Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти РФ.pdf

Конфликт разрешается через один из традиционных способов разрешения конфликта: борьба, компромисс, сглаживание, принуждение, или избежание. Каждый из них имеет плюсы и минусы, и все они имеют надлежащее использование в организационных условиях. После обсуждения альтернатив, менеджер должен выбрать наиболее подходящий метод на основе ситуации, учитывая все стороны в конфликте. Это увеличивает их приверженность достижению резолюции, которая должна быть задокументирована и направлена всем заинтересованным сторонам.

В методах, которые не приводят к удовлетворению обеих сторон, сторона, которая выигрывает, не может быть тем, кто оплатил расходы. С течением времени это может привести к новым проблемам.

Этап 5. Окончательный этап (Follow-Up )

Последним шагом в этом процессе, чтобы обеспечить его разрешение, должно быть достижение желаемого результата. Руководитель вновь встречается с сотрудником и другими заинтересованными сторонами, чтобы собрать обновленную информацию по поводу конфликта (обратная связь).В некоторых случаях, альтернативный метод разрешения может быть необходим. Руководитель должен быть готов к любым побочным эффектам ранее принятых решений.

Данный алгоритм представлен в схематичном виде в таблице в приложении.

Разработанный алгоритм может быть легко использован в любом регламенте любого организационного подразделения администрации, его можно внести в виде рекомендаций в любую должностную инструкцию государственного служащего.

Дополнительными преимуществами могут быть организационный климат для урегулирования конфликтов.

Вывод по главе 2

Лучший способ справиться с конфликтом в любой организации заключается в создании положительного организационного климата. Руководитель не может создать конфликт, и не хочет это делать. Цель состоит в том, чтобы создать для конфликта благоприятные условия, где позитивные последствия скажутся на результате. Ниже приведены характеристики такой среды:

• сотрудники чувствуют себя комфортно, обсуждая проблемы с руководителями
• работники поощряются открыто выражать различия во мнениях.
• сотрудники обладают навыками для обработки разногласия путем согласованного принятия решений.
• ожидания руководителя четко представлены и поняты
• награды являются справедливыми, значимыми, своевременными и с учетом индивидуальных и командных достижений
• ресурсы довольно распространены
• сотрудники принимают участие в постановке целей
• сотрудники должны поддерживать организацию, когда происходят изменения.
• должны постоянно внедряться методы укрепления доверия на всех уровнях
• многопрофильный обмен и обучение является обязательными
• должны быть разработаны методики управления взаимозависимости между ведомствами.

Надо помнить, что соблюдение интересов всех требует времени, и энергии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, теория конфликта традиционно считает универсальным источником конфликта несовместимость претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения. Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.

Обобщая результаты различных исследований и практического опыта, можно определить, что наиболее важной на сегодняшний день является проблема конфликта интересов в госслужбе. В сегодняшних условиях, к сожалению, конфликт интересов приобрел массовый характер в связи с тем, что у большинства государственных служащих гипертрофировался вкус к власти. Проблема обостряется тем, что выявить конфликт интересов в таких условиях весьма сложно. Непринятие мер по предотвращению конфликта интересов приводит ко многим потерям. Ослабляются государственные институты. Уменьшается роль закона и увеличивается объем нарушений законности. Происходит деформация правосознания и отчуждение граждан от власти. Возрастают экономические и иные угрозы безопасности страны. В этом смысле задачей государства и общества должна быть максимальная нейтрализация несанкционированного законом частного интереса в публичной власти, поскольку он искажает цели и задачи государства как общей организации народа.^[36]

В отношении других рассмотренных видов конфликтов в госслужбе выделяются следующие факторы, оказывающие влияние на процесс конструктивного управления конфликтами в организации государственной службы: эмоциональное отношение оппонентов, внутригрупповые отношения, отсутствие дефицита времени при принятии решений; участие в переговорном процессе третьих нейтральных лиц; своевременность в разрешении конфликта, работа с ним на ранних стадиях; равновесие сил, относительное равенство их возможностей; высокий уровень общей культуры участников конфликта; единство ценностей, стиль взаимодействия в конфликтной ситуации; согласие конфликтующих сторон относительно приемлемого решения; наличие опыта решения проблем у участников конфликта или хотя бы у одного из них; хорошие отношения между сторонами до начала конфликта.

В качестве мероприятий по предотвращению конфликтов в анализируемой организации предлагается комплекс мер, направленных на:

• обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности государственных служащих;
• справедливое и гласное распределение организационных ресурсов^[37]
• разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;
• создание рекреационной среды труда путем создания:
• профессиональный психологический отбор.

В связи с тем, что конфликт интересов на государственной службе всегда коррупционно опасен, на первый план выходит разработка эффективных государственных мер предотвращения и противодействия данного типа конфликта в государственном управлении. Отметим, что российское законодательство в сфере предотвращения конфликта интересов находится в стадии становления. Вопросы конфликта интересов регулируются в отношении государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, однако не распространяются на депутатов, судей, прокурорских работников, должностных лиц государственных и муниципальных учреждений, организаций, предприятий.

Анализируя законодательное определение конфликта интересов, выявляется его несовершенство, в связи с этим считаем некорректной формулировку законодательного определения, где о конфликте интересов говорится как о противоречии, которое возникает или может возникнуть.

Кроме того, предлагается изменить порядок разрешения конфликтной ситуации. Так, в случае возникновения у служащего личной заинтересованности в разрешении какого-либо вопроса, он обязан в письменной форме проинформировать об этом представителя нанимателя В некоторых случаях разрешение данного вопроса в устном порядке, путем обсуждения его с руководителем, позволило бы более оперативно устранить конфликт интересов (например, при формировании какой-либо комиссии или состава проверяющих коммерческой организации).

Отмечается необходимость расширения состава предупредительных мер, направленных на недопущение возникновения конфликта интересов в процессе прохождения государственной гражданской службы. На наш взгляд, следовало бы: установить прямую обязанность служащего отказаться от исполнения должностных обязанностей, если это приведет или может привести к конфликту интересов; предусмотреть запрет на участие служащего в обсуждении, подготовке и исполнении правового акта, в принятии которого он заинтересован; закрепить в качестве меры, направленной на предотвращение конфликта интересов, возникшего у служащего, в обязанности которого входит осуществление процессуальных полномочий, отвод и самоотвод служащего в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации; установить периодическую ротацию кадров для органов, в круг обязанностей которых входит прямое взаимодействие служащих с физическими и юридическими лицами; определить порядок декларирования подарков государственным служащим.^[38]

В проектной части работы представлены предложения об универсальном алгоритме выхода из конфликтных ситуаций в государственных учреждениях. Алгоритм состоит из пяти шагов, и разработан, исходя из выведенных типов конфликтов, проанализированных связях, коммуникации.

Данный алгоритм разрешения конфликта является универсальным именно для государственных структуры, т.к. он разработан с учетом интересов таких политических авторов как государственные служащие, депутаты и избиратели, учитываются уровни иерархии и бюрократичность структуры. Данный алгоритм не рекомендуется использовать для разрешения бизнес - конфликтов, т.к. менеджмент бизнес - организации все-таки требует немного другого подхода.

И в заключении отметим, что конфликты будут существовать и выступать фактором, дестабилизирующим работу системы в целом до тех пор, пока не будет осуществляться планомерная работа для выявления и профилактики конфликтных ситуаций на ранней стадии, их разрешения и предотвращения. Необходимые для этого специальные профилактические меры и программы нейтрализации конфликтов должны осуществляться с помощью законодательного регулирования, психологических методов, основанных на принципах приоритета всеобщей конфликтологической компетентности с учетом организационного, деятельностного, личностного и ситуационного подходов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные правовые акты

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г.
2. Федеральный закон № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации». Принят Государственной Думой 27 мая 2003 г. (в ред. от 28 декабря 2010 г.) // Парламентская газета от 31 мая 2003 г. N 98.
3. Федеральный закон № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Принят Государственной Думой 27.07.2004 (в ред. от 28 декабря 2010 г.) // Парламентская газета от 31 июля 2004 г. N 140-141.
4. Федеральный закон № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации». Принят Государственной Думой 2 марта 2007 г. (в ред. от 17 июля 2009 г.) // Российская газета от 7 марта 2007 г. N 47.
5. Федеральный закон № 273 «О противодействии коррупции» Принят Государственной Думой 25 декабря 2008 г. // Российская газета от 30 декабря 2008 г. N 266.
6. Указ Президента РФ от 03 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов» // Собрание законодательства РФ. 2007. №11. Ст. 1280.
7. Приказ Минсельхоза РФ от 31 мая 2007 г. № 294 «О Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Минсельхоза России и урегулированию конфликтов интересов» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. № 29. 16 июля 2007 г.
8. Приказ ФСТ РФ от 09 июля 2007 г. № 400-к «О создании Комиссии ФСТ России по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих»

Специальная литература

1. Анцупов А. Я. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. XX век. М., 2014. - 704 с.
2. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. СПб., 2013. - 224 с.
3. Волков Б. С, Волкова Н. В. Конфликтология : учеб. пособие для студ. высших учеб. Заведений, 3-е изд. М., 2012. - 272 с.
4. Гусева А. С., Козлов В. В. Конфликт: структурный анализ. Консультативная помощь. Тренинг. М., 2013. - 250 с.
5. Дементьев А.Н. Конфликт интересов на государственной гражданской и муниципальной службе // Гражданин и право, N 2, февраль 2017. С. 1 - 12
6. Здравомыслов С.М. Социология конфликта. М., 2012. - 169 с.
7. Казаченкова О. В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе // Журнал рос. права. - 2016. - № 3. С. 27 - 34.
8. Малюченко Г. Н. Развитие конструктивного поведения в конфликтных ситуациях у кадров государственной службы. М., 2012. - 196с.
9. Милушева Т.В. Конфликт интересов как фактор ограничения публичной власти: теоретико - правовой аспект // Публичная власть: государственное и муниципальное управление в РФ. Вестник ПАГС. - 2015. С. 4 - 11.
10. Мириманова М. С. Конфликтология : учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений. 2-е изд., испр. М., 2013. 320 с.
11. Окусова С.А. Конфликт общих и приватных интересов должностного лица публично - государственных и правоохранительных структур как основа коррупциологии. 2012. С. 1 - 4.
12. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2013. - 864 с.
13. Розанова В.А. Управленческие конфликты и возможности их решения. М., 2012. 194 с.
14. Тимофеева Л.Н, Конфликты граждан с чиновниками России: новые тенденции // Конфликтология. - 2015. - № 1. С. 32 - 41.
15. Чаннов С.Е. Правовое урегулирование конфликта интересов на государственной гражданской службе // Трудовое право. 2014. № 11. С. 12 - 16.
16. Щеколдин С.Ю. Сложные аспекты нормативно-правового понимания категории «конфликт интересов». // Вестник ВГУ. Серия Право. - 2015. - № 1. С. 210 - 220.

Электронные ресурсы

1. Жаворонкова Т. Г., Федорова Т. Н. Конфликт интересов. [Эл. ресурс]. Режим доступа: http://www.ugmsmo.ru/userdаtа/сjnfliсt.doс
2. Магомедов К.А. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы: социологический аспект исследования проблемы. [Эл. ресурс]. Режим доступа: .
3. Политика и практика конфликтов интересов в 9 странах - членах ЕС: сравнительный обзор. Доклад. Декабрь 2015. [Эл. ресурс]. Режим доступа: .

Приложение

Предложенный алгоритм управления конфликтами в государственной организации