Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (ООО «Сибур-Тобольск»).pdf

Сравнение ответов работников с ответами менеджеров по персоналу на этот вопрос, показывает, что, прежде всего, для успешной работы менеджеру по персоналу необходимо уметь оперативно принимать решения (17%). Во-вторых, ему нужна компетентность (15%). И на третьем месте для успешной работы необходимо, чтобы у менеджера было чувство ответственности, так отметили 13% опрошенных из всех ответивших на этот вопрос менеджеров по персоналу.

Рисунок 4. Личностные качества менеджеров по персоналу для успешной деятельности

Казалось бы, такие личностные качества, которыми должен обладать менеджер по персоналу, как «высокий уровень интеллекта», «инициативность», «способность к инновациям», должны быть более популярными среди мнений работников обеих категорий, однако, судя по ответам опрошенных, для современного руководителя эти качества не важны.

В целом можно утверждать, что интегрирующим показателем эффективности менеджера по персоналу сегодня выступает способность вносить в организацию такие инновации, которые способствуют, с одной стороны, выживать и адаптироваться к новым условиям; с другой – развиваться, сохраняя свою качественную определенность.

Важным качеством менеджера по персоналу является выносливость и низкая утомляемость.

Для диагностики утомления было выбрано 7 сотрудников ООО «Сибур-Тобольск», в том числе менеджер по персоналу.

При диагностике утомления менеджера по персоналу в ООО «Сибур-Тобольск» учитывалось, что вредности, связанные с самим трудовым процессом, присутствуют, так как работа менеджера по персоналу связана с поиском подходящих кадров, обеспечением комфортного социально-психологического климата в коллективе, разрешением конфликтов. Менеджер по персоналу испытывает умственное напряжение и периодически находится в состоянии стресса. Кроме того, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой напряжения зрения, так как много времени проводит за компьютером. Работа менеджера по персоналу в ООО «Сибур-Тобольск» является малоподвижной, что может вызвать проблемы со здоровьем.

Был проведен опрос «Оценка профессионального состояния дезадаптации сотрудников» Этот опросник разработан О. Н. Родиной, целью которого было выявление уровня дезадаптации сотрудников. Испытуемым (7 менеджеров, в том числе менеджер по персоналу) была зачитана инструкция и розданы бланки для ответов.

Рисунок 5. Эмоциональные сдвиги

Анализируя результаты теста, мы видим, что средний уровень эмоциональных сдвигов имеют 42,8%, что негативно может отразиться на работоспособности персонала.

По показателю «Особенности отдельных психических процессов» 71% опрошенных отметили средний уровень, руководству необходимо принять меры по снижению данного показателя.

Рисунок 6. Особенности отдельных психических процессов

Рисунок 7. Снижение общей активности

По результатам психодиагностического теста, мы можем наблюдать снижение общей активности сотрудников на 86%, если не принять неотложных мер, то данный показатель может перейти на высокий уровень.

Рисунок 8. Ощущение усталости

У сотрудников не наблюдается ощущения усталости, так как 72% протестированных отметили низкий уровень по данному показателю.

Рисунок 9. Соматовегетативные нарушения

72% тестируемых отметили низкий уровень соматовегетативных нарушений, что в свою очередь положительно влияет на общий уровень работоспособности сотрудников.

Рисунок 10. Нарушение цикла «сон – бодрствование»

Ни один из протестированных не имеет проблемы нарушения цикла сна, что положительно отражается на самочувствии сотрудников.

Преобладающее большинство, 85,7%, отметили низкий уровень особенности социального взаимодействия сотрудников.

Высокие показатели наблюдаются по показателю «снижение мотивации к деятельности», менеджеру необходимо, разобраться в причине снижения мотивации своих сотрудников и принять необходимые меры.

По результатам диагностики опросника можно сделать вывод, что у большего числа сотрудников умеренный уровень дезадаптации, который требует оказания помощи специалистов по проведению реадаптации.

Рисунок 11. Особенности социального взаимодействия

Рисунок 12. Снижение мотивации к деятельности

Содержание трудовой деятельности менеджера по персоналу ООО «Сибур-Тобольск» подразумевает постоянное значительное «эмоциональное включение», то есть сотрудники постоянно находятся в стрессовой ситуации и в поиске решения проблем, что влияет на их значительное утомление и переутомление. Для определения влияния показателей на трудовую деятельность продиагностированных был проведен корреляционный анализ по методике Фехнера представленный в таблице 1.

Таблица 1

Результаты корреляционного анализа по методике Фехнера

Рисунок 13. Схема значимости показателей корреляционного анализа

Если показатель «эмоциональные сдвиги» растет, то и растет показатель «снижение общей мотивации», руководству стоит уделить особое внимание зависимости данных показателей и пытаться держать некий средний баланс для поддержания высокой работоспособности.

Такие показатели, как «сон-бодрствование» и «соматовегетативные нарушения» имеют прямую связь. Следует отметить, что 100% опрошенных имеют низкий уровень нарушения по показателю «сон – бодрствование» и 71% опрошенных низкий уровень по показателю «соматовегетативные нарушения» что подтверждает результаты исследования.

При повышении ощущения усталости сотрудников будет повышаться их социальное взаимодействие, так как данные показатели имеют сильную прямую зависимость. Исходя из вышеизложенного, можно предположить, что по мере утомляемости сотрудников, персонал начинает больше контактировать друг с другом, при этом отвлекаясь от рабочего процесса. Такая же сильная прямая зависимость наблюдается у показателей «особенности отдельных психических процессов» и «особенности социального взаимодействия».

Обратную связь имеют такие показатели, как: «снижение общей активности» и «особенности социального взаимодействия», «снижение общей активности» и «эмоциональные сдвиги», также «эмоциональные сдвиги» и «особенности отдельных психических процессов».

Выводы

Нами проведено социологическое исследование социально-психологических характеристик менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск». В качестве метода сбора социологической информации использовался экспертный анкетный опрос. Выборочная совокупность составила 5 менеджеров по персоналу и 20 менеджеров другого профиля.

Целью проведенного нами социологического исследования явился анализ психофизиологических характеристик менеджеров по персоналу.

Выявлено, что для менеджеров по персоналу наиболее важными личностными качествами, необходимыми им для успешной работы, считают ответственность, уверенность в себе, нацеленность на результат, эмоциональную стабильность, гибкость и высокий интеллект, способность к творчеству. В свою очередь работники выделяют следующие качества: чувство справедливости, умение оперативно принимать решения, умение планировать, умение распределять работу и компетентность.

Казалось бы, такие личностные качества, которыми должен обладать менеджер по персоналу, как «высокий уровень интеллекта», «инициативность», «способность к инновациям», должны быть более популярными среди мнений работников обеих категорий, однако, судя по ответам опрошенных, для современного менеджера по персоналу эти качества не важны, что, на наш взгляд, является заблуждением.

Глава 3. Рекомендации по развитию эмоционального  интеллекта менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск»

Эмоциональный интеллект – это совокупность всех некогнитивных способностей, знаний и компетентностей, дающих индивиду возможность к успешному преодолению различных жизненных ситуаций. Выделяют пять областей компетентности. Данные сферы тождественны пяти компонентам эмоционального интеллекта. В каждом компоненте присутствуют субкомпоненты:

1. Процесс познания собственной личности: умение осознавать свои эмоции, быть уверенным в себе, уважать себя, стремиться к независимости и самоактуализации.

2. Наличие навыков в межличностном общении: эмпатии, межличностных взаимоотношениях, социальной ответственности.

3. Способность адаптироваться: решать проблемы, быть гибким и связанным с реальным миром.

4. Возможность управлять стрессовой ситуацией: быть устойчивым к стрессу, контролировать импульсивность.

5. Наличие преобладающего настроения: счастья, оптимизма^[9].

Эмоциональный интеллект – это способность понимать свои и чужие эмоции и управлять ими. Если человек способен понимать эмоции, то он может: выявить эмоцию, то есть определить, что у него или другой личности присутствует эмоциональное переживание; провести идентификацию эмоции, то есть определить, какое именно чувство переживает он или другая личность, и словесно ее выразить; понять причины возникновения данной эмоции и ее последствия, которые за ней последуют. Если человек умеет управлять эмоциями, то он способен: осуществлять контроль над интенсивностью эмоциональных проявлений и подавлять чересчур интенсивные чувства; осуществлять контроль над внешним выражением эмоциональных переживаний; в произвольном порядке осуществлять вызов той или иной эмоции (если требуется)^[10].

Эффективность деятельности современных руководителей, в частности менеджеров по персоналу, определяется в том числе и развитым эмоциональным интеллектом, поскольку использование эмоций является неотъемлемой частью мышления, процесса принятия решения, мотивации и поведения^[11].

Исследователями отмечено, что способности понять и регулировать свои собственные эмоции, реагировать на эмоции других, уметь слушать, слышать, сопереживать другому повышают качество взаимодействия, вызывают доверие собеседника^[12].

Без развитого эмоционального интеллекта невозможно представить эффективного менеджера по персоналу, в компетенцию которого входят различные направления деятельности, где обязательно присутствуют поиск, подбор, адаптация, мотивация, обучение, развитие сотрудников. Эмоциональный интеллект важен для менеджера по персоналу, чтобы эффективно работать в команде, планировать свою деятельность, целенаправленно работать с организационной культурой, проводимыми в компании изменениями и вовлеченностью персонала, управлять карьерным развитием сотрудников^[13].