Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ).pdf

Потребности в самореализации. Они включают в себя потребности в творчестве, осуществление собственных замыслов, реализацию индивидуальных способностей. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие [12.]. Если представить эту классификацию в виде пирамиды, то внизу пирамиды будут физиологические потребности. Потребности в самореализации – это высшие, «духовные» потребности, вершина пирамиды.

Недостатки теоретической модели Маслоу:

1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, т. к. поведение человека стимулируется не одной активной потребностью.
2. Не вскрывается механизм перехода потребностей с одного уровня на другой.
3. Потребности стимулируют действия в определенном направлении, а ценности притягивают. Субъективно потребности воспринимаются как нечто внутри нас, толкающее к чему-то снаружи. Ценности воспринимаются как нечто внешнее, относящееся к миру. По мере удовлетворения потребность насыщается, ценность принципиально не насыщаема. Поэтому движение к ценности есть «вектор в бесконечность» [6.].
4. Непонятен процесс воспроизводства потребностей со временем.
5. Сложен механизм выявления актуальных потребностей, активных в настоящем времени [12.].

С точки зрения Маслоу, «самореализация» = «самоактуализация». Эти понятия становятся актуальнее в связи с растущей компьютеризацией и индивидуализацией профессиональной деятельности.

Самоактуализация личности означает полное, живое и бескорыстное переживание жизни с полным сосредоточением и погруженностью. Это момент, когда «Я» человека реализует самое себя.

В основе самоактуализации лежит служение человека «бытийным ценностям» или, другими словами, «бытийным потребностям» – предельным ценностям, которые не могут быть сведены к чему-то более высокому. Их не так уж и много. Вот они: истина, красота, добро, совершенство, простота, всесторонность, целостность, живость, уникальность, порядок и ряд других понятий. Присвоенные человеком бытийные ценности становятся его потребностями, которые Маслоу назвал метапотребностями. Все другие ценности получили наименование «дефицитарные ценности» или «дефицитарные потребности», переживаемые как потребности в еде, воде, безопасности и тому подобные.

Отталкиваясь от популярной концепции А. Маслоу, Фредерик Герцберг разработал свою концепцию, которую называют теорией «двух факторов».

В конце 1950-х годов Герцберг провел серию исследований, выявивших различный характер влияния потребностей на уровень удовлетворенности работой. Для получения данных Ф. Герцберг использовал метод критической ситуации. В процессе интервью работников просили вспомнить время, когда их позитивные или негативные ожидания относительно работы сбывались. Задавались вопросы типа «Повлиял ли этот случай на вашу карьеру в то время?» и «Повлияло ли происшедшее на ваше отношение к профессии?» Кроме того, их просили оценить, насколько серьезно тот или иной случай повлиял на их чувства (хорошие или плохие) по отношению к работе, и указать их интенсивность, присвоив им то или иное значение на предлагаемой числовой шкале [15.]. Затем ответы были классифицированы по группам, приведенным ниже.

На  удов­ле­тво­рен­ность  ра­бо­той  влия­ют:

• дос­ти­же­ния (ква­ли­фи­ка­ция) и при­зна­ние ус­пе­ха;
• ра­бо­та как та­ко­вая (ин­те­рес к ра­бо­те и за­да­нию);
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал мотивирующими или «мотиваторами».

На неудовлетворенность работой влияют:

• способ управления;
• политика организации и администрация;
• условия труда;
• межличностные отношения на рабочем месте;
• заработок;
• неуверенность в стабильности работы;
• влияние работы на личную жизнь.

Эти внеш­ние фак­то­ры по­лу­чи­ли на­зва­ние «фак­то­ров кон­тек­ста», «гигие­ни­че­ских фак­то­ров» или «потребности здоровья» [12.].

Герцберг понял, что потребности, относящиеся к мотивирующим факторам и факторам контекста, не соответствуют понятиям бытийных и дефицитарных потребностей самоактуализации Маслоу, поэтому он и выделил их в отдельные группы.

Если говорить простыми словами, Фредерик Герцберг выяснил, что мотиваторы, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с содержа­ни­ем ра­бо­ты и вызывались внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии. Факторы, вы­зы­ваю­щие не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, связы­ва­лись с недостатками рабо­ты. Ес­ли гигиенические факторы  соз­да­ют плохую ситуацию, то ра­бот­ни­ки ис­пы­ты­ва­ют неудовлетворенность. В благоприятных ситуациях эти фак­то­ры не при­во­дят к удовлетворен­но­сти рабо­той, а да­ют ско­рее ней­траль­ное от­но­ше­ние. Таким образом, сами по себе факторы гигиены не вызывают удовлетворения, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом [12.].

Оперируя формулировками Абрахама Маслоу, скажем, что часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. К этой группе можно отнести практически все дефицитарные потребности. Если потребность из этого круга не удовлетворяется, человек испытывает неудобство, в острых случаях – страдание. Но даже полное удовлетворение дефицитарных потребностей не ведет к отчетливому чувству психологического удовлетворения (удовольствия). Удовлетворение же других потребностей, чаще из круга бытийных ценностей (потребностей), ведет к отчетливому субъективному ощущению психологического удовлетворения (радости), ощущению личного достижения [7., С. 17].

В итоге Фредерик Герцберг сделал следующие выводы:

• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
• наличие мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;
• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
• максимальное позитивное эмоциональное воздействие для повышения производительности труда достигается с помощью мотиваторов и при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низших уровней удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные. И напротив, не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников [12.].

Недостатком теоретической модели двух факторов является то, что предпосылка «удовлетворение ведет к действию» является гипотетической и не доказана экспериментально.

Прикладным следствием мотивационно-гигиенической теории Фредерика Герцберга стала его концепция обогащения (повышения разнообразия) труда. Она была нацелена как на расширение содержания труда конкретного работника, так и на улучшение обслуживания потребителей и клиентов [15.]. Идеология «обогащения» труда направлена на преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение ограниченного набора должностных обязанностей. В такой системе человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому недоступны ценности и цели организации, тогда как идеалом была бы ситуация, в которой человек мог бы быть востребован полностью [8.]. Цель концепции обогащения труда – достичь этого идеала.

Основные элементы концепции обогащения труда:

Прямые отношения с клиентом. Менеджеры могут сделать интереснее все виды работ, делегируя работникам ответственность за обслуживание определенных клиентов как внутри организации, так и за ее пределами. При этом каждый работник должен досконально знать устройство, свойства и режим эксплуатации конечного продукта фирмы.

Персональная ответственность товаропроизводителя и отчетность. Работники фирмы должны проверять продукцию или подписывать документы при оказании услуг, а также вести записи по проблемам качества и предложениям о технических или организационных улучшениях.

Обратная связь. Менеджеры должны разрабатывать такие системы обратной связи с клиентами, при которых рабочие могли бы, непосредственно от них, получать мнение о качестве выполненной работы. Это позволит быстро исправлять ошибки, прежде чем информация дойдет до рабочих по обычным бюрократическим каналам.

Свободный график. По возможности необходимо разрешать работникам трудиться по удобному для них графику, что требует от менеджеров более умного и эффективного планирования процесса производства.

Самостоятельный контроль ресурсов. Желательно передавать работникам станки и оборудование под личную ответственность за их сохранность и работоспособность для свободного освоения оборудования и формирования чувства ответственности у персонала.

Повышение квалификации и приобретение уникального опыта. По мере того как работник повышает свою квалификацию и приобретает уникальный опыт в обслуживании клиентов или в производстве какой-либо продукции, его труд необходимо обогащать путем делегирования ответственности за обучение новых работников и передачу опыта [16.].

Рассмотрим же теперь примеры типов внутренней мотивации персонала, которыми могут быть движимы отдельные работники.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

• работники, ориентированные на содержательность и общественную значимость труда;
• работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [9.].

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована только на заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к такому мотивационному типажам относятся грузчики, объединяющиеся в бригады, водители такси и им подобные.

«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством. Это и программисты, и ученые, и музыканты-композиторы, и художники. Среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Несмотря на это, многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества, независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно удовлетворительное решение стоящей перед ними задачи.

«Патриот». Основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, стремящиеся посредством своей деятельности нести в мир добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере. Сейчас их значительно меньше. Это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради дела, которым занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то, что при этом получает от государства и общества скромное материальное вознаграждение.

«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически бесконечны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест. Хотя, в отличие от предыдущего типа работников, они думают, в первую очередь, не о благе общества, а о собственном благополучии [10.].

«Деклассированный элемент». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности и индивидуальных форм труда. Как правило, к люмпенам относятся люди, которым, в силу тех или иных обстоятельств, не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя их приходу к власти. В нашей стране много таких людей достаточно пожилого (и не очень) возраста. Они выступают против рыночных отношений. К ним относятся те, кто в советское время имел номенклатурные привилегии, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, люди, находящиеся под влиянием коммунистических идей и не смирившиеся с развалом СССР, а также «добровольные» безработные.