Файл: Социально-психологический климат коллектива, как элемент организационной культуры.pdf

Безусловно, рассогласования между участниками социальной группы могут быть связаны не только с особенностями коллектива, но и с индивидуальными качествами людей.

Причины делающие человека «трудным в общении», принято делить на ситуационные и личностные.

Ситуационные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию – это соответствующее временное психическое состояние человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство несправедливости и т.д

Личностные причины более существенны. Они возникают когда человек имеет устойчивую склонность к конфликтному реагированию , превращению затруднений и рассогласования в межличностные обострения и столкновения.

Изучая такой предмет как конфликт следует различать конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация - это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений. Интересов. Конфликтная ситуация бывает при дискуссии, споре. Спор - это такая дискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему. А «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны. Однако для спора, как и для дискуссии, характерным является уважение обеими сторонами друг друга, проявление ими такта.

В конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил, к которым относятся:

Ограничение предмета спора; неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия

Учет уровня знаний, компетентности в данном вопросе противоположной стороны; при большой разнице в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а при упрямстве малокомпетентного спорщика они могут перерасти в конфликт;

Учет степени эмоциональной возбудимости, выдержанности противоположной стороны; если участники спора легко эмоционально возбудимы, обладают упрямством, спор неизбежно перерастет в конфликт;

Осуществление контроля за тем, чтобы в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга.

При несоблюдении этих правил спор перерастет в конфликт. Конфликт - это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми.

Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом. Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выяснение того, «кто есть кто». Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.[5]

2.2 Психологическая совместимость как фактор воздействия на социально-психологический климат в коллективе.

Психологическая совместимость является одним из важнейших фактор, которая может повлиять на сплоченность коллектива, а как следствие на социально – психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.[8]

2.3Стиль руководства как фактор воздействия на социально – психологический климат в коллективе

Рассматривая выше факторы из микросреды которые оказывает решающее воздействие на формирование социально – психологического климата в коллективе, мы косвенно касались воздействия на атмосферу в коллективе стилей руководства.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанных решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально – психологического климата.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально – психологическому климату, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально – психологическому климату. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.[9]

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.[10]

Выводы

Изучив материалы по теме социально – психологический климат в коллективе, изложенный в предоставляемом докладе выше можно говорить о том, что изучаемая нами группа это коллектив, является социальной малой группой людей, которых объединяет деятельность ведущая к единой цели установленной организацией. Одной целью маленьких сплоченных трудовых коллективов может являться повышение доходности компании, повышение уровня сервиса, привлечение новых партнеров и т.д и т.п в зависимости от рода деятельности компании. Коллектив как сплоченную малую группу людей также объединяют нормы принятые ранее в компании, нормы трудовой деятельности, поведенческие нормы. Участники коллектива на пути к достижению целей, как правило переживают схожие эмоции связанные с волнением или радостными ассоциациями за выполняемый результат. Коллективу присуще взаимодействие всех его участников, взаимодействие обусловлено ведением коммуникаций между собой, без необходимых коммуникаций желание достичь определенных высот как отдельно взятого субъекта коллектива, так и как коллектива в целом сводится на нет. Среди прочего и выше перечисленного одной важной отличающей чертой коллектива является четкое распределений функций и ролей в компании, где каждый из индивидуумов выполняет только те функции которые присущи его профессиональной деятельности и занимаемой должности. Группа людей обладающая всеми перечисленными признаками может называться коллективом.

Поскольку коллектив складывается в основном из тесного ведения коммуникаций между участниками коллектива, можно сказать о том что каркас присущего настроения этому коллективу лежит в приобретенном людьми в процессе общения взаимопонимания и сплоченности. Уровень сплоченности и уровень взаипонимания в коллективе может говорить о психологическом и социальном климате присущем в группе именуемой коллективом.

Коллектив не может появиться из не от куда. Коллектив рождается объединив в группу людей, связывающих цели, мотивы, нормы и как правило трудовая деятельность в одной компании. Коллектив проходит несколько этапов развития взаимоотношений от момента своего создания и до отметки, где можно будет сказать, что коллектив достиг своего пика развития и все участники группы имеют максимально благоприятные условия работы в созданном социально – психологическом климате.

Понимая, что каждый человек индивидуален, и встречаясь на стадии формирования коллектива или на стадии активного ведения трудовой деятельности с различными индивидуумами внутри группы, будь это коллега или руководитель всегда имеет место быть налаживание взаимоотношений. Взаимоотношения могут строиться основываясь на симпатиях или на анти симпатиях в личных взаимоотношениях между коллегами или исключительно в деловых взаимоотношениях. Как правило в более развитых организациях преобладают деловые взаимоотношения, строящиеся на симпатиях или анти симпатиях к индивидууму, как к профессионалу, где роль скорее будет играть его отношение к работе, разделяет ли он общие цели, придерживается норм принятых в компании, будут учитываться достижения участника коллектива в его трудовой деятельности и т.д.

Личностные отношения присуще менее развитым коллективам, с точки зрения направленности на дело, развитие коллективистских отношений. Личностные отношения обусловлены личной симпатией или анти симпатией к коллеге, другому субъекту коллектива на основе например личного знакомства, личной дружбе или личной вражде, где профессиональные качества и достижения не принимаются во внимание.

Менее развитым группам также присуще преодолевание сложных, напряженных ситуаций в своей деятельности с максимально эмоциональными потрясениями, чаще всего приводящими к конфликтной ситуации.

Конфликты являются одним из важнейших составляющих факторов влияющих на социально – психологический климат в коллективе и относится к факторам микросреды.