Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти РФ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Исследование рассматривает управление конфликтными ситуациями в государственных организациях.

Предмет исследования - конфликтные ситуации и типы конфликтов, специфика регулирования конфликтов и методы управления ими.

Объектами исследования выступают государственные структуры на федеральном и региональном уровне, а также отношения, которые носят конфликтный характер.

Организационные конфликты - это специфическая разновидность социальных конфликтов, они вызываются особыми свойствами организации. Любая организация, в том числе и в сфере государственного управления, как правило, внутренне противоречива, и это обстоятельство ведет к возникновению конфликтов в организациях даже с эффективным управлением.^[1]

Государственная служба представляет собой профессиональную деятельность определенных граждан, служащих своему народу. Она осуществляется людьми, призванными обществом для выполнения его полномочий по реализации интересов всех граждан страны и работающими в органах государственной власти. Ныне только гражданских госслужащих более 1 млн. человек. Добавим к этому не меньшее число правоохранительных служащих и военнослужащих, которые согласно Федеральному закону от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ст. 2, 6, 7) также относятся к государственным служащим.^[2]

Однако организация и эффективность работы органов государственной власти российское общество не удовлетворяет, что является одной из причин продолжающегося реформирования системы государственного управления и системы государственной службы.

Как в любом другом коллективе, в государственной гражданской службе возникают конфликтные ситуации, и в современных условиях проблема управления конфликтами особенно актуальна именно в сфере государственного управления, поскольку сегодня на деятельность сотрудников власти обращено усиленное общественное внимание. Несомненно, что конструктивное управление конфликтами в государственной гражданской службе является одним из факторов повышения общей эффективности деятельности органов государственного управления.

Необходимо отметить и тот факт, что особенное значение в современной России приобретает проблема, равновесие индивидуального и коллективного начал, что является необходимым для эффективного развития любого общества и государства. Сегодня в России в результате глубоких социальных противоречий наблюдается конфликт личных и общественных интересов, негативно отражающийся в системе организации власти, законодательстве, морали. Таким образом, актуализируется проблема исследования конфликта интересов в государственной службе.

На сегодняшний день российская и зарубежная конфликтологическая наука располагает специальными исследованиями по вопросам типологии конфликтов, методик управления ими в менеджменте организации: в ряде работ, посвященных комплексному изучению конфликтов, данной проблеме отводится важная роль. Среди российских авторов - это работы
А.Я. Анцупова,^[3] С.М. Здравомыслова^[4] и др. С другой стороны, мы отмечаем полное отсутствие работ, описывающих конфликты в сфере управления организацией государственной гражданской службы. В последнее время можно встретить лишь некоторые исследования в отношении конфликта интересов, носящие, как правило, правовой характер.

Таким образом, тема исследования в современных условиях имеет особую актуальность, и в соответствие с этим целью исследования определяется анализ специфики управления конфликтами на государственной службе и разработка рекомендаций по их регулированию.

Задачи исследования:

1. Определить понятие конфликта, проанализировать типологию конфликтных ситуаций, факторов их возникновения в организации;
2. Определить теоретические подходы к конфликтам в рабочих группах, выявить сущность конфликта интересов как наиболее важного типа морального конфликта в государственной службе;
3. Проанализировать особенности управления конфликтами применительно к организации сферы муниципального управления;
4. Дать рекомендации по регулированию конфликтов в государственной службе.

В первой главе представлены основные термины, типы конфликтов и способы их разрешения.

Во второй главе представлен алгоритм, разработанный автором, который может помочь при разрешении конфликтных ситуаций на госслужбе. Также представлены варианты управления конфликтами.

Оснoвoй исследoвания являются дoстижения oтечественных и зарубежных ученых. В рабoте испoльзoваны теоритические подходы А. Я. Анцупова, Б. С. Волкова, С. М. Здравомыслова, В. А. Розанова, М. Дойча, Х. Келли и др.

1. Подходы к исследованию конфликтных ситуаций в государственных организациях

1.1. Особенности конфликтных ситуаций в современных государственных организациях

Такое явление (конфликт) применительно к латинскому слову «сonfliсtus» состоит из приставки «сon», означающей: «с», «вместе с кем-либо», «против кого-либо», «одновременно», а также глагола «fliсtus» («fligo»), который означает: «удалять», «толкать», «сталкивать». Таким образом, интегрирование в одном слове этих лингвистических элементов, дает основание переводить и трактовать его как столкновение, спор, борьбу, противостояние. Такова общепринятая трактовка понятия «конфликт».^[5]

Применительно к организационным конфликтам, в том числе и в государственных организациях, необходимо, считает А.И. Пригожин, выделить следующие три составляющие. Во-первых, общий предмет. Во-вторых, активные действия (агрессивного или защитного порядка) заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу и т.д. В-третьих, эмоциональное возбуждение всегда сопровождает конфликт (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т.п.). Только совокупность всех трех составляющих - предметной, деятельностной и эмоциональной - образует конфликт. Без какой-то одной из этих составляющих конфликты если и возникают, то не составляют для организации серьезной проблемы.^[6]

Итак, под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в государственных организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны и необходимы. Как считают Е.Н. Богданов и В.Г. Зазыкин, «…это объясняется, парадоксальностью самой государственной организации. С одной стороны, она должна быть инструментальной по своей структуре. С другой стороны, не все средства функционирования организации четко определены, и далеко не все стороны ее функционирования формализованы».^[7]

Для lгосударственной lорганизации lсвойственен еще lодин lтип lконфликтов - lконфликт lинтересов. lКонфликт lинтересов lвозникает у лица, lкогда он lнесвободен в lсвоем lвыборе. Как lутверждает А.Н. Дементьев, «даже lформально lнезависимые lлица, lкоторыми мы все являемся, в lотдельных случаях lвынуждены lвстать перед lвыбором, и lчасто этот lвыбор lоказывается не в lпользу тех lинтересов, lкоторые lнуждаются в lправовой lзащите (публичныхl lинтересов)».^[8] lНаличие lконфликта lинтересов - lпоказатель не lтолько lмногочисленных lиздержек в lсистеме и lструктуре lгосударственной lвласти, но и lнерешенности lпроблем lпрофессиональной lэтики, lслужебного lповедения, lспецифики lличностных lкачеств lчиновников.

Определениеl конфликтаl интересовl на lгосударственной lгражданской lслужбе дано в lстатье 19 lФедерального lзакона от 27 lиюля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 01 lдекабря 2007 г.) «О lгосударственной lгражданской lслужбе lРоссийской lФедерации». Под ним lпонимается «lситуация, при lкоторой lличная lзаинтересованность lгражданского lслужащего lвлияет или lможет lповлиять на lобъективное lисполнение им lдолжностных lобязанностей и при lкоторой lвозникает или может lвозникнуть lпротиворечие между lличной lзаинтересованностью lгражданского lслужащего и lзаконными lинтересами lграждан, lорганизаций, lобщества, lсубъекта lРоссийской lФедерации или lРоссийской lФедерации, lспособное lпривести к lпричинению lвреда этим lзаконным lинтересам lграждан, lорганизаций, lобщества, lсубъекта lРоссийской lФедерации или lРоссийской lФедерации».^[9]

Традиционно в сфере интересов социологии находится конфликт как явление социальное и как явление общественное, психология же рассматривает конфликт как индивидуальное явление. Однако эти явления во многом взаимосвязаны и взаимообусловлены. Определенно можно утверждать, что конфликт интересов в служебных отношениях - это объективно по внешним признакам социальный конфликт, но психологический аспект играет более значимую роль в формировании данного явления.

Иными словами, о конфликте интересов не может быть и речи, если один из субъектов, а именно служащий (человек), не осознает противоречия своих целей интересам государства.^[10] В данном случае нет противоречия интересов, так как интерес как субъективная оценка служащего не вступает в противоречие с интересом государства. Это скорее заблуждение, ошибка, результат несоответствия занимаемой должности, с чем призваны бороться другие механизмы, но не конфликт интересов как инструмент борьбы с коррупцией, главным признаком которого, на наш взгляд, является фактор субъективности, когда лицо заведомо действует в личных интересах, противоречащих интересам государства.^[11] В связи с этим важными элементами в данном случае являются как само противоречие, так и отношение субъекта к нему, его восприятие.

Итак, понятие конфликта интересов можно представить как ситу­ацию, при которой личная заинтересованность государственного служа­щего мешает объективному исполнению его должностных обязанностей и противоречит интересам государства. Графически конфликт интере­сов можно представить следующим образом (рис. 1):

Рис. 1. Конфликт интересов в государственной службе.^[12]

Несмотря на простоту определения конфликта интересов как терми­на, конфликт интересов как явление представляется очень сложной системой. Конфликт интересов в сфере государственной службы нельзя рассматривать односторонне как простое противоречие личных инте­ресов государственного служащего и государства. Это сложное соци­альное явление, обусловленное различными факторами объективного и субъективного свойства.^[13]

Таким образом, после рассмотрения типов конфликтов, а также причин их возникновения, можно сделать вывод, что в государственных организациях конфликты возникают по разным поводам, без конфликтов не обходится ни одна сфера деятельности государственной организации.

1.2. Современные подходы к урегулированию конфликтов

Применительно к межгрупповым конфликтам Х. Келли подчеркивает значимость для эскалации или деэскалации конфликта таких факторов, как:

1) внутригрупповые условия, связанные с процессами, идущими в самой группе, которые оказывают влияние на степень согласия или разногласия членов группы относительно ключевых проблем конфликта;

2) характер взаимодействия сторон - их действия могут быть провоцирующими и вызывающими усиление конфликта или, напротив, смягчающими противостояние и уменьшающими эскалацию;

3) присоединение к конфликту участников, не являющихся его непосредственными сторонами, но заинтересованных в его ограничении или в защите собственных интересов, что также влияет на ослабление или усиление конфликта.^[14]

Конфликтное взаимодействие является самой острой и эмоционально напряженной стадией конфликта. Однако само по себе наличие факторов, обусловливающих конфликтную ситуацию, не предопределяет формы развития взаимодействия.

А.С. Гусева особое внимание обращает на обострение эмоционального фона протекания конфликта, который «…стимулирует конфликтное поведение». Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную конфликтную структуру, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить в виде схемы: переход от переговоров к борьбе - борьба накаляет эмоции - эмоции увеличивают ошибки восприятия - это ведет к интенсификации борьбы и т.д.^[15]