Файл: Социально-психологический климат коллектива, как элемент организационной культуры.pdf

Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде всего кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее – специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т. д. – эти и другие факторы макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации (особенно производственной) будет возрастать.

Микросреда предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Микросреду можно разложить на следующие составляющие:

1.Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиеничес­
ких, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2.Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организаци­
онных связей между членами группы, официальные роли и статусы
членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руковод­
ства, индивидуальные психологические особенности каждого члена
группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть внутренний настрой на работу и внутреннее понимание своих мотивов и своих целей ориентированных на желание в конечном итоге получить что то что необходимо для осознания себя, принятия себя, для получения чувства удовлетворенности от ведения качественно или некачественно своей деятельности. Мотивация внутренняя, создаваемая самим человеком и внешняя, зависящая от предлагаемых условий работодателем, будь это уровень получаемого заработка или дополнительные условия мотивации в виде дополнительного отпуска или квартальной премии. Мотивация как влияющий фактор может создать благоприятное настроение и настрой для ведения трудовой деятельности и например ни как что иное может испортить настроение и заставить отказаться от мотивов как межличностные конфликта и отсутствие взаимопонимания между коллегами внутри созданной группы и организации.

Для создания четкой картины обстоящих дел в коллективе и на каком уровне находятся взаимоотношения в коллективе и делать выводы о социально – психологическом уровне в коллективе, необходимо иметь понимание о двух значимых факторов как удовлетворенность или не удовлетворенность каждого из сотрудника.

Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть связана с разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными могут являются:

а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы;;
желаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, пое
док; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов орга­низации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, ме­неджерам и коллегам.

Если факторы влияющие на возможность построить необходимый нам социально – психологический климат относящиеся к макросреде как правило не поддаются воздействию не со стороны участников коллектива не людьми играющими ключевые роли в компании, то факторы относящиеся к микросреде могут быть нами успешно изучены и скорректированы.

Важная сторона жизнедеятельности трудового коллектива – формирование и развитие межличностных отношений. Эта функция , в свою очередь естественно вытекает из двух первых. В процессе общения, связанном с трудовой деятельностью, на основе соответствующих контактов, взаимодействий возникает представление о членах коллектива, его руководителей, складываются определенные межличностные отношения. Они существуют в двух основных формах - как деловое отношение (авторитет отдельных членов коллектива. Склонность к сотрудничеству взаимопомощи и т.п.) и как личные отношения ( симпатии и антипатии). Не следует рассматривать эти формы как две независимые составляющие межличностных отношений, ибо они, несомненно взаимосвязаны и оказывают друг на друга сильное влияние.

Чем более развит коллектив. Тем более определяющую роль в нем играют деловые отношения. Но это не означает, что личные взаимоотношения постепенно уходят из сферы общения: речь идет лишь о том. Что оценивая друг друга. Члены развитых коллективов большей мере ориентируется на деловые качества друг друга. Авторитетность людей в таких коллективов и их популярность в первую очередь определяется их профессиональными заслугами, а личные взаимоотношения подчиняются интересам дела.

В группах менее высокого уровня развития могут, наоборот, доминировать личные взаимоотношения, личные симпатии-антипатии играть определяющую роль в том, кого поддержать, а кого осудить, кому дать выгодную, а кому не выгодную работу.

Общение является главнейшей потребностью личности. Все современные формы жизнедеятельности имеют коллективный характер. Человек не может поддерживать свое существование, не вступая в контакты с другими людьми. Весь его опыт доказывает преимущества установления хороших отношений с окружающими.

Объективное и субъективное причины «трудового» общения. Эффективное взаимодействие можно определить, как такое взаимодействие, при котором общие цели достигается с минимальными затратами времени и энергии, а само взаимодействие оставляет у его участников чувство удовлетворения.

Человек вступает в общение всегда как личность, постольку он воспринимается другим человеком - партнером по общению - также как личность. На основе внешней стороны поведения мы как бы «читаем» другого человека, расшифровываем значение его внешних данных (Рубинштейн, 1960. С. 180) Впечатления, которые возникают при этом. Играют важную регулятивную роль в процессе общения. Во-первых, потому, что, познавая другого, формируется и сам познающий индивид. Во-вторых, потому, что от меры точности «прочтения» другого человека зависит успех организации с ним согласованных действий.

Представление о другом человеке тесно связано с уровнем собственного самосознания. Связь эта двоякая: с одной стороны, богатство представлений о самом себе определяет и богатство представлений о другом человеке, с другой стороны, чем более полно раскрывается другой человек (в большем количестве и более глубоких характеристик), тем более полным становиться и представление о самом себе. Этот вопрос в свое время на философском уровне был поставлен Марксом, когда он писал: «Человек сначала смотрится, как в зеркало, в другого человека. Лишь отнесясь к человеку Павлу как к себе подобному, человек Петр начинает относиться к самому себе как к человеку. По существу ту же мысль, на уровне психологического анализа, находим у Л.С. Выготского: «Личность становиться для себя тем, что она есть в себе, через то, что она представляет собой для других» (Выготский, 1960. С. 196). Как мы видели, сходную по форме идею высказывал и Мид, введя в свой анализ взаимодействия образ «генерализованного другого». Однако, если у Мида этот образ характеризовал лишь ситуацию непосредственного взаимодействия, то в действительности, по мысли Б.Ф. Поршнева, «Петр познает свою натуру через Павла только благодаря тому, что за спиной Павла стоит общество, огромное множество людей, связанных в целое сложной системой отношений» (Поршнев, 1968. С. 79)

Если применить это рассуждение к конкретной ситуации общения, то можно сказать, что представление о себе через представление о другом формируется обязательно при условии, что этот «другой» дан не абстрактно, а в рамках достаточно широкой социальной деятельности, в которую включено взаимодействие с ним. Индивид «соотносит» себя с другим не вообще, а прежде всего преломляя это соотнесение в разработке совместных решений. В ходе познания другого человека одновременно осуществляется несколько процессов: и эмоциональная оценка этого другого, и попытка понять строй его поступков, и основанная на этом стратегия изменения его поведения, и построение стратегии своего собственного поведения.

Однако в эти процессы включены как минимум два человека, и каждый из них является активным субъектом. Следовательно, сопоставление себя с другим осуществляется как бы с двух сторон: каждый из партнеров уподобляет себя другому. Значит, при построении стратегии взаимодействия каждому приходиться принимать в расчет не только потребности, мотивы. Установки другого, но и то, как этот другой понимает мои потребности, мотивы, установки. Все это приводит к тому, что анализ осознания себя через другого включает две стороны: идентификацию и рефлексию. Каждое из этих понятий требует специального обсуждения. [6]

Термин «идентификации», буквально обозначающий отождествление себя с другим, выражает установленный эмпирический факт, что одним из самых простых способов понимания другого человека является уподобление себя ему. Это, разумеется, не единственный способ, но в реальных ситуациях взаимодействия люди часто пользуются таким приемом, когда предположение о внутреннем состоянии партнера строится на основе попытки поставить себя на его место. В этом плане идентификация выступает в качестве одного из механизмов познания и понимания другого человека.

Существует много экспериментальных исследований процесса идентификации и выяснения его роли в процессе общения. В частности, установлена тесная связь между идентификацией и другим, близким по содержанию явлением - эмпатией.

Описательно эмпатия также определяется как особый способ понимания другого человека. Только здесь имеется в виду не рациональное осмысление проблем другого человека. А скорее, стремление эмоционально откликнуться на его проблемы. Эмпатия противостоит пониманию в строгом смысле этого слова, термин используется в данном случае лишь метафорически: эмпатия есть аффективное понимание. Эмоциональная ее природа проявляется как раз в том, что ситуация другого человека, партнера по общению, не столько «продумывается», сколько «прочувствуется». Механизм эмпатии в определенных чертах сходен с механизмом идентификации: и там и здесь присутствует умение поставить себя на место другого, взглянуть на вещи с его точки зрения.[7]

2.2 Конфликтные ситуации и конфликты как фактор влияющий на социально-психологический климат

Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы переходят в трудности межличностного общения и взаимодействия , становится причинами разногласий между людьми , является склонность людей приписывать определенный личностный характер, официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личностных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позицией соответствующих действий. Например, дистиллированные требования в организации, могут рассматриваться подчиненными как проявление личностной требовательности руководителя, тогда как на самом деле они продиктованы, целями, законами , нормативами и т.д. Человек же в своем взаимодействии с организацией не оперирует этими понятиями , а во многом отождествляет организационное взаимодействие с межличностными. Его отношение к организации в значительной степени определяется отношением к руководителям и другим членам коллектива.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в совместной деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их восприятия ситуации зависит, какое развитие эта ситуация получит.

Уровень конфликтности, сложившийся в трудовом коллективе, оказывает влияние на психологический климат складывающийся в нем, и в том числе на то как люди переживают напряжённые, стрессовые ситуации в нем.

Специалисты отмечают что перерастание в конфликты сложных, напряженных ситуаций в совместной деятельности чаще наблюдается в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающихся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности, низким уровнем этики общения.

Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному, мирному решению возникающих проблем. Психологи отмечают тенденцию к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющегося в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесение им компонента напряжённости в отношения с подчиненными оказывают отрицательное воздействие и на отношения между собой членов коллектива.