Файл: Особенности управления и требования к персоналу энергопредприятия ( на примере предприятия).pdf

Технология управления персоналом на предприятии предполагает наличие следующих элементов (рисунок 1)^[6]:

• кадровое планирование и анализ кадрового потенциала предприятия;
• маркетинга персонала;
• подбор персонала (набор кадров, отбор кадров, найм и высвобождение персонала, определение заработной платы и льгот);
• профориентация и адаптация персонала;
• мотивация персонала;
• развитие персонала (планирование карьеры, обучение);
• оценки трудовой деятельности персонала.

Технологии управления персоналом способствуют эффективному функционированию организации. Они охватывают широкий спектр функций и предполагают процессы найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профессиональную ориентацию, стимулирование и мотивацию, процессы организации труда и дальнейшее социальное развитие предприятия. В результате проводимых работ у персонала должна повыситься заинтересованность в личностном развитии и, как следствие, развитие предприятия.

Значительная роль в системе управления персоналом отводится службе кадров предприятия. Главная цель функционирования службы управления персоналом – повышение эффективности использования человеческих ресурсов в процессе реализации стратегии предприятия. Направления работы современной службы по управлению персоналом: тактическое (текущая работа по формированию кадрового состава предприятия) и стратегическое (формирование политики в области работы с персоналом предприятия).

Основные задачи службы управления персоналом^[7]:

• обеспечение предприятия высококвалифицированными и инициативными работниками;
• совершенствование системы мотивации персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом и трудовой активности;
• обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации работников;
• поддержание благоприятного морально-психологического климата.

Кадровое планирование

Маркетинг персонала

Набор кадров

Отбор кадров

Найм персонала

Анализ кадрового потенциала

Оценка трудовой деятельности

Внутренний

Внешний

Развитие персонала

Мотивация персонала

Профессиональная ориентация и адаптация

Определение заработной платы и льгот

Планирование карьеры и обучение

Рисунок 1. Основные элементы технологии управления персоналом^[8]

В условиях реформирования организационных структур (перехода от бюрократических к горизонтальным, сетевым, виртуальным) происходит активное внедрение современных персонал-технологий (таблица 2), направленных на оптимизацию численности персонала предприятия и повышение эффективности ее деятельности.

Таблица 2.

Примеры современных технологий управления персоналом предприятия^[9]

Таким образом, усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигает новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR-менеджеров. Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента предприятия, проводником перемен, защитником сотрудников, формируя культуру, в которой могут развиваться организационные способности к изменениям, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности предприятию.

1.2 Характеристика методов управления персоналом

Для того чтобы управляющая система и ее структура были более целесообразно организованы, необходимо применять различные методы управления, на которые значительно влияют внешние факторы: развитие рыночных отношений, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс и т.д. Одновременно с изменениями в управлении предприятием происходит переопределение методов управления всей совокупностью человеческих ресурсов: данные методы должны быть более гибкими к постоянно меняющимся внешним и внутренним условиям, а сами управленческие решения, принимаемые руководителем – более обоснованными^[10].

Под методами управления персоналом понимают совокупность применяемых руководителем приемов для воздействия на своих подчиненных с целью достижения поставленных целей. Методы управления играют важную роль в менеджменте, так как с их помощью можно достичь поставленных целей. И при всем этом, несколько поставленных целей можно достичь, применяя один метод. По признакам использования методов управления в различных отраслях в современном менеджменте выделяют специфические и общенаучные методы.

На основании научных подходов к формированию методов управления персонала принято различать экономические, административные и социально-психологические методы. Все виды методов органично взаимосвязаны между собой и образуют систему (рисунок 2).

Рисунок 2. Система методов управления персоналом предприятия^[11]

Каждый из указанных методов характеризуется следующими аспектами^[12]:

‒ содержание (оно зависит от того, требования каких законов данный метод реализует – экономических, социальных или юридических);

‒ направленность воздействия (на какие интересы воздействует метод: на материальные или социальные);

‒ способ воздействия (образование стимулирующей ситуации, ограничение, принуждение и т. д.);

‒ организационная форма исполнения (какие органы реализуют данный метод, соотношения между их функциями, мерами ответственности).

Экономические методы управления подразумевают экономические отношения между работодателем и сотрудником, построенные на взаимной выгоде. Приходя работать на предприятие, сотрудник ожидает повышения уровня жизни или хотя бы сохранения его на прежнем уровне за счет получения заработной платы, работодатель, в свою очередь, ожидает от сотрудника результативной работы. Так как целью любого работника, который идет на предприятие является зарабатывание денег, такая форма мотивации является достаточно эффективной.

Заработная плата и премиальные, напрямую зависящие от работы сотрудника, в данном случае являются основными приемами управления. Другими экономическими рычагами воздействия на сотрудника могут быть различные системы надбавок, льготы. Также присутствуют элементы социального обеспечения сотрудников – оплата питания, бесплатные обеды, оплата отпуска, предоставление разных видов страхования.

Основные недостатки экономического метода заключаются в том, что интересы, которые лежат вне материальных ценностей, полностью или частично не удовлетворяются, следствием чего может являться снижение работоспособности сотрудников^[13].

Административные методы управления персоналом характеризуются обязательным и беспрекословным выполнением регламентирующих или административных актов и соответствием административным нормам органов управления. Различают следующие способы административного воздействия на персонал:

• материальная ответственность, взыскания. Сотрудники обязаны возместить материальный ущерб, который был нанесен их действием или бездействием. Работники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно предприятию, а также, если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены прдприятием;
• дисциплинарная ответственность, взыскания. В случае нарушения трудового законодательства или дисциплинарного проступка, под которым понимается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарное взыскание.

Основой социально-психологических методов управления персоналом являются теории социальной психологии и социологии. Они воздействуют на личность, группу или коллектив через личные интересы. Эти методы воздействия направлены на обеспечение сотрудникам условий для улучшения их работоспособности и, как следствие, повышение успешности предприятия. К основам данных методов можно отнести минимизацию конфликтов, управление формированием карьеры каждого сотрудника, обеспечение здорового климата в коллективе и благоприятных условий для работы – все эти пункты относят к психологическим методам. К социологическим методам относят анкетирование, интервью, социометрический метод, метод наблюдения, собеседование, партнерство.

Метод комплектования малых групп и коллективов направлен на определение количественного соотношения между работниками в малых группах и коллективах путем анализа определяют симпатии и антипатии внутри коллектива, также выявляется место каждого члена этого коллектива по принципу психологической совместимости работников. От данной совместимости работников, которая основана на качественном сочетании их личных качеств, зависит психологический климат в коллективе^[14].

Метод психологической мотивации. Применение психологической мотивации, формирование мотивов профессиональной деятельности работников помогает получить их нужную активную деятельность для наилучшего результата. Мотивация является процессом, который формирует побуждающие силы работника, позволяющие достичь личные цели, а также цели предприятия.

Основными преимуществами являются не связанный с материальными потребностями механизм трудовой мотивации у работников, а также практически полное отсутствие материальных затрат. Трудно прогнозируемые результаты применения социально-психологического метода является главным недостатком.

Организационно-распорядительные методы управления персоналом ориентированы на такие мотивы поведения людей, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление сотрудника работать на определенном предприятии и т. д. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой административный и регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для организационно-распорядительных методов управления персоналом характерно их соответствие нормативно-правовым нормам, которые действуют на определенном уровне управления, а также распоряжениям и актам вышестоящих органов управления^[15].

Хотя каждый из данных методов имеет свое содержание, направленность и способ воздействия, организационную форму исполнения, эти методы должны применяться в тесном взаимодействии. Невозможно рассчитывать на автоматическое действие данных методов, довольно трудно определить степень их воздействия и конечный результат.

Как показывает практика, применение только трех традиционных методов недостаточно для эффективного управления персоналом. Желательно их дополнять или даже заменять методами побуждения, принуждения и убеждения сотрудников. Методы побуждения обеспечивают повышение производительности, улучшение инфраструктуры, качества жизни, экономии ресурсов. Инструментами в данном случае является оптимизация управленческих решений и мотивация сотрудников на их выполнение. Методы принуждения основываются на действующем законодательстве и нормативных актах, гарантирующих единое политическое, идеологическое и правовое пространство. Методы убеждения используют инструменты мотивации и потребности сотрудника, основанные на его психологическом портрете.

Таким образом, повышение эффективности работы предприятия определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия, а также деятельности ее составляющих частей, направленной на достижение определенной цели. Существует множество факторов, которые необходимы для улучшения системы управления: оптимизация численности служащих, внедрение автоматизированных систем управления и разработки принятия управленческого решения. Если на предприятии отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится заведомо ясно, что на данном предприятии используется далеко не весь потенциал работников, а также, что труд персонала можно сделать более плодотворным.