Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (ООО «Сибур-Тобольск»).pdf

Введение

Актуальность темы работы заключается в том, что в современном мире чрезвычайно актуальными являются проблемы поиска путей активизации человеческого потенциала внутри организации: учет социально-психологических особенностей персонала является одним из основополагающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. Движущей силой протекания всех бизнес-процессов организации являются специалисты, работающие в сфере управления персоналом.

Успешная реализация специалистами своих профессиональных функций предполагает выраженность у них соответствующих личностных качеств. Поэтому сегодня чрезвычайно важным и актуальным является исследование особенностей деятельности специалиста, работающего в сфере управления персоналом, его характера, личностных качеств, психологического портрета, чтобы развивать у менеджеров организаций те качества личности, которые помогут им стать профессионалами своего дела (конкурентоспособными специалистами).

Цель работы – провести психофизиологический анализ и определить направления совершенствования работы менеджеров по персоналу в ООО «Сибур-Тобольск».

Задачи курсовой работы:

1. выявить особенности работы менеджера по персоналу и требования, предъявляемые к нему;
2. исследовать социально-психологические требования к менеджеру по персоналу;
3. проанализировать современное состояние работы менеджеров по персоналу; дать их психофизиологическую оценку в ООО «Сибур-Тобольск»;
4. разработать рекомендации по развитию эмоционального интеллекта менеджеров по персоналу в ООО «Сибур-Тобольск».

Объект исследования – ООО «Сибур-Тобольск».

Предмет исследования – психофизиологические особенности деятельность менеджеров по персоналу в организации.

Научно-методологическая основа работы - исследования по кадровому менеджменту, организационной психологии, психофизиологии деятельности кадровой службы и менеджеров по персоналу.

В процессе исследования использованы методы экспертных оценок, опросов, комплексного экономического анализа и др.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологических особенностей работы менеджера по персоналу

1.1 Особенности работы менеджера по персоналу и требования, предъявляемые к нему

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора на современных предприятиях и учета социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности их деятельности.

Управление персоналом (менеджмент персонала) – систематически организационный процесс воспроизводства и эффективного использования персонала^[1]. Ц. С. Настинова отмечает, что управление персоналом – это сфера знаний (теория) и область практической деятельности, имеющие своей целью обеспечить организацию эффективным персоналом. Так же можно дать определение управлению персоналом как процессу обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и целесообразного использования, а также их профессионального и социального развития^[2].

Сегодня в рыночных условиях существенно меняется роль работника сферы управления персоналом. Из пассивного исполнителя он превращается в активного участника производства, который может и желает участвовать в управлении, в принятии решений не только тактического, но и перспективного значения. Человеческий фактор становится главным фактором производства, а расходы на персонал, на его развитие считаются первоочередными инвестициями предпринимателей. Таким образом, в условиях интенсивно развивающегося общества специалист сферы управления персоналом должен отвечать запросам данного общества.

Рассмотрим, какими качествами должен обладать менеджер по персоналу, способный решать новые задачи в новых и постоянно изменяющихся условиях. Существует несколько точек зрения, которые отражены в двух основных подходах.

Первый подход представлен Национальным союзом кадровиков. Исходя из стоящих перед представителями профессии задач в рамках системы управления персоналом, стандарты кадрового менеджмента разделяют их на три группы по уровню развития знаний, умений и навыков: оперативный, тактический и стратегический. Оперативному уровню соответствует специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых интересов. Тактический уровень — это уровень менеджера, управляющею отдельными элементами и процессами системы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании. Менеджер стратегического уровня формирует систему управления персоналом, соответствующую целям и задачам развития компании, инициирует изменения по ее совершенствованию, осуществляет контроль за ее функционированием^[3].

Этот подход, по нашему мнению, в большей степени соответствует организациям, имеющим в своей структуре централизованные подразделения — службы управления персоналом, которые, как правило, отвечают за выполнение отдельных функций (например, по подбору и адаптации персонала, аттестации, организации обучения работников, урегулированию различных вопросов, касающихся трудовых отношений и социальных проблем, а также оформлению кадровой документации и отчетности). Централизованная структура ограничивает знания менеджеров по персоналу выполняемыми функциями, поддерживая, но сути, узкую специализацию работников, что нередко приводит к тому, что они теряют связь с тем, что происходит за пределами их офисов. Стратегические роли отходят на второй план из-за того, что специалисты по управлению персоналом компетентны лишь в узкой профессиональной области и не готовы к системному анализу и проектированию новых моделей управления персоналом. Более того, но комплексу задач стратегического порядка, представленных в стандарте кадрового менеджмента, создается впечатление, что менеджер по стратегическому управлению персоналом существует для того, чтобы поддерживать саму систему управления персоналом в адекватном состоянии^[4].

Второй подход представляет иную модель компетентности менеджера по персоналу, отличительной особенностью которою является концентрация не на личностных качествах (которые, безусловно, имеют решающее значение для выполнения работы и профессиональной успешности), а на проблемах, являющихся следствием постоянных изменений в управлении организацией и ее деловом окружении. Исследования показывают, что лидерство и высокий профессионализм в управлении зависят от адаптивной поведенческой реакции на изменение фокуса, объема, масштаба и сложности организационных требований, поэтому формирование специалиста, который может быть мастером индивидуальных компетенций и применять их ситуативно, является решающим фактором успеха.

Для управления персоналом это означает освоение ряда новых возможностей, с появлением которых появится много новых поведенческих требований. В Приложении 1 показаны взаимосвязи между актуальными проблемами организаций и компетенциями менеджера по персоналу, наиболее значимыми для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Выделяют три ключевые роли современного менеджера по персоналу:

1. HR-специалист по продукту, услуге — разрабатывает и применяет разнообразные технологии управления персоналом в русле организационной стратегии, включая выбор и управление внешними поставщиками кадровых услуг или продуктов.

2. HR-дженералист — сосредотачивается на изучении потребностей внутренних клиентов и управления, установке и настройке HR-продуктов и услуг, а также консалтинговых мероприятий по максимизации эффективности организации.

3. HR-стратег фокусируется на деловом партнерстве в командах и консультировании, стратегии развития человеческих ресурсов, а также аналитической и проектной деятельности, обеспечивающих выравнивание человеческих ресурсов, продуктов и услуг относительно стратегии организации.

Как отмечалось выше, большая часть сегодняшних организаций имеет
численность персонала, не превышающую 100 чел., поэтому такая иерархия
в большей степени соответствует интересам малого и среднего бизнеса, который нуждается не в узких специалистах по управлению персоналом, а профессионалах, способных, прежде всего, эффективно выполнять любые операционные функции. Какой бы ни была структура предприятия или отдела кадров, работа специалистов во всех ролях требует более широкого спектра компетенций, необходимых для удовлетворения текущих и возникающих задач организации.

1.2. Социально-психологические требования к менеджеру по персоналу

С целью выявления современных социально-психологических требований к специалисту, работающему в сфере управления персоналом был проведен мониторинг сайта hh.ru^[5] и изучены:

– вакансии для специалистов сферы управления персоналом (какие социально-психологические особенности выделяют работодатели);

– резюме специалистов сферы управления персоналом (какие социально-психологические особенности выделяют они).

Анализ вакансий для специалистов сферы управления персоналом показал, что обязательные требования к специалисту касаются его интеллектуальной сферы, знаний и умений, а также опыта работы:

− успешный опыт управления изменениями;

− образование высшее (желательно по специальности «управление персоналом» или «кадровое администрирование»), наличие повышения квалификации за последние три года;

− уверенное знание действующего трудового законодательства Российской Федерации и практики его применения;

− опыт работы в области управления персоналом и кадрового администрирования не менее 5 лет;

− приветствуется опыт прохождения специальной оценки условий труда работников;

− опыт подбора персонала - приветствуется;

− опыт автоматизации кадрового делопроизводства;

− отличные знания в области кадрового администрирования и трудового законодательства;

− отличное знание трудового законодательства РФ, опыт разработки и внедрения внутренних нормативных документов, стандартов, инструкций, регламентов и процедур;

− ПК – Wоrd, Ехсеl, 1С ЗУП;

− знание кадрового делопроизводства и кадрового учета;

− знание порядка оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия;

− знание основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу и много другое.

Социально-психологическим качествам уделяется меньше внимания, однако указываются основные качества личности, которым отдается предпочтение в той или иной организации: педантизм в работе с документами; исполнительность; порядочность; ответственность; доброжелательность; самостоятельность; стрессоустойчивость; умение работать с большим объемом информации; коммуникабельность; готовность к интенсивному режиму работы; активная жизненная позиция; позитивный настрой; лояльность; гибкость и скорость мышления; порядочность, честность, пунктуальность; хорошая память; инициативность; умение работы с большим объемом информации и многие другие.

Таким образом, исходя из анализа вакансий, размещенных на сайте hh.ru, важными для профессиональной деятельности специалиста в сфере управления персоналом являются и следующие социально-психологические особенности:

− концептуальность – способность представлять деятельность фирмы в целом и адаптировать ее к меняющимся условиям, владение навыками стратегического планирования и умением масштабного мышления;

− оперативность – предполагает умение решать нестандартные проблемы и квалификацию, а также уровень принимаемых решений и умение выбрать оптимальный вариант из нескольких альтернатив;

− аналитичность – умение применять научные методы анализа, прежде всего количественного, диагностировать проблему и определять альтернативное решение перед внесением корректив в план деятельности;

− способность к административным решениям, предусматривающие приобретение навыков решения организационных и процедурных вопросов;

− коммуникативность – умение передавать свои идеи и разработки как устно, так и письменно;