Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти РФ.pdf

В lреальности lсмена lпредмета lразногласий lпроисходит не только lспонтанно, но и lсознательно. lПричем lобычно lперечисленные lфункции lдействуют lодновременно, т. к. lоппоненты lиспользуют все lвозможности, чтобы lдостичь lпреимущества в lконфликте. lПо-видимому, lстороны чаще lиспользуют lперевод lконфликта из lделовой lсферы в lличностную, а не lнаоборот. lПричиной этого lявляется lнарастание lэмоциональной lнапряженности, и lснижение lрационального lначала в lповедении.

Особоl стоитl выделитьl вопросы, lсвязанные с lурегулированием и lпредотвращением lконфликта lинтересов в lгосслужбе.

В lпервую lочередь lнеобходимо lотметить, что как в lфедеральных lзаконах от 27 lиюля 2004 г. N 79-ФЗ и от 2 lмарта 2007 г. N 25-ФЗ, так и в lФедеральном lзаконе от 25 lдекабря 2008 г. N 273-ФЗ не lпредложен lдейственный lмеханизм lразрешения lконфликта lинтересов для lгосударственных lгражданских и lмуниципальных lслужащих, lкоторые lявляются по lстатусу lсвоего lдолжностного lположения lпредставителями lнанимателя.^[16]

lОбязанности lпредставителя lнанимателя lсостоят в lнеобходимости lпринятия им lмер по lпресечению и lурегулированию lконфликта lинтересов, lвплоть до lотстранения lгражданского lслужащего от lзамещаемой lдолжности lгражданской lслужбы (ч. 4 ст. 19 ФЗ от 27 lиюля 2004 г. № 79-ФЗ). В lпомощь lпредставителю lнанимателя lсоздается lкомиссия по lсоблюдению lтребований к lслужебному lповедению lгражданских lслужащих и lурегулированию lконфликтов lинтересов.

Порядокl образованияl и деятельностиl комиссийl по lсоблюдению lтребований к lслужебному lповедению lгосударственных lгражданских lслужащих lРоссийской lФедерации и lурегулированию lконфликтов lинтересов lопределен lУказом lПрезидента lРФ от 03l марта 2007 г. № 269. lКонкретизация lправового lстатуса lкомиссий по lсоблюдению lтребований к lслужебному lповедению lгосударственных lгражданских lслужащих и lурегулированию lконфликтов lинтересов, lсоздаваемых lфедеральными lорганами lисполнительной lвласти, lосуществляется lведомственными lправовыми lактами.^[17]

В отношении предотвращения конфликта интересов на гражданской службе отметим, что ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ закреплены организационно-правовые меры преодоления конфликта интересов на государственной гражданской службе можно подразделить на две основные группы: 1) предупредительные меры и 2) пресекательные меры.

Предупредительные меры направлены на создание условий по недопущению возникновения конфликта интересов на государственной гражданской службе. Прежде всего, к ним относятся установленные законодательством обязанности, запреты и ограничения для государственных служащих (ст. 15-17 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ). Требования к служебному поведению гражданского служащего также способствуют этому (ст. 18 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

В сегодняшних условиях, к сожалению, конфликт интересов приобрел массовый характер в связи с тем, что у большинства государственных служащих гипертрофировался вкус к власти. Проблема обостряется тем, что выявить конфликт интересов в таких условиях весьма сложно, а это означает, что действия государства по устранению конфликтной ситуации вряд ли будут эффективным и в связи с тем, что конфликт интересов на государственной службе всегда коррупционно опасен, на первый план выходит разработка эффективных государственных мер предотвращения и противодействия данного типа конфликта.^[18]

В отношении других рассмотренных видов конфликтов в госслужбе выделяются следующие факторы, оказывающие влияние на процесс конструктивного управления конфликтами в организации государственной службы: эмоциональное отношение оппонентов, внутригрупповые отношения, отсутствие дефицита времени при принятии решений; участие в переговорном процессе третьих нейтральных лиц; своевременность в разрешении конфликта, работа с ним на ранних стадиях; равновесие сил, относительное равенство их возможностей; высокий уровень общей культуры участников конфликта; единство ценностей, стиль взаимодействия в конфликтной ситуации; согласие конфликтующих сторон относительно приемлемого решения; наличие опыта решения проблем у участников конфликта или хотя бы у одного из них; хорошие отношения между сторонами до начала конфликта.^[19]

Обобщая результаты различных исследований и практического опыта, можно определить, что наиболее важной на сегодняшний день является проблема конфликта интересов в государственной службе.

1.3. Типология конфликтов

Целью данного исследования является анализ нескольких конфликтов, и роль коммуникации в управленческом конфликте, и как средство для контроля / решения или даже предотвращения конфликта в качестве источника внутри конфликта организации.

Основная цель разрешения конфликтов - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для этого и был разработан алгоритм, представленный в следующей главе.

Для реализации данного алгоритма требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам.^[20] Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.

Индивиды, попадающие в круговорот различных сред, субкультур и институтов, могут менять отдельные генные коды временно, постоянно или эпизодически. Эти воздействия оказываются более сильными для одних и слабыми для других. Они действуют в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д.

Строение личности анализируется в различных публикациях в разных аспектах:

1) как непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;

2) как индикатор изменений. Индикатор меняет силу или направление влияния, которое независимое изменение оказывает на зависимое. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;

3) как зависимые изменения. Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;

4) как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии набора ген.

На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.^[21]

Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами с точки зрения менеджмента в разных формулировках сводится к тому, что конфликт, может быть, управляем, причем управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.

Было решено предложить типологию конфликтов, исходя из имеющихся связей в организации.

Прежде чем анализировать эти два пункта - общение и конфликты, необходимо разобрать теоретические модели урегулирования конфликтов и связи между ними, для того, чтобы лучше понять их отношения, имея дело с общественной организацией.

1. Модели внутри организации конфликта

Существует четыре типа конфликта внутри организации: вертикальный конфликт, горизонтальный конфликт, линейный, конфликт персонала.

Вертикальные конфликты могут возникать, потому что руководитель всегда говорит, что делать, и пытается управлять на микроуровне, не позволяя делать работу. Этот конфликт состоит из двух иерархических уровней - сотрудника и его непосредственного начальник. Этот тип конфликта существует в основном в военных структурах, государственных и муниципальных учреждениях, где организационная структура имеет высокую степень формальности.

Горизонтальные конфликты возникают между сотрудниками в пределах одного блока, на том же иерархическом уровне. Горизонтальные конфликты могут проявляться по многим причинам, например, решения о том, какие подразделения или отдельные лица участвуют в распределении ресурсов.

Линейные конфликты возникают при конфликтах между сотрудниками в одном отделе.

Причиной конфликтов могут быть следствия неполного или иначе ошибочного понимания о назначении данного работника на определенный момент времени.

1. Другая модель внутри организации конфликта - это структурная модель конфликта, которая строится на четырех переменных.

К ним относятся: поведенческая предрасположенность, социальное давление, стимулы и правила.

К поведенческим предрасположенностям относятся отношения, потребности личности, поведенческие различия, конкурентоспособность потребностей, усиление мотивации, некомпетентности и социальная девальвированность личных качеств природы конфликта.^[22]

Социальное давление бывают двух типов:

Первый тип - это составляющая социального давления, которое вытекает из группового интереса. Как правило, составляющие социального давления направлены на конкурентные позиции, хотя причины этого не всегда ясны.

Второй тип вытекает из окружающего социального давления, и включает в себя большие социальные системы, чем те, которые охватывают конфликтующие стороны. Окружающее давление, как правило, направляет конфликты.

Третий элемент в модели относится к распределению награды после сотрудничества. Решающее значение здесь приобретает конфликт интересов, который возникает, когда две или более подсистемы продолжает добиваться взаимоисключающих целей.

Правила создают меньше враждебности, чем осуществление принудительной власти, общего ответа в конфликтных ситуациях.

В организационной модели конфликта конфликт в качестве основной связи. Хотя не существует классификации источников конфликта в соответствии с их важностью, но считается, что большинство конфликтов возникают из-за проблем с обратной связью.

Также считается, что структурные переменные, такие как бюрократический элемент, системы оплаты, взаимозависимость задач и неоднородность персонала, может привести к конфликтам как между отдельными людьми, так и между группами.^[23]

Факторы индивидуального поведения. Каждый фактор личного поведения (личность, удовлетворение, статус или цели) может способствовать или уменьшить вероятность конфликтов, происходящих в организации. Например, реакция отдельных людей сталкивается с несовместимыми целями.

3. Модель связи

Организационная структура связи определяется как «система путей, через которую проходит поток сообщений» или как «формы взаимодействия людей, которые составляют организации».

Связь играет важную роль в разрешении конфликтов, поскольку это может увеличить понимание и уменьшить риск поспешных выводов или сделать обобщения.

Сначала, важно понять источники наиболее конфликтных ситуаций.

Есть много видов и форм коммуникации в организациях. Две из них представляются наиболее важными: формальные и неформальные связи, особенно для государственных учреждений, в которых степень формальности является (или по необходимости или традиции) выше, чем во многих других типов организаций.^[24]

Формальные связи - это тип связи, который передает информацию через официально назначенные каналы между различными позициями организаций. Есть три типа формальной связи: вниз, вверх и горизонтальное связи.

Нисходящая связь вытекает из верхней (от руководителя своим подчиненным). Это считается эффективным, но это выражение управленческого контроля и эта связь часто генерирует вертикальные конфликты.

Связь снизу вверх - это передача сообщений от нижнего уровня к более высокому (такие, как связь подчиненных с начальством).

Типы сообщений, отправленные через этот вид связи, могут быть, например, о производительности на работе, о работе, связанных с этим проблемами, о коллегах и их проблемах, о восприятии подчиненных организационной политике и практики, задачах и процедурах.

Горизонтальные связи - это поток сообщений между функциональными областями в данном уровне организации (это позволяет людям на том же уровне общаться напрямую). Это может быть информация обмена между различными рабочими группами, задача координации между ведомствами и проектными командами. Однако, этот вид связи не эффективен во времени, и, конечно, он может генерировать горизонтальные конфликты.