Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти РФ.pdf

Неформальное общение содержит то взаимодействие, которое не имеет место в официальных каналах связи. Это необходимый и неизбежный аспект организации жизни, он создает расслабленный, комфортный климат, и решает проблемы, не доступные для формального общения, способствуя таким образом функционированию организации. Тем не менее, он никогда не должен заменять формальные связи.

Вывод по главе 1

Конфликт интересов должен быть сведен к минимуму или даже исключен из координат целей, которые имеют первостепенное значение для обеих групп. Поэтому важно выявить и поставить цели, которые могут быть общими для всех подсистем.

Для разрешения конфликта интересов необходимо заранее разработать правила и процедуры, процессуальные нормы, разработать руководящие принципы для переговоров.^[25] В той степени, что такие правила действуют, каждая из сторон принимает результаты ограничений, налагаемых на правила, и несет расходы в условиях снижения дискреционных полномочий.

И надо осознавать, что конфликт может оказать как отрицательное влияние, так и благоприятное последствие.

2. Решение конфликта в государственной организации за пять шагов

2.1. Управление конфликтами и их причины

Организация - многомерное явление. В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т. д. Она состоит из элементов разной природы.

Организация - явление живое, подвижное: люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т. п. Организация - явление иерархическое. В ней неизбежны отношения руководства и подчинения, распределение ролей - как формальное - по выполняемым функциям, так и неформальное - лидерство, межличностные отношения и т. п. Организация меняется во времени. Жизнь организации во многом предопределена средой. Организация вынуждена строго следить за своими отношениями со средой.

При организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения - расхождения их с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во многом определяет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие, более частные проблемы. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу и другим способам адаптации личности к должности.

Организация, будучи сама системой, имеет свою, относительно независимую от общества жизнь и, в частности, специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат, ролевое распределение. Все это и многое другое заставляет социум учитывать «индивидуальность» организации и приспосабливаться к ней.

Наиболее практически важным свойством организаций является прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников, который они обеспечивают. Это явление названо синергией. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять. Именно в этом состоит одна из причин столь частого обращения человека к организационным формам.

Социальное управление есть отношение субъект - субъектное, при котором объект воздействия также имеет свои цели, интересы, волю. И он отнюдь не равнозначно реагирует на разные методы и формы управления. В то же время опыт, интуиция, здравый смысл занимают в управлении большое место, а иногда и господствуют в нем. Руководители, хорошо владеющие искусством управления, - ценное общественное достояние. Но в чем-то такой способ управления и ограничен. Во-первых, это искусство почти не передаваемо другим, как и всякое искусство, основанное на таланте. А во-вторых, способными к искусству управления оказываются далеко не все, отчего управление становится похожим на таинство.

В управление социальными субъектами вносит большую трудность присутствующий здесь сильный субъективный момент, выражающийся в интересах. Любые отношения между людьми, отношения по управлению тоже, никогда не могут быть чисто рациональными, только служебными, исключительно официальными. В них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, воздействуя на эти отношения, преломляя их через себя. В организации происходит сложное взаимодействие целей с организационными, групповыми, индивидуальными организациями ее работников. И это важнейшее отличие социального управления.

Управление везде имеет свои пределы. Некоторые из них порождаются самой природой управления, другие - особенностями процесса управления, его субъектов. Поэтому управляющее воздействие связано с риском: как отреагирует объект, осуществится ли намеченное. Чем больше неопределенного, непредвиденного, тем выше риск. И чем выше риск, тем менее прогнозируемы результаты управления.

Социальная организация не может существовать и функционировать без организационного порядка, т. е. системы норм, которые задаются этой организации в качестве постоянных образцов, стандартов деятельности. Для придания стандарту большей однозначности он закрепляется в формулировке, нередко официальной. В формулировке определяются место и вклад каждого из этих образцов деятельности в процессе движения к установленному результату. Основной принцип отбора этих образцов - выделение из различных действий, норм того, что можно назвать «чистой целесообразностью», т. е. элементов исключительно функциональных, «работающих» только в направлении общей цели. Такая целесообразность является здесь синонимом рациональности - как в смысле осознанности, так и в смысле экономичности, эффективности.

Существуют два пути формализации социальных систем. Первый - это легализация естественно сложившиеся состояния, основная на осмыслении предыдущего опыта. При этом анализ сложившейся практики функциональных отношений приводит к вычленению из них наиболее повторяющихся, постоянных, непреходящих элементов. Формальная организация здесь как бы выводится из опыта. Такого рода формализацию можно назвать «рефлексивной».

Второй путь формализации - это «конструирование» социальной организации. В этом случае создание программы предшествует формированию организации. Это определяется как «конструкторский» способ формализации.^[26]

Однако, несомненно, что любая организация не исчерпывается формальной частью, хотя и определяется ею. Социальная организация всегда сложнее своей функциональной программы. По разным причинам наряду с формальным типом поведения, складывается и функционирует система незапрограммированных, спонтанно возникших связей, т. е. иной, отличный от предыдущего способ социальной упорядоченности, организованности. Это - неформальное поведение. В общем виде под неформальными понимаются организационные связи и процессы, незапланированные программой деятельности организации, самопроизвольно, непреднамеренно возникшие. Важно подчеркнуть одно: неформальное - это явление в социальной организации, стоящее вне организационной формальной программы.

Рассмотрение субъектов деятельности в рамках многомерной классификации по наиболее значимым для их организационного поведения признаков (основаниях). Один из признаков - иерархический уровень субъектов деятельности. Т. е. исследуются субъекты деятельности трех иерархических уровней - индивидуального, группового и организационного.

1 уровень: индивидуальные участники совместной деятельности. При изложении проблематики дисциплины упор делается именно на индивидуальном уровне. В силу этого наиболее разработанной является проблематика поведения человека (индивида, личности) в группе и в организации (социальной организации).^[27]

2 уровень: организационные группы - относительно устойчивая совокупность индивидуальных участников в рамках социальной организации.

3 уровень: социальная организация - относительно устойчивая совокупность участников (индивидуальных и организационных групп), функционирует в рамках определенных систем совместной деятельности между индивидуальным участником и индивидом.

Рассмотрение субъектов деятельности в рамках многомерной классификации по наиболее значимым для их организационного поведения признаков (основаниях). Один из признаков - иерархический уровень субъектов деятельности. Т. е. исследуются субъекты деятельности трех иерархических уровней - индивидуального, группового и организационного.

1 уровень: индивидуальные участники совместной деятельности. При изложении проблематики дисциплины упор делается именно на индивидуальном уровне. В силу этого наиболее разработанной является проблематика поведения человека (индивида, личности) в группе и в организации (социальной организации).

2 уровень: организационные группы - относительно устойчивая совокупность индивидуальных участников в рамках социальной организации.

3 уровень: социальная организация - относительно устойчивая совокупность участников (индивидуальных и организационных групп), функционирует в рамках определенных систем совместной деятельности между индивидуальным участником и индивидом.

Также необходимо разграничивать номинальные и реальные субъекты деятельности.

Номинальный субъект деятельности - субъект деятельности со свойствами, которые диктуются необходимостью сохранения существования и развития системы совместной деятельности, в которую он включен.

Номинальный субъект деятельности - субъект деятельности со свойствами, которые диктуются необходимостью сохранения существования и развития системы совместной деятельности, в которую он включен.^[28]

Предпринимается попытка четко разграничить социальное и организационное поведение субъекта деятельности в рамках более общей системы - системы совместной деятельности. Любые индивиды и социальные общности могут существовать и развиваться только в процессе совместной жизнедеятельности, что предполагает формирование относительно обособленных и устойчивых систем совместной деятельность людей. Основные элементы данной системы - субъекты деятельности, средства деятельности, способы деятельности. Еще система характеризуется совокупным продуктом деятельности и дополнительными ресурсами, привлекаемыми в систему в целях воспроизводства и развития ее компонентов.

Модель кодирования и декодирование относится к связи, передачи информации с помощью кодов. Это самая простая модель, которая представляет собой процесс, через который закодированное сообщение будет отправлено получателю (у которого есть коды, необходимые для декодирования) через канал связи.

Интернациональная модель. В разных обстоятельствах, передаваемое сообщение может иметь один или несколько значений, требующих необходимого различия между буквальным смысл и действительное, истинное значение (значение по замыслу отправителя) в сообщении. Пример: когда стороны конфликта используют различные языки для общения и даже если перевод сделан, иногда бывают предложения, которые теряют свое предполагаемое то есть при переводе, ситуация межкультурного конфликта.

Модель «захват перспективы» относится к тому факту, что каждый человек воспринимает мир определенным образом, в связи с жизнью каждого человека опыта и культуры, так что, при передаче, сообщения должны быть сформулированы таким образом, как включить этот фактор в его состав. Поскольку представляется совершенно невозможным разработать универсальные сообщения, которые подойдут к опыту каждого получателя. Таким образом, недоразумение произойдет, и тем самым исчезнут конфликты.

Модель диалога - эта модель ориентирована на совместное общение, когда участники пытаются понять друг друга, и также пытаются получить те же представления о значении каждого сообщение перед передачей нового.^[29] Активное слушание делает общение эффективным на этом уровне. Важно, чтобы условия были обговорены с самого начала и установлена эффективная обратная связь, что хорошо понимают все стороны в конфликтной ситуации.

Эти четыре модели взаимодействия сосредотачиваются на присущие связи сложности и, как результаты его неправильное использование может ускорить конфликт, вместо того, чтобы помочь его решить.

Роль связи в управлении конфликтами в государственных учреждениях.

Для предупреждения, предотвращения, управления и перспективы решения конфликтов, межличностные связи очень важны.

Коммуникации и конфликты в отношениях взаимозависимости, могут породить новые конфликты, конфликты могут перерасти и также могут быть предотвращены.

Блокирование связи является важным источником конфликта, поэтому необходимо определить те факторы, которые считаются препятствиями на пути процесса коммуникации. Можно определить набор этих разрушительных факторов (барьеров в общении) в любой организационной системе:

• вопрос о доверии или недоверии к получателю сообщения в содержании сообщении, мнение отправителя, намерения;
• вопрос о развитии личной взаимозависимости, общих целей и сотрудничества для достижения этих целей;
• вопрос о правильной системе распределения вознаграждения. Это приведет к повышению мотивации государственных служащих на своем рабочем месте;
• проблема истинного коллективного понимания структуры группы, т.е. вида деятельности, способа действия, тип группы, статус-кво и типа взаимоотношений внутри группы.