Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема «Особенности политики мотивации персонала корпораций» актуальна, так как, на сегодняшний день, каждая корпорация в мире и в нашей стране в частности, стремится получить максимум прибыли при минимуме затрат, что невозможно без грамотно подобранных кадров и адекватного стимулирования работников. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

В современном менеджменте растет значение мотивационных аспектов. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение человека в трудовом процессе, а также основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Учет мотивации в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.

Объектом исследования в моей курсовой работе является трудовая мотивация в различных организациях. Предметом исследования – мотивация персонала в корпорациях.

Цель данной работы – исследовать особенности политики мотивации персонала корпораций в теории и на практике.

Задачи (по порядку):

• исследовать основные понятия в структуре мотивации, для начала уделив внимание методам внешней мотивации;
• изучить внутреннюю мотивацию на примерах теорий мотивации Маслоу и Герцберга;
• разобраться в современных доктринах организации трудовых отношений;
• рассмотреть основные методы и глобальные подходы к мотивации персонала на примере зарубежной корпорации;
• узнать, как нельзя относиться к персоналу;
• исследовать особенности мотивации в российской корпорации;
• рассмотреть стратегические подходы к экономической мотивации персонала;
• рассмотреть стратегические подходы к моральной мотивации персонала и привести рекомендации к подходам мотивации.

Что касается степени разработанности проблемы, скажу, что проблема недостаточно освещена в научных исследованиях. Авторы, указанные мной в ссылках и списке использованных источников, рассматривают ее не в качестве основной проблемы, а как одну из проблем мотивации персонала, являющуюся для них второстепенной.

Структура работы состоит из трех глав. В первой главе я рассмотрел основные понятия мотивации, теоретические основы мотивации персонала и доктрины организации трудовых отношений. Во второй главе рассматриваются зарубежный и отечественный примеры мотивирования в корпорации. В третьей главе приведены рекомендации по мотивированию персонала на основе политики экономической и моральной мотивации сотрудников корпораций.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

1.1. Основные понятия в структуре мотивации. Внешняя мотивация

Тема политики мотивации персонала корпорации и любой другой организации в целом, относится к дисциплине «Кадровая стратегия современной организации». Чтобы разобраться в особенностях политики мотивации персонала корпораций, для начала обратимся к теории.

На сегодняшний день существует несколько подходов к определению самого понятия мотивации, а также её составляющих. Хайнц Хекхаузен определяет мотивацию как процесс выбора, направляющий действие на достижение специфических для мотива целей и промежуточных целей, поддерживающий эту направленность [1.]. Фред Лютенс говорит о том, что мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения [2.].

Некоторые авторы указывают, что рассматривать понятие мотивации необходимо с двух точек зрения:

1. Мотивация – это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. Сюда включаются такие образования, как потребности, мотивы, намерения, цели, интересы и стремления.
2. Мотивация – это характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне [3.].

Отдельно выделяют понятие «мотивации труда», как стремление работника удовлетворить свои материальные потребности посредством трудовой деятельности [12.].

Анализируя определения мотивации различных авторов, можно выделить несколько понятий, являющихся ключевыми в процессе мотивации: потребность, мотив и стимул.

Потребность – это состояние нужды в чем-либо. Она активизирует организм, направляя его на поиск того, что в данный момент ему необходимо [14.].

Мотив – это предмет, который выступает в качестве средства удовлетворения потребности [13.]. Другими словами, мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Процесс активизирования мотивов человека называется мотивированием.

Стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов, а стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития трудовых отношений в корпорации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Стимул не может перерасти в мотив, если он требует от человека чего-то невозможного. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой квалификацией или если у них нет техники, требуемой для строительства.

Стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Мотив же является соединительным звеном, которое, при определенных условиях, соединяет стимул и потребности. Для возникновения этой связи необходимо, чтобы стимул был более или менее осознан и принят работником [12.].

Другими словами, любой стимул адресуется определенным мотивом и может вызвать желаемый результат только в том случае, если у работника актуализирован мотив, адекватный используемому стимулу [4., С. 113].

Как видим, при всем значении стимулов и стимулирования, с психологической точки зрения, именно мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Разница между стимулированием и мотивированием заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

Как я понял, главное отличие мотивации от стимулирования состоит в том, что мотивация может быть как внешней, так и внутренней. В случае с внутренней мотивацией человек мотивирует себя сам, тогда как стимулирование может происходить только с внешней стороны.

Приведенная ниже схема классификации методов стимулирования является классической. Методы стимулирования можно сгруппировать в четыре вида, такие как:

Экономические стимулы, успешность воздействия которых определяется тем, насколько коллектив признает принципы системы справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения либо наказания за результаты работы.

Управление по целям. Такая система широко применяется в США. Она устанавливает для личности или группы цепочку целей, способствующих решению главных задач организации, причем достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

Система участия, существующая в наше время во многих формах: от привлечения всего коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления, как, например, в Японии; до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях, как это делается в Великобритании и США.

Обогащение труда. Эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда и использования ресурсов. Часто к этому прибавляется рост оплаты труда и социального статуса [5.].

Однако «обогащение труда» я бы вынес из этой группы отдельно, так как четвертую систему можно отнести не только к методам стимулирования, но и к методам мотивации. Для того чтобы работнику предоставили более перспективную и творческую работу с большей самостоятельностью, он должен сначала мотивировать себя сам на достижение этой цели. А менеджеру, прежде чем мотивировать персонал, нужно самому нацелиться на успех. В этом ему помогут методы внутренней мотивации.

1.2. Внутренняя мотивация. Теории мотивации Маслоу и Герцберга

Для того чтобы разобраться, что же такое внутренняя мотивация, придется совершить экскурс в историю. В западной психологической литературе широко обсуждается вопрос о двух видах мотивации и их различительных признаках: экстринсивной (обусловленной внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивной (внутренней, связанной с личностными потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями). При интринсивной мотивации действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта. Обзор работ, посвященных этой дискуссии, можно найти в книгах Xайнца Хекхаузена.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу и Герцберга. Они будут рассмотрены мной подробно. Кроме того, после описания моделей, будут сделаны выводы касательно применения их на практике, описаны плюсы и минусы моделей.

Лидерство и успешное управление подчиненными невозможно без самомотивации менеджера, без собственного примера.

Самомотивация – это умение длительное время обходиться без внешних стимулов и контроля, в том числе в сложных и ответственных ситуациях. Подобными навыками чаще всего владеют люди, которых побуждает к работе стремление максимально раскрыть свои таланты и способности. Именно поэтому самомотивацию можно назвать скорее жизненной позицией, чем управленческой характеристикой. В бизнесе это качество присуще руководителям среднего и высшего звена и специалистам с высоким профессиональным уровнем. Самомотивация, как процесс воспитания уверенности в себе – это явление, вытекающее из иерархии потребностей человека за авторством Абрахама Маслоу.

Абрахам Маслоу исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. Он сформулировал три фундаментальных допущения относительно человеческой природы, которые составили основу его теории:

1. Люди суть нуждающиеся существа, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены.
2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию (согласно А. Маслоу, «лучший способ побудить кого-нибудь к поиску любви – отказать ему в ней»).
3. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня – на самом верху [12.].

Обычно человек испытывает сразу несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. В 1943-м и в 1954-м годах Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

Физиологические потребности. К ним относят потребности в еде, сне, одежде, жилье и сексе. Их удовлетворение жизненно необходимо. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, благоприятных рабочих условиях. Работники, поведение которых определяется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда.

Потребности в безопасности. Под ними имеется в виду и физическая (охрана здоровья, безопасное рабочее место) и экономическая безопасность (денежный доход, социальное страхование). Эти потребности актуализируются только, когда удовлетворены физиологические потребности. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе, уровень зарплаты.

Социальные потребности. Они ориентированы на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принятие, принадлежность к группе. В организации это проявляется в том, что люди входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с коллегами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частицу деятельности всего коллектива.

Потребности в уважении. К ним относят как потребности в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, карьере. Самоуважение связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребности в уважении со стороны других ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут быть выражение признания, почетные звания и другая похвала.