Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (ООО «Сибур-Тобольск»).pdf

− коммуникабельность – способность работать с людьми, строить отношения в общении как внутри фирмы, так и за ее пределами.

Также специалист, работающий в сфере управления персоналом, должен иметь определенный уровень технических, экономических, психологических, технологических знаний и специфические знания, необходимые для постановки и решения управленческих задач^[6].

Имея свою специфику данная деятельность, безусловно, выдвигает и особые требования к личности. В процессе теоретического анализа работ российских и зарубежных исследователей^[7], а так же на основании полученных данных были определены современные социально-психологические требования к специалисту, работающему в сфере управления персоналом.

По нашему мнению все профессионально значимые социально-психологические особенности специалистов, работающих в сфере управления персоналом, можно разделить на четыре блока:

1) блок лидерских качеств (уверенность в себе, доминантность, креативность, умение четко формулировать цели и умозаключения, организационные качества);

2) коммуникативный блок (умение устанавливать контакты, взаимодействовать, коммуникабельность, готовность выслушать мнение других);

3) эмоционально-волевой блок (стрессоустойчивость, доброжелательность, эмоциональная уравновешенность, способность создавать в коллективе гармоничную атмосферу);

4) деятельностный (операционный) блок (независимость, самостоятельность в принятии решений, предприимчивость, готовность идти на риск, брать на себя ответственность).

По итогам теоретического анализа сформулированы следующие выводы: профессионализм специалиста, работающего в сфере управления персоналом, безусловно, основывается на организаторском таланте, навыках системного анализа и прогнозирования ситуации, знании путей выработки рациональных решений, умении формировать и реализовывать эффективную стратегию развития своего предприятия и личностных морально-психологических качествах, таких, как: гуманизм, честность, ответственность, трудолюбие, справедливость, которые не существуют автономно, а является проекцией объективного внутреннего мира человека и тех ценностей, которые она выбирает.

Профессиональные знания и умения, личностные морально-психологические качества личности образуют структуру профессионально-этической культуры специалиста, работающего в сфере управления персоналом. В заключении нашей статьи следует отметить, что развитие социальнопсихологических характеристик специалистов с сфере управления персоналом организаций приобретает особую актуальность в процессе организационного развития, под которым понимают систематическое и долгосрочное применение научного знания о поведении, как средства повышения эффективности организации с точки зрения ее способности приспосабливать к изменениям свои цели, структуру, стиль работы и тому подобное^[8].

Таким образом, подготовка специалистов сферы управления персоналом к эффективному кросс-культурному взаимодействию в условиях поликультурной среды становится важным направлением организационного развития современных предприятий.

Выводы

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора на современных предприятиях и учета социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности их деятельности.

В настоящее время существенно меняется роль работника сферы управления персоналом. Из пассивного исполнителя он превращается в активного участника производства, который может и желает участвовать в управлении, в принятии решений не только тактического, но и перспективного значения. Человеческий фактор становится главным фактором производства, а расходы на персонал, на его развитие считаются первоочередными инвестициями предпринимателей. Таким образом, в условиях интенсивно развивающегося общества специалист сферы управления персоналом должен отвечать запросам данного общества.

Формируется новая модель компетентности менеджера по персоналу, отличительной особенностью которою является концентрация не на личностных качествах (которые, безусловно, имеют решающее значение для выполнения работы и профессиональной успешности), а на проблемах, являющихся следствием постоянных изменений в управлении организацией и ее деловом окружении. Лидерство и высокий профессионализм в управлении зависят от адаптивной поведенческой реакции на изменение фокуса, объема, масштаба и сложности организационных требований, поэтому формирование специалиста, который может быть мастером индивидуальных компетенций и применять их ситуативно, является решающим фактором успеха.

Глава 2. Психофизиологический анализ менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск»

2.1 Характеристика направлений и показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия

ООО «Сибур-Тобольск» действует с 6 декабря 2001 г.

Юридический адрес ООО «Сибур-Тобольск»: 626150, Тюменская область, город Тобольск, улица Промзона.

Основным видом деятельности является производство нефтепродуктов.

Целью деятельности ООО «Сибур-Тобольск» является удовлетворение существующего спроса на нефтепродукты и, соответственно, получение прибыли в процессе этой деятельности.

Имущество предприятия формируется за счет вкладов участников, полученных доходов и других законных источников, и принадлежит его участникам на праве долевой собственности.

ООО «Сибур-Тобольск» — предприятие по переработке углеводородного сырья, входящее в состав СИБУРа.

Производственные мощности ООО «Сибур-Тобольск» включают в себя центральную газофракционирующую установку мощностью 6,6 млн. тонн сжиженных газов в год, производство мономеров для выработки синтетических каучуков — бутадиена и изобутилена, а также производство метил-третбутилового эфира.

ООО «Сибур-Тобольск» осуществляет прием и переработку широкой фракции легких углеводородов, которая поступает на предприятие по продуктопроводу с западносибирских газоперерабатывающих заводов СИБУРа. В дальнейшем на газофракционирующей установке сырье разделяется на отдельные фракции: пропан, бутан, изобутан. После этого сжиженные углеводородные газы и мономеры — бутадиен и изобутилен поступают на нефтехимические предприятия СИБУРа. Изобутилен также используется ООО «Сибур-Тобольск» для выработки метил-третбутилового эфира.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Отдел кадров

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Сибур-Тобольск»

По данным рисунка 1 видно, что во главе предприятия стоит генеральный директор. В его непосредственном подчинении находятся заместитель по общим вопросам, начальник аппарата при руководстве, главный бухгалтер, заместитель по производству (бурению). Кроме того, генеральному директору подчиняется начальник службы безопасности.

На предприятии создан Аппарат при руководстве, возглавляемый начальником.

В подчинении заместителя генерального директора по общим вопросам находятся работники отдела транспорта и МТС.

Главный бухгалтер отвечает за организацию учета и отчетности предприятия и руководит работниками бухгалтерии.

Заместитель генерального директора по производству отвечает за организацию, непрерывность и эффективность производственного процесса. В его непосредственном подчинении находятся руководители следующих структурных подразделений: геодезическая служба, отдел маркетинга, ПТО, служба главного инженера.

В свою очередь, Главному инженеру подчиняются руководители Службы главного технолога, ОЭР, Службы по цементированию.

Функции управления персоналом возложены на работников отдела кадров.

Общая численность персонала организации на 31.12.2018 г. составляет 463 чел.

ООО «Сибур-Тобольск» имеет линейно-функциональную организационную структуру, при которой четко выражено разделение труда и специализация.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные — консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. Руководители функциональных подразделений (осуществляют влияние на производственные подразделения формально. Они не имеют права самостоятельно отдавать им распоряжения, роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмой в целом. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством процессом производства.

Достоинства структуры:

• освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением;
• построение связей «руководитель — подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

Недостатки структуры:

• каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели предприятия;
• отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями;
• чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;
• аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими множества оперативных задач.

2.2. Психофизиологический анализ деятельности менеджеров по персоналу

Кадровая работа в ООО «Сибур-Тобольск» проводится работниками кадровой службы, которая является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Основными направлениями работы кадровой службы являются следующие:

• подбор кадров,
• прогноз потребности кадров,
• организация подготовки и обучения кадров,
• подготовка руководящих кадров, их повышение, продвижение по службе,
• создание резерва кадров,
• участие в подготовке премиального положения, способствующего привлечению, закреплению и сохранению кадров,
• учет кадров.

Нами проведено исследование социально-психологических характеристик менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск». В качестве метода сбора информации использовался экспертный анкетный опрос всех менеджеров по персоналу, а также других менеджеров предприятия (всего 25 чел.).

Картина представлений о наиболее важных личностных качествах, необходимых менеджеру по персоналу для успешной работы, выглядит следующим образом. Наибольшее число выборов получили (рис. 2): ответственность (65,5%); уверенность в себе (60,7%); нацеленность на результат (52,4%); эмоциональная стабильность (41,7%); гибкость и высокий интеллект (39%); способность к творчеству (26%).

Рисунок 2. Наиболее важные личностные качества,

необходимые менеджеру по персоналу для успешной работы

Заметим, что опрашиваемым предлагалось указать до 5 вариантов качеств. По результатам этих ответов основные качества идеальных «управляемых» выстраиваются в следующий ряд (рис. 3): компетентность и профессионализм (90,5%); ответственность (78,6%); работоспособность (64,3%); исполнительность (63,1%). Как видно, актуализация требований к интеллектуализации содержания деятельности и способностей к творчеству, связанному с инновациями, не находит доминирующего отражения в сознании менеджеров по персоналу.

Рисунок 3. Наиболее важные личностные качества

работников

Нами также опрошены работники гостиницы. Отвечая на наш вопрос о том, какие личностные качества необходимы менеджеру по персоналу для успешной деятельности, респонденты указывают, что на первом месте это чувство справедливости: из всех ответивших на этот вопрос рабочих данный вариант отметили 14%. На втором месте по важности такое качество, как «умение оперативно принимать решения» (13%). И третий по популярности вариант ответа – «умение планировать», так ответили 12% респондентов данной категории. Затем идет вариант ответа «умение распределять работу» (10%) и «компетентность» (9%).