Файл: Особенности управления и требования к персоналу энергопредприятия ( на примере предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях одним из важнейших факторов функционирования и развития энергопредприятия является эффективная управленческая деятельность. Эта деятельность совершенствуется в соответствии с формированием рыночных отношений, с изменением отношений организации с государственными органами, производственными партнерами, потребителями продукции, работниками организации.

В настоящее время прочно сформировалось понимание того, что эффективность экономического развития неотделима от качества трудовых ресурсов. Человек представляет собой главную производительную силу общества. Признание данного факта воплотилось в усилении внимания руководителей к внедрению научных методов управления персоналом в практику как основы успешной деятельности предприятия.

Актуальность исследования. В современных условиях для эффективного развития и функционирования энергопредприятия особую актуальность приобретает проблема совершенствования управления человеческими ресурсами. В этой связи возрастает роль персонала предприятия, которая рассматривается не как «средство» для решения стратегических задач, а как «потенциал», позволяющий предприятию сохранять свою конкурентоспособность в динамично изменяющейся среде. На основании этого проблема укрепления конкурентных позиций энергопредприятия может быть решена путем повышения эффективности управления персоналом по всем направлениям деятельности.

В настоящее время происходит смена ориентиров в процессе управления персоналом, признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений. Очевидным становится тот факт, что залог успеха любой компании сосредоточен в его персонале, способном решать не только рутинные, традиционные задачи, но и быстро, слажено действовать в любой ситуации.

Наблюдается все большей интерес и внимание к методам подбора, найма персонала, повышаются требования к профессиональным критериям сотрудников, их компетенции.

Эффективное управление персоналом является ключевым фактором успеха энергопредприятия, поскольку именно персонал, его мотивация, его участие в повседневной работе предприятия является тем модификатором, который многократно усиливает имеющиеся ресурсы.

Цель исследования – совершенствование системы управления персоналом на примере ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго».

Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• исследовать теоретические аспекты системы управления персоналом энергопредприятия;
• исследовать организационно методологические основы системы управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго»;
• разработать рекомендации для повышения эффективности управления персоналом на ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго».

Объект исследования – ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго».

Предмет исследования – система управления персоналом.

При выполнении курсовой работы использованы методы системного подхода, анализа и синтеза, экономико-статистические, экспертных оценок, наблюдение.

Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами управления персоналом, организации кадровой работы, в частности, как: А. А. Абалкин, Е. И. Абрютина, Ю.Н. Арсеньев, И.П. Атрохин, Е.Д. Власова, Джордж Дж. М., Е.В. Золотова, С.А. Шапиро, А.Д. Иванченко, А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова, Ю.Г. Кодегов, Г.Г. Руденко, Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова, В.М. Маслова, а также материалы специализированных журналов.

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом энергопредприятия

1.1 Современное представление о системе управления персоналом

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих научного менеджмента, который включает в себя различные направления: планирование (управление), маркетинг, логистику, управление персоналом, управление качеством, имитационное моделирование и другие.

Совокупность людей, вовлеченных в трудовой процесс, принято называть персоналом предприятия, в том числе энергопредприятия. Персонал предприятия рассматривается как один из главных факторов эффективного функционирования любого предприятия. Существует три основных подхода к определению содержания понятия «персонал» (лат. persona – личность):

• согласно управленческому подходу персонал предприятия можно определить как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми считаются качественные характеристики сотрудников предприятия, а также процессы управления;
• экономический подход определяет категорию «персонал» как совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.). Экономический подход выявляет в категории «персонал» количественные характеристики;
• в кадровом деле принято употреблять понятие «кадры», т.е. основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников.

Управление персоналом (менеджмент персонала) – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для процессов нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия^[1].

В литературе можно встретить примеры различного толкования данного понятия. При этом одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие – делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления, которая определяет взаимоотношения высшего менеджмента и работников предприятия.

Типичным примером первого подхода (американская школа менеджмента) может служить следующее определение: управление персоналом – это комплекс (система) взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятии. Другой подход отражен в определении, принятом в немецкой школе менеджмента: управление персоналом – область деятельности, важнейшими элементами которой признаются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и другое.

Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач^[2]:

• полного и эффективного использования способностей работников;
• создания оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности;
• обеспечения мотивации трудовой деятельности;
• формирования производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом;
• согласования интересов предприятия и интересов работников.

В качестве субъектов управления персоналом выступают:

• линейные руководители всех уровней, управляющие своими подчиненными (начальники управлений, отделов, мастера и т.п.);
• функциональная служба (например, отдел кадров); она подчинена высшему руководителю (директору, управляющему) и, наряду с осуществлением своих функций, проводит методическое руководство деятельностью всех имеющихся линейных руководителей.

К одной из важнейших задач системы управления персоналом относится обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия. Для упорядочивания процессов, связанных с различными категориями персонала, в качестве особого инструмента управления применяется классификация персонала.

В узком смысле группировка персонала предприятия необходима для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера^[3].

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:

• промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, связанные непосредственно с производством;
• непромышленный персонал — это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:

• рабочие – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие под разделяются па основных, связанных непосредственно с производством продукции; вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;
• специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
• служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
• руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (директор, и заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов, мастера).

Организационная структура управления – это целостная совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и субъекта управления. Она отражает строение системы управления предприятием, т. е. распределение подразделений фирмы по уровням управления в их взаимосвязи^[4].

В малых предприятиях управление человеческими ресурсами является функцией общего руководства. В средних организациях функции управления человеческими ресурсами выполняют линейные руководители либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения. В крупных предприятиях создаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие сложную структуру секторов, отделов, которые курируют конкретные кадровые функции.

Структура предприятия и стиль руководства эффективны при их соответствии специализации, этапу развития и актуальным задачам фирмы. С необходимостью структурирования предприятия руководитель неизбежно столкнется в процессе ее производственного функционирования. В специальной литературе, как правило, рассматриваются три основных вида структуры организации, наиболее соответствующие по коммуникативно-управленческим связям (таблица 1):

• иерархическая (линейная);
• дивизионная (функциональная);
• матричная (линейно-функциональная).

Таблица 1.

Основные виды структуры управления, наиболее соответствующие по коммуникативно-управленческим связям предприятия^[5]

Продлжение таблицы 1