Файл: Социально-психологический климат коллектива, как элемент организационной культуры.pdf

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.

Благоприятный социально-психологический климат является ус­ловием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли­мат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он пред­ставляет собой итог систематической психологической работы с чле­нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен­ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника­ми. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Созда­ние благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули­рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше­ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи­ческого климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя­ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг к другу.

1.3 Структура социально-психологического климата в коллективе

Отметим что в литературе советской эпохи описывалось возникновения степени тесноты межличностных отношений в коллективе, в момент нахождения на пике своего развития. В тех же источниках описывалась трехуровневая структура коллектива. По мнению А.В.Петровского и его последователей три слоя групповой структуры могли рассматриваться одновременно и как три уровня развития группы:

1.Внешний уровень, на котором проявляются непосредственные эмоциональные, межличностные отношения.

2.Второй слой, представляющий ценностно-ориентированное единство группы. Отношения между членами группы строиться здесь не на основе привязанностей или антипатий, а на основе ценностных ориентаций.

3.Третий слой групповой структуры предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность.

По этим же уровням межличностных отношений рассматривались внутригрупповые процессы, такие как сплоченность и совместимость.

Групповая сплоченность – это характеристика степени социально – психологической совместимости группы по наиболее значимым ценностным ориентациями экспектациям.

Групповая совместимость – это социально – психологическая характеристика группы, проявляющейся в способности ее членов согласовать (делать не противоречивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Обеспечение групповой сплоченности на основе социально-психологической совместимости является одним из условий создания психологического климата в коллективе и его сплоченности.

Обычно различаются три уровня психологической совместимости:

1.Психофизиологическая совместимость темпераментов (примерно одинаковое реагирование на окружающую среду), согласованность ощущений и моторных актов поведения.

2.Согласование функционально-ролевых ожиданий. То есть представлений членов группы о том, что, как, с кем и в какой последовательности они должны делать при решении общей задачи.

3.Ценностно – ориентационное единство группы. Это высший уровень совместимости, когда всеми членами группы разделяется принятое мнение и возложение за успехи и неудачи.

Совместимость членов группы означает, что данный состав группы рассматривается как достаточный для того. Что бы обеспечить оптимальное выполнение группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать и образовывать в будущем сплоченный коллектив. Степень совместимости членов группы также указывает на возможность реализовать задумки создания социально-психологического климата максимально комфортного для ведения максимально плодотворной деятельности коллектива.

Ценностно – ориентированное единство созданное первыми лицами коллектива при создании культуры организации, может быть дополнительным средством для создания сплочённых коллективов с благоприятной социальным и психологическим климатом, в котором само средство будет являться сдерживающим или регулирующим фактором уровня комфорта климата. Ценностно – ориентированное единство отражает уровень или степень связи, совпадение оценок, установок и позиций членов группы и коллектива по отношению к наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам: целям деятельности, требованиям, событиям и т.п. Это вовсе не значит, что оценки должны полностью совпадать. Более того совсем не обязательно и единство отношений членов группы к чему либо.

Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина вкусов, эстетических потребностей, ценностей, хобби и интересов у членов группы или коллектива не препятствуют формированию сплоченности или ее сохранению, если мнения сходятся в главном.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы.

По изученному материалу и краткому анализу представленному выше, четко прослеживается высокий уровень влияния на социально-психологический климат уровень степени сплоченности. Для корректировки и возможности спровоцировать необходимые условия для создания нужной нам атмосферы в коллективе и возможности повлиять на уровень труда с помощью изучаемого нами инструмента как социально-психологический климат, важно для понимания в каком направлении необходимо действовать, на какие составляющие при создании климата необходимо сделать акцент, необходимо провести диагностику степени сплоченности.

Измерить степень сплоченности позволяют, например, следующие методики: опрашиваемому предлагается по трехбалльной шкале оценить интенсивность одного из 20 признаков, разделенных на десять полярных пар, например: преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения...; преобладает подавленное настроение; успех или неудачи коллег вызывают сопереживание...; успехи вызывают зависть, неуспехи — злорадство; в коллективе справедливо относятся друг к другу...; коллектив распадается на привилегированных и отверженных и т.д.

Измерить степень сплоченности трудового коллектива с точки зрения преобладающих в коллективе ценностей, позволяет другая методика. Членам коллектива предлагается набор из 20 личностных качеств, тесно связанных с деловым общением: постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, изворотливость, настойчивость, искренность и т.д., из которых они должны выбрать пять качеств, необходимых для продуктивной совместной деятельности. Сопоставление частоты выбора по отдельным признакам с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

После проведенного исследования по предоставленным выше методикам, определив коэффициент ценностно-ориентационного единства группы, проводя анализ тестирования появляется возможность понять какая степень сплоченности преобладает в изучаемом коллективе. Какими личностями характеристиками обладает каждый из участников коллектива, какие из этих качеств помогают нам создать задуманный психологический и социальный климат, а какие качества индивидуума напротив, не позволяют достичь намеченную точки, которую мы могли бы назвать благоприятными условиями.

Глава II Факторы, влияющие на создание социально-психологического климата

2.1 Механизмы взаимопонимания в процессе общения как факторы воздействия на социально- психологический климат

Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы. Все это – отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в какой-либо трудовой группе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы одной из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Изучая коллектив – представляющий собой «клеточку» любого предприятия или учреждения, которое является основой для построения такого организма как организация. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.