Файл: Особенности политики мотивации персонала орг. бюджетной сферы.pdf

Во-первых, выплаты за качество выполняемых работ. Критерии назначения данной стимулирующей выплаты следующие:

- 75% от общего числа воспитанников, получивших положительную итоговую аттестацию за учебный год;

- не менее 25% от общего числа выпускников, получивших повышенный квалификационный разряд;

- снижение общего уровня преступности и правонарушений среди воспитанников в учебном году.

Размер стимулирующей выплаты – 40% от должностного оклада преподавателя.

Во-вторых, премиальные выплаты по итогам работы. Критерии назначения данной выплаты: организация и проведение среди воспитанников мероприятий культурно-воспитательного характера, военно-патриотической работы, художественной самодеятельности и спортивных соревнований.

Размер выплаты – 20% от должностного оклада сотрудника.

Следующим направлением совершенствования системы мотивации является расширение методов нематериальной мотивации сотрудников при условии, что все применяемые методы нематериальной мотивации останутся на прежнем уровне.

В данном направлении предлагается, во - первых, проводить спортивно - оздоровительные мероприятия. Чтобы простимулировать повышение результативности труда, уровня дисциплины работников, можно проводить ежемесячное премирование наилучших работников абонементами на посещение фитнес-клуба или тренажерного зала. В конце квартала выбирается наилучший работник и премируется.

«Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе» [].

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ можно представить на рисунке 3:

Беспокойство об оплате труда работников со стороны руководителя

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Введение новых показателей для стимулирования - выплаты за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы

Проведение социологических исследований

Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий

Рисунок 3. Основные направления совершенствования системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ

Итак, взаимосвязь мотивирования труда и удовлетворенности трудом играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система мотивирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах учреждения, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

3.2. Оценка социально – экономической эффективности реализации предложенных мероприятий

Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации - это разница межу планируемым приростом доходов от предпринимательской деятельности техникума, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия:

Э = (Пв - Зр)

где: Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по мотивированию персонала, руб.;

Пв - планируемый показатель доходов от предпринимательской деятельности после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.

Планируемый рост доходов от предпринимательской деятельности от реализации мероприятий по мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ составит 15%.

Доходы от предпринимательской деятельности за 2015 год составили 2241 тыс.руб.

Планируемый рост доходов составит:

Пв = 2241 х 15% = 336,2 тыс.руб.

Рассчитаем затраты на планируемые мероприятия:

Таблица 6

Смета затрат на реализацию мероприятий по мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ в расчете на год

Итак, затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ составят 225 тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект:

Э = 336,2 – 225 = 111,2 тыс.руб.

Таким образом, экономический эффект от предложенных мероприятий составит 111,2 тыс.руб.

В то же время предложенные мероприятия приведут к повышению эффективности педагогической деятельности, которая выражается в росте результативности участия студентов в олимпиадах, конкурсах и других мероприятий, доли обучающихся, получивших по предмету за отчетный период оценки «4» и «5» , «зачет». Основным и конечным результатом педагогической деятельности является сам студент, развитие его личности, способностей и компетентности, которые позволяют судить о ее эффективности.

Заканчивая третью главу, можно сделать следующие выводы.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ являются следующие:

- введение новых показателей для стимулирования - выплаты за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы;

- проведение спортивно-оздоровительных мероприятий;

Затраты на предложенные мероприятия составляют 225 тысяч рублей в расчете на год. Проведенные расчеты показали эффективность предложенных мероприятий, что подтверждается экономическим эффектом в сумме 111,2 тысячи рублей в год.

Заключение

Проведенное исследование системы мотивации персонала бюджетной организации на примере Пестовского филиала БТСИиЭ позволяет сделать следующие выводы.

БТСИиЭ показало, что за 2013-2014 годы субсидии на выполнение государственного задания выросли на 2324 тыс.руб. или 20,76%. Стоимость имущества филиала повышалась в связи с приобретением библиотечных фондов, покупкой компьютеров. Среднесписочная численность работающих за 2013 – 2015 годы увеличилась 1 человека или 4,17%.

Система мотивации работников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово закреплена в Положении об оплате труда работников ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики», разработанным в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Система мотивации персонала БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, включает следующие элементы.

Во-первых, базовая часть заработной платы, которая включает должностные оклады работников. Фонд оплаты труда работников учебного заведения формируется директором техникума на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств областного бюджета и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Во-вторых, система мотивации сотрудников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, включает выплаты стимулирующего характера:

- стимулирующие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- стимулирующие надбавки за качество выполняемых работ,

- премиальные выплаты по итогам работы.

В-третьих, система мотивации сотрудников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, включает выплаты компенсационного характера. К ним относятся:

- выплаты работникам, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными или опасными условиями труда;

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе). Выплата за сверхурочную работу составляет за первые два часа работы не менее полуторного размера, за последующие часы – двойного размера в соответствии со статьей 152 Трудового Кодекса РФ;

- выплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от основной работы). Размер выплаты устанавливается в процентом отношении к окладу работника по основному месту работы;

- выплата за работу в ночное время. Она производится в размере не менее 20% от должностного оклада за каждый час работы работника в ночное время (с 22 часов до 6 часов);

- выплата работнику в выходные и праздничные дни. Производится работникам, привлекаемым к работе в выходные и праздничные дни.

Анализ показал, что за 2013 – 2015 годы расходы на материальную мотивацию персонала выросли на 874 тыс.руб. или 11,3 процента, что связано с увеличением численности сотрудников, а также размеров выплат.

Проведенный опрос сотрудников техникума свидетельствует о том, основные мотивы профессиональной деятельности педагогов носят нематериальный характер. Вместе с тем сотрудники ценят усилия руководства техникума по сохранению и улучшению их социальной защищённости.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ является:

- введение новых показателей для стимулирования - выплаты за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы;

- проведение спортивно-оздоровительных мероприятий.

Затраты на осуществление данных мероприятий составляют 225 тыс.руб. в расчете на год, а экономический эффект выражается в росте доходов, повышении качества образования.

Список использованных источников

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2014. - 248 c.
2. Аквазба Е.О., Медведев П.С. Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной организацией // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1. – С.56-60.
3. Апенько С.Н. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организации. - Омск: Изд-во Ом-ГУ, 2015. – 284 с.
4. Вагина Л.В. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. М.: РАГС, 2013. – 215 с.
5. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2013. – 396 с.
6. Вольвач В.Г. Мотивация персонала как основной ресурс конкурентоспособности образовательного учреждения / Актуальные проблемы модернизации современного общества. Сборник научных трудов.– Омск: изд-во Омского института предпринимательства и права, 2014. - С.38-47.
7. Выборнов И.А. Развитие системы мотивации труда персонала в бюджетной организации (на примере МБУЗ «Городская больница №4») // Молодой ученый. – 2016. - №5. – С.204-208.
8. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. - 2015. - №14. - С. 239-243.
9. Дмитриенко Г.А., Шарапотова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. – Киев: МАУП, 2014. – 364 с.
10. Егоршин  А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2012. - 464 c.
11. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: ВИНИТИ, 2013. – 382 с.
12. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. – М.: Инфра-М, 2013. – 263 с.
13. Колесницкий С.Н. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - №1. – С.26-28.
14. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: ИД МиМ, 2013. – 317 с.
15. Михайлова А.В. Особенности мотивации персонала государственной организации // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1-2. – С.86-91.
16. Морковина С.С., Анохина Е.И., Щеглова Е.А Мотивация персонала как путь повышения инновационной активности работников лесничеств // Студенческий научный форум. - 2012. – С.269-273.
17. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2012. - 640 c.
18. Основы менеджмента / Под ред. К.А.Радугина. - М.: Инфра – М, 2014. – 453 с.
19. Потеряхин А. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала // Справочник кадровика. - 2015. - №7. – С.40-43.
20. Прыткин Б.В., Прыткина Л.В., Эриашвили Н.Д. Общий курс менеджмента / Б.В. Прыткин. - М.: ЮНИТИ, 2014. – 297 с.
21. Симонов В.П. Диагностика личности и профессиональное мастерство преподавателя.– М.: Международная педагогическая академия, 2015. – 189 с.
22. Скворцова А.Н. Не скупитесь на похвалу // Руководитель бюджетной организации. – 2013. - №1. – С.54-56.
23. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала / А.С. Слепцова. – М.: Феникс, 2012. - 320 c.
24. Струсевич О.С. Стимулирование труда как элемент процесса управления персоналом. – Донецк: ДонНТУ, 2012. – 194 с.
25. Тараданов А. А. Методика расчета уровня и рейтинга факторов трудовой мотивации в Педколлективе. - Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2013. - 76 с.
26. Токарева Д.В. Особенности мотивации работников бюджетной сферы (на примере ФГУ «Консультационно – методический центр лицензирования») // Вестник РУДН. Серия Государственное и муниципальное управление. 2015. - № 1. - С.119-122.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2014. – 452 с.
28. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 381 с.
29. Шамрай С.Ю. Мотивация и стимулирование персонала к повышению эффективности функционирования предприятия // Теория и практика общественного развития. - 2015. - № 4. – С.48-50.