коллективом или вместе с семьями отдыхать. Всё это положительно сказывается на результатах труда» [25, с. 55]. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Видно, как компании предлагают многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

«Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат» [23, с. 176].

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. «Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений» [28, с. 248].

5. Чувство причастности. «Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении» [25, с. 59]. Поскольку чувство причастности – это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. «Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников» [29, с. 51]. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

«Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение» [19, с. 43].

Заканчивая первую главу, можно сделать следующие выводы.

Политика мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников бюджетной организации. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами бюджетной организации, политика мотивации позволяет формировать необходимое поведение сотрудников, повышать производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Для осуществления мотивации работников бюджетной сферы существует набор методов, призванных данную мотивацию осуществить. Методы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные.

К материальным методам мотивации относятся: оплата труда; премии; бонусы; доплаты за условия труда; внутриорганизационные льготы; оплата организацией медицинских услуг и др.

К нематериальным методам мотивации можно отнести: обучение; возможность самореализации и творчества; стабильность и престиж; фиксацию достижений; участие в принятии решений; стиль руководства.

2. Анализ политики мотивации персонала ОГАПУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики», филиал в г.Пестово

2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения

Деятельность ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики» направлена на реализацию Концепции модернизации образования на период до 2020 года. В рамках общегосударственной политики учреждение повышает доступность качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина.

Учредителем и собственником имущества Техникума является Новгородская область. Органом, осуществляющим полномочия и функции учредителя, является Департамент образования и молодежной политики Новгородской области.

Органом, осуществляющим полномочия собственника имущества Техникума от имени Новгородской области, является Департамент имущественных отношений и государственных закупок Новгородской области.