Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (ООО «Сибур-Тобольск»).pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 13.05.2023

Просмотров: 398

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологических особенностей работы менеджера по персоналу

1.1 Особенности работы менеджера по персоналу и требования, предъявляемые к нему

1.2. Социально-психологические требования к менеджеру по персоналу

Выводы

Глава 2. Психофизиологический анализ менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск»

2.1 Характеристика направлений и показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия

2.2. Психофизиологический анализ деятельности менеджеров по персоналу

Выводы

Глава 3. Рекомендации по развитию эмоционального  интеллекта менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск»

Выводы

Заключение

Список литературы

Разработанный Е. А. Сергиенко и Е. А. Хлевной на основе концептуальной модели П. Саловея, Д. Карузо и Д. Майера тест эмоционального интеллекта представляется надежным инструментом для оценки эмоционального интеллекта.

Результаты эмоционального интеллекта менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск» показали средний уровень общего эмоционального интеллекта и основных его «ветвей». Это свидетельствует о необходимости развития эмоционального интеллекта у менеджеров по персоналу в соответствии с требованиями их профессиональной деятельности.

Заключение

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора на современных предприятиях и учета социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности их деятельности.

В настоящее время существенно меняется роль работника сферы управления персоналом. Из пассивного исполнителя он превращается в активного участника производства, который может и желает участвовать в управлении, в принятии решений не только тактического, но и перспективного значения. Человеческий фактор становится главным фактором производства, а расходы на персонал, на его развитие считаются первоочередными инвестициями предпринимателей. Таким образом, в условиях интенсивно развивающегося общества специалист сферы управления персоналом должен отвечать запросам данного общества.

Формируется новая модель компетентности менеджера по персоналу, отличительной особенностью которою является концентрация не на личностных качествах (которые, безусловно, имеют решающее значение для выполнения работы и профессиональной успешности), а на проблемах, являющихся следствием постоянных изменений в управлении организацией и ее деловом окружении. Лидерство и высокий профессионализм в управлении зависят от адаптивной поведенческой реакции на изменение фокуса, объема, масштаба и сложности организационных требований, поэтому формирование специалиста, который может быть мастером индивидуальных компетенций и применять их ситуативно, является решающим фактором успеха.

Нами проведено социологическое исследование социально-психологических характеристик менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск». В качестве метода сбора социологической информации использовался экспертный анкетный опрос. Выборочная совокупность составила 5 менеджеров по персоналу и 20 менеджеров другого профиля.

Целью проведенного нами социологического исследования явился анализ психофизиологических характеристик менеджеров по персоналу.

Выявлено, что для менеджеров по персоналу наиболее важными личностными качествами, необходимыми им для успешной работы, считают ответственность, уверенность в себе, нацеленность на результат, эмоциональную стабильность, гибкость и высокий интеллект, способность к творчеству. В свою очередь работники выделяют следующие качества: чувство справедливости, умение оперативно принимать решения, умение планировать, умение распределять работу и компетентность.

Казалось бы, такие личностные качества, которыми должен обладать менеджер по персоналу, как «высокий уровень интеллекта», «инициативность», «способность к инновациям», должны быть более популярными среди мнений работников обеих категорий, однако, судя по ответам опрошенных, для современного менеджера по персоналу эти качества не важны, что, на наш взгляд, является заблуждением.

Без развитого эмоционального интеллекта невозможно представить эффективного менеджера по персоналу, в компетенцию которого входят различные направления деятельности, где обязательно присутствуют поиск, подбор, адаптация, мотивация, обучение, развитие сотрудников. Эмоциональный интеллект важен для менеджера по персоналу, чтобы эффективно работать в команде, планировать свою деятельность, целенаправленно работать с организационной культурой, проводимыми в компании изменениями и вовлеченностью персонала, управлять карьерным развитием сотрудников.

Разработанный Е. А. Сергиенко и Е. А. Хлевной на основе концептуальной модели П. Саловея, Д. Карузо и Д. Майера тест эмоционального интеллекта представляется надежным инструментом для оценки эмоционального интеллекта.

Результаты эмоционального интеллекта менеджеров по персоналу ООО «Сибур-Тобольск» показали средний уровень общего эмоционального интеллекта и основных его «ветвей». Это свидетельствует о необходимости развития эмоционального интеллекта у менеджеров по персоналу в соответствии с требованиями их профессиональной деятельности.

Список литературы

  1. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе. - М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2016.

Дедкова И. Ф., Таланова А. В., Владимиров С. Р. Формирование компетенций менеджера по персоналу // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 6-2. С. 105-110.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник. - М, 2017.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2017.

  1. Крайторов А. Н. Эмоциональный интеллект как интегративный феномен психологического знания в структуре социального и общего интеллекта // Научный альманах. 2017. №4-2. С. 212-220.
  2. Кудрявцева Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций: монография. СПб., 2016.

Малхазова А. Р. Психология труда: Учеб. пособие. – М.: Центр учебной литературы, 2016.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М,
2016.

  1. Дедкова И.Ф., Таланова А.В., Владимиров С.Р. Формирование компетенций менеджера по персоналу // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 6-2. С. 105-108.

Коваль С. А. Менеджмент персонала: учеб. пособие. [Для студентов экон. спец. ВУЗы] – М: Инфра-М, 2014.

Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый №8, 2016. С. 633-640.

Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый № 4, 2015. С. 403-410.

  1. Сергиенко Е. А., Ветрова И. И. Русскоязычная адаптация теста Дж. Мэйера, П. Сэловея, Д. Карузо «Эмоциональный интеллект» (MSСЕIT v2.0). - М.: Смысл, 2017.
  2. Сергиенко Е. А., Хлевная Е. А., Ветрова И. И., Киселева Т. С. Создание и психометрическая проверка методики измерения эмоционального интеллекта (ТЭИ) // Казанский педагогический журнал. 2017. №3(122). С. 113-120.

Тай Б. Экономические и социально-психологические факторы в управлении стимулированием персонала // Молодой ученый № 21, 2014. 430-440.

Толочек В. А. Современная психология труда: Учебн. пособие. – СПб.: Питер, 2015.

  1. Хлевная Е. А. Роль эмоционального интеллекта в эффективной деятельности (на примере руководителей): автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.01. М., 2016.

Официальный сайт Группы компаний HеаdHuntеr // [Электронный ресурс] – Режим доступа: httрs://hh.ru/

Приложение 1

Актуальные проблемы организаций
и ключевые компетенции менеджера по персоналу

Проблемы

Что организации ожидают от кадровых подразделений?

Ключевые компетенции менеджера
по персоналу

1

2

3

Эффективность труда

Поддержка процессов использования персонала мерами, обеспечивающими оптимальное соотношение трудозатрат и результатов работы сотрудников при окупаемости затрат на содержание штата

Разрабатывает структуры и трудовые процессы в соответствии с принципами эффективности, ориентируясь при этом на минимизацию трудозатрат, необходимых для получения максимальных результатов, стремится устранять потери рабочего времени и ресурсов на всех уровнях управления.

Заботится о безопасности и сохранения здоровья сотрудников, систематически уделяя внимание этим вопросам.

Разрабатывает процедуры оценки результатов и эффективности труда, увязанные с системой управления предприятием и основанные на применении современных методов и лучшей практике.

Знает принципы формирования команд и использует их в своей практике, помогая руководителям подразделений в создании рабочих групп проектов.

Участвует в разработке систем оплаты труда, руководствуясь принципами рентабельности, справедливости, непредвзятости и соблюдения требований законодательства.

Культура организации

Содействие разработке этических норм и политики их применения в организации с целью достижения отчетливого понимания сотрудниками того, что имеет ценность для бизнеса, сотрудников и общества в целом.

Создание культуры организации, содействующей инновационной активности и вовлеченности персонала.

Использование культурного разнообразия путем содействия формированию межэтнической культуры с целью повышения стоимости человеческого капитала

Формирует и проводит кадровую политику, поддерживающую этические и правовые аспекты деятельности предприятия.

Знает ключевые правовые особенности регулирования трудовых споров и применяет эти знания на практике в целях защиты интересов организации и отдельных сотрудников.

Сохраняет направленность на поддержку справедливости и расширения гарантий занятости для всех сотрудников.

Информирует сотрудников о деятельности организации и вдохновляет их своим примером приверженности ее целям, ценностям, принципам, нормам, правилам, культуре

Продолжение приложения 1

1

2

3

Формирование штата

Привлечение лучших специалистов для работы в организации и их удержание в условиях высокой конкуренции на рынке труда

Разрабатывает и проводит комплексную политику на основе кадрового маркетинга.
Применяет современные маркетинговые технологии, стремясь максимально содействовать интересам организации в вопросах найма и высвобождения персонала, строго
придерживаясь при этом норм трудового законодательства.

Способствует созданию в организации политики и подходов к найму, отбору, сохранению, вознаграждению и использованию ключевых талантов

Улучшение качества человеческих ресурсов

Четкая организация процессов обучения и оценки персонала для повышения отдачи от инвестиций в человеческий капитал

Понимает значение обучения сотрудников для повышения конкурентоспособности организации и умеет интегрировать процессы в стратегию и практику компании.

Владеет технологиями и инструментами заработки программ обучения и развития персонала, решая задачу подготовки сотрудников точно в срок по необходимым
для улучшения результатов труда вопросам.

Способен прогнозировать потребность в обучении, определять его цели и области

Деятельность
кадрового подразделения

Принятие на себя ответственности в отношении качества и процессов управления персоналом для
«клиентов» кадровых подразделений - руководства организации, сотрудников, внешних органов власти

Реагирует на потребности внешних и внутренних клиентов таким образом, чтобы в полной мере обеспечить их удовлетворенность качеством и результатами в области
управления персоналом.

В отношениях с клиентами действует так, чтобы максимизировать реализацию их интересов в сфере управления персоналом, строго придерживаясь ценностей культуры организации

Анализ и отчетность

Точные данные и прогнозы для оценки влияния человеческих ресурсов (в том числе
кадровых служб) на бизнес в настоящем времени и на перспективу (то есть кадровые подразделения должны быть конкретными в определении того, какой «продукт» они могут производить и к каким
изменениям это приведет)

Определяет ключевые потребности организации в обеспечении, использовании и развитии персонала, ориентируясь на планы, проекты, мероприятия и важные инициативы предприятия.

Демонстрирует способности к диагностике, определению ключевых показателей в области управления персоналом и решению проблем

  1. Коваль С. А. Менеджмент персонала: учеб. пособие. [Для студентов экон. спец. ВУЗы] – М: Инфра-М, 2014. – С. 152. ↑

  2. Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый №8, 2016. С. 633. ↑

  3. Дедкова И. Ф., Таланова А. В., Владимиров С. Р. Формирование компетенций менеджера по персоналу // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 6-2. С. 105. ↑

  4. Толочек В. А. Современная психология труда: Учебн. пособие. – СПб.: Питер, 2015. – С. 147. ↑

  5. Официальный сайт Группы компаний HеаdHuntеr // [Электронный ресурс] – Режим доступа: httрs://hh.ru/ ↑

  6. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый № 4, 2015. С. 403. ↑

  7. Малхазова А. Р. Психология труда: Учеб. пособие. – М.: Центр учебной литературы, 2016. – С. 28. ↑

  8. Тай Б. Экономические и социально-психологические факторы в управлении стимулированием персонала // Молодой ученый № 21, 2014. 430. ↑

  9. Хлевная Е. А. Роль эмоционального интеллекта в эффективной деятельности (на примере руководителей): автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.01. М., 2016. – С. 12. ↑

  10. Сергиенко Е. А., Ветрова И. И. Русскоязычная адаптация теста Дж. Мэйера, П. Сэловея, Д. Карузо «Эмоциональный интеллект» (MSСЕIT v2.0). - М.: Смысл, 2017. – С. 14. ↑

  11. Кудрявцева Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций: монография. СПб., 2016. – С. 34. ↑

  12. Крайторов А. Н. Эмоциональный интеллект как интегративный феномен психологического знания в структуре социального и общего интеллекта // Научный альманах. 2017. №4-2. С. 212. ↑

  13. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект в бизнесе. - М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2016. – С. 51. ↑

  14. Сергиенко Е. А., Хлевная Е. А., Ветрова И. И., Киселева Т. С. Создание и психометрическая проверка методики измерения эмоционального интеллекта (ТЭИ) // Казанский педагогический журнал. 2017. №3(122). С. 113. ↑

  15. Хлевная Е. А. Роль эмоционального интеллекта в эффективной деятельности (на примере руководителей): автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.01. М., 2016. – С. 12. ↑

Смотрите также файлы