Файл: Особенности управления и требования к персоналу энергопредприятия ( на примере предприятия).pdf

В ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» наблюдается снижение численности работающих на 3 человека, наибольшее снижение обеспечили рабочие, численность которых снизилась на 2 человека. В ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» преобладают мужчины, их число за анализируемый период снизилось до 151 человек в 2018 году. Количество женщин в свою очередь составило 82 человек.

Распределяя работников предприятия по возрастным группам, можно отметить, что наиболее количество работающих на предприятии в возрасте до 35 лет, их число за 2018 год составило 85 человек, снизившись с начала анализируемого периода на 8 человек. Количество работающих в возрасте от 36 до 40 лет, в течение последних лет было стабильным — 29 человек. Число работников старше 51 года увеличилось на 3 человек. Из общего количества работников 5 % – пенсионного возраста. Планомерная работа по замене работающих пенсионеров молодыми работниками проводится. В течение года уволились 2 пенсионера, предварительно подготовив себе замену. Анализ возрастного состава персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» показывает, что работники равномерно распределены по возрастным категориям. Средний возраст работников предприятия составляет 41 год.

В ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» значительное количество работников имеют высшее образование — 125 человек за 2018 год. Удельный вес работников с высшим и средним профессиональным образованием из общего количества работников за 2018 год составил 70,8 %. Также некоторое количество сотрудников продолжают обучение в учебных заведениях страны.

На основании данных таблицы 3 отметим, что за 2018 год на работу было принято 32 человека, а уволено 40 человек. Отрицательным фактом в управлении персоналом предприятия является рост количества уволенных на 18 человек. Текучесть кадров в 2018 году составила 17,2 %, (стратегический ориентир ПАО «ЛУКОЙЛ» по уровню текучести — от 2,8 % до 6,8 %).

Основные составляющие Политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» и воплощается видение в области управления персоналом:

‒ повышение результативности работы на всех уровнях;

‒ привлечение на работу в компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

‒ обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

‒ создание эффективной системы общего вознаграждения;

‒ построение эффективной и динамичной организации, ее непременное развитие.

Графически основные составляющие Политики управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» представлены на рисунке 3.

Политика управления персоналом в ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» использует интегрированный подход в развитии перечисленных выше областей и управлении ими. Нормативные документы и процедуры, информационные и технологические инфраструктуры управления персоналом разрабатываются и выстраиваются исходя из положений основных составляющих Политики управления персоналом компании.

Рисунок 3. Основные составляющие Политики управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго»

Оплата труда работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Положением об оплате труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго», Положением о стимулировании труда работников, Положением о ежемесячном премировании работников ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго», Положением об оплате и стимулировании труда заместителей генерального директора.

ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» стремиться создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение компанией своей миссии и достижение бизнес-целей с минимальными затратами.

Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное, что представлено на рисунке 4.

Рисунок 4. Классификация вознаграждений ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго»

Для работников установлен минимальный размер месячной тарифной ставки выше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионах присутствия.

К профессиональному празднику произведится выплата единовременной премии за особые достижения в выполнении технико-экономических показателей ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго», за достигнутые трудовые успехи работникам в соответствии с Положением о стимулировании труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго».

В январе 2018 года был принят Коллективный договор ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» на 2018-2020 гг.

В 2018 году для обеспечения социальной стабильности трудового коллектива и социальной защищенности работников, членов их семей и неработающих пенсионеров в ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» предоставлялись следующие льготы, гарантии и компенсации:

1. Единовременная материальная помощь:

‒ в связи со смертью близких родственников работников;

‒ при выходе на пенсию;

‒ в связи с рождением ребенка.

2. Ежемесячное пособие работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго», находящимся в отпуске по уходу за ребенком: в возрасте до полутора лет – в размере 2 021,50 руб., от полутора до трех лет – в размере 4 043 руб.

3. Финансирование путевок:

‒ работникам на лечение и отдых;

‒ детям работников на оздоровление и отдых.

4. Детям работников были приобретены подарки к Новому году.

Графически основные льготы, гарантии и компенсации, предоставленные работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» в 2018 году представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. основные льготы, гарантии и компенсации, предоставленные работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» в

2018 году, %

В ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» произведятся выплаты надбавки к пенсии за полученные награды и звания неработающим пенсионерам. В течение 2018 года происходило повышение размера вышеуказанных доплат в связи с увеличением размера пенсии. Всего на социальную поддержку неработающим пенсионерам ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» выделило за 2018 год 192,7 тыс. руб.

В 2018 году продолжена работа по привлечению работников к участию в пенсионных программах, организованы встречи работников производственных подразделений с представителями АО «НПФ «ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ» (с 27.12.2018 АО «НПФ «ЛУКОЙЛГАРАНТ» изменило наименование на АО «НПФ «Открытие»).

Планом затрат на повышение квалификации и подготовку кадров на 2018 год было предусмотрено 4 318,84 тыс. руб. Фактические расходы составили 2 694,97 тыс. руб.

Подготовка работников ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» в 2018 году проводилась по направлениям представленным на рисунке 6.

Рисунок 6. Направления подготовки работников ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» в 2018 году

Приоритетными направлениями подготовки работников ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» являются:

‒ обучение по промышленной и энергетической безопасности, охраны труда и пожарной безопасности, предэкзаменационная, предаттестационная подготовка и аттестация (проверка знаний) работников;

‒ обучение управленческого резерва кадров и резерва кадров ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго»;

‒ получение необходимой квалификации для соответствия обязательным профессиональным стандартам;

‒ повышение квалификации работников, не проходивших длительное периодическое обучение не реже одного раза в пять лет и не чаще одного раза в три года.

Молодые работники регулярно принимают участие в научно-практических конференциях молодых специалистов, слетах и конкурсах молодых работников по актуальным проблемам.

Нематериальное вознаграждений включает как государственные награды (звания, почетные грамоты), так и корпоративные (знаки отличия, призы за победу в конкурсах «Лучший по профессии». Компания поддерживает и развивает систему нематериального вознаграждения.

В ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» принята программа долгосрочного стимулирования, направленная на создание стимулов, способствующих росту прибыли, повышению капитализации и инвестиционной привлекательности компании, привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, система управления персоналом в ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» — это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях акционеров. Кадровую политику ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» рассматривает в качестве фактора, обеспечивающего достижение стратегических целей и задач.

По итогам написания главы работы можно сделать следующие выводы.

Основными видами деятельности в ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» являются: производство электроэнергии гидроэлектростанциями; деятельность по обеспечению работоспособности гидроэлектростанций; оптовая и розничная торговля электрической энергией.

Выручка от продаж ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» увеличилась за рассматриваемый период на 672,5 млн. руб. Выручка от продаж превышает темп роста себестоимости производства и реализации продукции, данное явление является положительной тенденцией в деятельности организации.

Численность всего персонала ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» составила за 2018 год 233 человек, за рассматриваемые три года число работников в организации уменьшилось на 3 человека. Производительность труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» имеет тенденцию к росту, так за 2016 год значение показателя составило 6,19 млн. руб., а за 2018 год — 9,16 млн. руб.

Оплата труда работникам ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Положением об оплате труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго», Положением о стимулировании труда работников, Положением о ежемесячном премировании работников ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго», Положением об оплате и стимулировании труда заместителей генерального директора.

Основными направлениями работы в области развития персонала является: внедрение современных методов оценки и подготовки персонала, формирование корпоративных и целевых программ обучения, развитие системы дистанционного и электронного обучения, сотрудничество с высшими учебными заведениями.

Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное. В основе материальной составляющей лежит базовая заработная плата и переменная часть вознаграждения. Нематериальное вознаграждений включает как государственные награды (звания, почетные грамоты), так и корпоративные (знаки отличия, призы за победу в конкурсах «Лучший по профессии». Компания поддерживает и развивает систему нематериального вознаграждения.

Глава 3. Повышение эффективности управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго»

Проведенное исследование показало, что в ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» текучесть кадров в 2018 году составила 17,2 %, что больше стратегического ориентира ПАО «ЛУКОЙЛ» по уровню текучести — от 2,8 % до 6,8 %.

Текучесть кадров сказывается на производительности труда всего предприятия в целом, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру предприятия, поэтому, в первую очередь, необходимо определить новый вектор перспективных методов кадровой политики (рисунок 7).

Вектор перспективных методов кадровой политики

Ориентация на совершенствование мотивационного механизма

Ориентация на совершенствование системы обучения

Позволит повысить уровень адаптации сотрудников, как следствие, повысится производительность труда

Позволит повысить уровень развития сотрудников, их квалификации, знаний и навыков

Рисунок 7. Новые перспективные методы кадровой политики ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго»

В соответствии с рисунком 7 важно отметить, что перспективные методы кадровой политики в ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» в первую очередь должны быть нацелены на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде. Руководство при этом должно стараться объединить людей, нацелить на общий успех.

Разработку перспективных методов кадровой политики в ООО «ЛУКОЙЛ-Экоэнерго» можно рассматривать с точки зрения трех стратегий:

• стратегия: совершенствование мотивационного механизма посредством материальных инструментов можно отнести:

1. рост и стабильность заработной платы;
2. применение системы бонусов (премий);
3. использование компенсационного (социального) пакета.