Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (ООО «Сибур-Тобольск»).pdf

Поэтому необходимо развивать эмоциональный менеджеров по персоналу.

Для диагностики уровня развития эмоционального интеллекта менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск» использовался ТЭИ (тест эмоционального интеллекта), разработанный д.психол.н., проф. ИП РАН Е. А. Сергиенко совместно с Е. А. Хлевной на основе теоретической модели эмоционального интеллекта как способности Дж. Мэйера, П. Сэловея и Д. Карузо, опросника MSСЕIT^[14].

Тест эмоционального интеллекта включает в себя 9 разделов (Лица, Изображения, Ситуации/Динамика, Улучшение, Ощущения, Изменения, Смешивания, Управление эмоциями, Эмоциональные отношения), содержащих 66 вопросов, объединенных в 4 ветви эмоционального интеллекта (Идентификация эмоций, Использование эмоций в решении проблем, Понимание и анализ эмоций, Сознательное управление эмоций), образующих два основных компонента эмоционального интеллекта: опытный эмоциональный интеллект и стратегический эмоциональной интеллект – и в целом диагностирующих общий уровень эмоционального интеллекта.

Для интерпретации результатов исследования была использована следующая шкала: менее 69 баллов – низкий уровень эмоционального интеллекта («необходимо развитие»); 70-89 баллов – низкий уровень эмоционального интеллекта («рекомендуется развитие»); 90-109 баллов – средний уровень эмоционального интеллекта («компетентность»); 110-129 баллов – высокий уровень эмоционального интеллекта («профессионал»); более 130 баллов – высокий уровень эмоционального интеллекта («эксперт»).

В тест эмоционального интеллекта в сравнении с MSСЕIT Е. А. Сергиенко и Е. А. Хлевной были внесены некоторые изменения. В частности, в разделах, посвященных идентификации эмоций, был создан собственный стимульный материал. Для фото отбирались обычные люди, для них создавались стимульные ситуации, способные вызвать одну из восьми базовых эмоций (по классификации Р. Плутчика). Для оценки эмоций в художественных произведениях были отобраны картины живописцев конца ХIХ – начала ХХ века. В заданиях, содержащих нарративы, были описаны актуальные для русскоязычной культуры ситуации. Кроме того, в опросник был включен еще один раздел, направленный на измерение способностей в области эмоционального интеллекта сразу по двум ветвям: идентификация эмоций и понимание эмоций.

В исследовании приняло участие все менеджеры по персоналу ООО «Сибур-Тобольск». В таблице 2 представлены результаты исследования особенностей эмоционального интеллекта.

Таблица 2

Эмоциональный интеллект менеджеров по персоналу

Как видно из таблицы 2, средние значения общего эмоционального интеллекта, а также основных шкал эмоционального интеллекта участников исследования находятся на среднем уровне развития, уровне «компетентности». Самые высокие показатели наблюдаются по шкале «Управление эмоциями» (среднее значение равно 102,46). Более низкие показатели характеризуют шкалу «Использование эмоций» (среднее значение равно 95,61).

В таблице 3 представлены результаты частотного анализа особенностей эмоционального интеллекта менеджеров по персоналу.

Таблица 3

Эмоциональный интеллект менеджеров по персоналу по уровням

По данным таблицы 3 можно видеть, что для подавляющего большинства респондентов (60,00%) характерен средний уровень развития способностей понимать эмоции и управлять ими. Большая часть участников исследования (60,00%) имеет высокий уровень развития способности воспринимать, идентифицировать свои эмоции и эмоции других. При этом больше трети респондентов (40,00 %) отличаются низким уровнем развития способности использование эмоций для решения задач.

Современное управление в компаниях происходит в условиях неопределенности, потребности в непрерывном решении возникающих задач, что ориентирует работников не столько на необходимость принятия «правильного» решения, сколько на проявления креативности, стрессоустойчивости, коммуникативности, способности вести за собой.

Изменившиеся условия труда (автоматизированное производство, новые средства коммуникации и обработки данных, компьютерное виртуальное пространство) требуют рассматривать взаимодействие, общение сотрудников компании как конкурентное преимущество. Расширение каналов коммуникации фактически ликвидировало границы (содержательные, временные, пространственные) между компаниями и создало новый вариант соревнования между ними – не в своеобразии продукта, а в своеобразии образа действия, то есть в обслуживании заказчиков. В настоящее время такой подход получил распространение не только на внешних клиентов компании, но и на взаимодействии сотрудников внутри компании, которое трактуется как «взаимное обслуживание».

По мнению зарубежных и отечественных специалистов в области менеджмента, ключевыми трендами развития менеджмента в ХХI века будут вопросы организации взаимодействия, формирования образа действия, ориентированного на заказчика (которым является не только клиент, но и партнер в работе), создания взаимного доверия. Эти направления развития менеджмента трансформируются в содержательное наполнение компетенций, которые развиваются у студентов в процессе профессиональной подготовки.

Именно эти новые условия, на наш взгляд, делают актуальным наличие высокого эмоционального интеллекта у современных менеджеров, который позволит им иначе взаимодействовать с окружающими людьми и миром.

Более пристальный взгляд на результаты исследования дает возможность констатировать, что, как и общий эмоциональный интеллект, все его составляющие «ветви» находятся у менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск» в границе среднего значения. Однако показатели по «ветвям» Понимания (97,6) и Управления эмоций (102,4) оказались несколько выше, чем по «ветвям» Идентификации (98,1) и Использования эмоций (95,6). Данный факт свидетельствует о незначительном преимуществе в развитии стратегического эмоционального интеллекта у менеджеров перед опытным эмоциональным интеллектом. Это означает, что менеджеру несколько свободнее могут понимать свои и чужие эмоции, управлять ими, переходить из одного эмоционального состояния в другое, распознавать причины эмоций, прогнозировать последствия и реакции на те или иные эмоциональные проявления, регулировать эмоции, оказывая на них влияние, «заряжать» своими эмоциями других, вовлекать в деятельность, достигая тем самым поставленных целей и создавая эффективные стратегии своего поведения. В рамках стратегического интеллекта в большей степени проявляется способность управлять эмоциями.

В незначительно меньшей степени у менеджеров проявляется способность воспринимать (идентифицировать) свои и чужие эмоции, использовать их для решения поставленных задач. Это означает, что менеджерам сложнее распознавать свои и чужие эмоции через внешние проявления (речь, мимику, внешний вид, физическое состояние), в произведениях искусства, точно выражать свои эмоции, различать истинные и ложные выражения эмоций, а также использовать эмоции для принятия решений и повышения эффективности своего мышления и деятельности. В рамках опытного эмоционального интеллекта в большей степени проявилась способность воспринимать (идентифицировать) свои и чужие эмоции.

Результаты частотного анализа обнаружили, что 60,00% респондентов не испытывают трудностей с восприятием эмоций. Этот показатель находится на высоком уровне. На среднем уровне оказались показатели понимания и управления эмоциями у 60,00% респондентов. На низком уровне показатели по «ветви» «использование эмоций при решении задач» проявились у 40,00 % респондентов. Можно предположить, что данные результаты во многом основаны на сложившемся у респондентов жизненном опыте. С раннего детства ребенок учится воспринимать эмоции через общение с близкими людьми, через устное народное творчество, детскую литературу, общение со сверстниками. Результаты по шкалам Понимание и Управление эмоциями могут быть обусловлены тем, что взаимодействие с разными категориями людей во многом регламентируется нормами и правилами поведения в семье, в образовательном учреждении, что создает определенный стереотип, помогает человеку понимать свои и чужие эмоции, управлять ими.

Как показывают последние исследования в области HR-менеджмента, эмоциональный интеллект рассматривается как одна из важнейших профессиональных компетенций руководителей компании, руководителей и специалистов HR-службы. От того, насколько руководитель умеет идентифицировать эмоции, использовать их при принятии решений, понимать свои и чужие эмоции и, наконец, управлять ими, во многом зависит эффективность деятельности всей компании.

В одном из последних исследований Д. Эмерикса, Т. Рэник, П. Саловея «Эмоциональный интеллект и инвестиционное поведение» была выявлена связь между успешными инвестиционными решениями и уровнем эмоционального интеллекта у инвесторов. Было доказано, что уровень эмоционального интеллекта руководителей компании повышает эффективность его деятельности, увеличивает прибыль и рентабельность вложенных в развитие инвестиций. Несмотря на то, что прибыли и потери являются естественной частью экономического цикла компании, умение руководителя идентифицировать и осознанно управлять своими эмоциями и эмоциями коллег взаимосвязано с принятием эффективных решений, особенно в ситуациях риска и неопределенности, с которыми неизбежно сталкивается любая компания в современной бизнес-среде^[15].

В ходе исследования была установлена положительная взаимосвязь между уровнем эмоционального интеллекта и эффективностью личности в управленческой деятельности, выраженной в степени достижения ключевых показателей эффективности. Высокий уровень ЕQ позволяет человеку продуктивнее развиваться как в личном, так и профессиональном планах, управлять стрессом и строить эффективную коммуникацию с другими, понимать подоплёку некоторых своих бессознательных действий.

Руководитель, способный оптимально вербализовать нужные в тот или иной момент эмоции, в большей степени будет готов к эффективному взаимодействию с персоналом компании.

Большое значение в деятельности HR-менеджеров придается способности сознательного управления своими эмоциями, эмоциями клиента, сотрудников компании. Это является основой для выстраивания долгосрочных партнерских отношений, привлечения новых партнеров, укрепления благоприятного социально-психологического климата внутри компании, взаимодействия ее сотрудников.

Участие HR-менеджеров в ситуационном управлении требует от них ситуационного понимания и управления эмоциями, которое заключается в способности разложить сложные эмоции на простые элементы, опознать смешанные эмоции и использовать их в принятии решений. HR-менеджеру важно распознавать эмоции сотрудников для использования наиболее оптимальных способов и методов обучения.

В процессе исследования выявлена проблема высокой утомляемости менеджера по персоналу. Хроническая усталость, снижение интереса к происходящим событиям, ощущение физической слабости, эмоционального опустошения, сонливость или бессонница - каждый из этих признаков может указывать на нервную перегрузку, снижению мотивации. Предупредительной мерой в компании может стать и такая составляющая социального пакета, как предоставление так называемых личных дней сотрудника. Это могут быть дополнительные оплачиваемые дни к отпуску или 5-7 дней в год, которые сотрудник может взять в любое время для решения своих личных проблем. Такой день отдыха, когда до отпуска еще далеко, а усталость накапливается, поможет предотвратить наступление утомления.

Выводы

Без развитого эмоционального интеллекта невозможно представить эффективного менеджера по персоналу, в компетенцию которого входят различные направления деятельности, где обязательно присутствуют поиск, подбор, адаптация, мотивация, обучение, развитие сотрудников. Эмоциональный интеллект важен для менеджера по персоналу, чтобы эффективно работать в команде, планировать свою деятельность, целенаправленно работать с организационной культурой, проводимыми в компании изменениями и вовлеченностью персонала, управлять карьерным развитием сотрудников.