Файл: "Менеджмент как организационно-целевое управление".pdf

Повышению экономической эффективности менеджмента предприятия будет также способствовать эффективное управление персоналом, в частности повышение подготовки управленческого персонала в соответствии с современными требованиями рынка; совершенствование организационной схемы управления, способов управления и организации труда в магазине, а также повышение мотивации труда и совершенствование системы стимулирования труда работников.

Повышение социально-экономической эффективности работы торгового предприятия и качества менеджмента в организации позволит существенно изменить ценности самого магазина в глазах покупателей. Для реализации данного направления необходимо интенсивнее заниматься качественным планированием ассортимента и уделять больше внимания рекламно-маркетинговой политике и политике привлечения покупателей, в том числе сочетанию товарных категорий и групп, набору брендов и совпадению позиционирования товара в точке продажи с его рекламной кампанией; дизайну торгового зала, цветовой гамме, особенностям оформления торгового оборудования; выбору персонала – возрастным, культурным, образовательным критериям.

Необходимо совершенствовать организацию финансового управления в магазине, для чего финансово-экономический анализ должен проводиться регулярно. Все оптимизационные управленческие решения должны приниматься на основании финансово-экономического анализа с использованием всего арсенала финансовых инструментов.

Главная задача торговли потребительскими товарами – удовлетворение платежеспособных потребностей населения в товарах и услугах. Поэтому достижение цели менеджмента торгового предприятия должно характеризоваться не только показателями экономической эффективности, но и показателями социальной эффективности.

Повышению социальной эффективности менеджмента магазина во многом будет способствовать как совершенствование системы управления персоналом, так формирование и поддержание эффективной организационной культуры предприятия. В качестве рекомендаций можно предложить:

• введение в штат торгового предприятия должности менеджера по персоналу (например, на неполный рабочий день; может быть привлечен специалист по управлению персоналом по совместительству и т.д.);
• совершенствование системы отбора персонала;
• осуществление формализованной оценки (аттестация) персонала;
• повышение среднего уровня заработной платы работникам, имеющим стаж работы на предприятии от одного года и более на 10%.

Эффективная работа персонала является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор сотрудников на вакантные должности - задача ответственная и одновременно творческая. Предлагается, чтобы вопросы подбора и отбора персонала входили в компетенцию менеджера по персоналу, а не директора или его заместителя, как это происходит в настоящее время. Последовательность подбора и отбора персонала должна включать последовательное выполнение следующих процедур: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных; анализ рекомендаций и послужного списка; собеседование; освидетельствование профессиональной пригодности; принятие решения о найме на работу. Менеджером по персоналу анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа, должен выбираться наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, приниматься окончательное решение о его найме и оформляться все необходимые документы. Все работники должны приниматься на работу с двухмесячным испытательным сроком, о чем их надо информировать.

Для снижения степени риска при подборе персонала из внешних источников и повышении качества отбираемого персонала целесообразно собирать информацию о кандидатах неформального характера. Например, как кандидаты обычно проводят свободное время (занятия спортом, домашние дела, культурные мероприятия, хобби и т.д.); какие стороны своего характера они определяют как сильные, а какие, по их мнению, являются слабыми; почему они хотят получить именно эту работу и что они ожидают от работы и т.п.

Таким образом, сбор разносторонней информации о кандидате на вакансию будет способствовать повышению качества отбираемого персонала, более быстрой адаптации работника в новом коллективе, снижению текучести кадров и т.д.

Также предлагается построить систему отбора сотрудников, которая бы базировалась на следующих правилах.

Первое правило - предъявляемые к нанимаемому работнику требования не должны быть чрезмерными, тогда поиск не будет очень длительным, ни чрезмерно дорогостоящим.

Второе правило – приглашаемые кандидаты должны продемонстрировать умение, а самое главное, желание учиться, для того чтобы соответствовать требованиям предприятия. Однако этот вариант деятельности может быть реализован только в том случае, если на предприятии построена последовательная и соответствующая миссии и стратегическим целям система развития персонала, в рамках которой реализуются и соответствующие схемы и программы обучения. При этом целесообразно применять специально построенную систему тестирования, сами тесты должны быть ориентированы не столько на отбор, сколько на выявление индивидуальных особенностей кандидата, что особенно важно при выборе вспомогательного персонала.

Третье правило - при подготовке отбора и найма сотрудников необходимо не только должен представлять предполагаемые источники мотивации, но и предварительно четко сформулировать их изложение и познакомить с ней кандидатов. Этот вопрос весьма важен для деятельности предприятия, и максимальная эффективность от приема новых сотрудников и от деятельности в целом может быть достигнута, если работа строится или реконструируется на основании заранее продуманной системы мотивации.

Четвертое правило – формулирование требований к исполнителю после анализа содержания работы и составления должностной инструкции должно определяться условиями будущей деятельности нового сотрудника. Разливные сочетания требований должны определяться моделью будущей деятельности кандидата, и выбор между различными сочетаниями должен быть связан именно с близостью данного варианта требований модели.

Пятое правило – в подготовке процесса отбора и найма персонала должно участвовать максимально возможное количество сотрудников предприятия, прежде всего тех, кто будет работать непосредственно с нанимаемым сотрудником для обеспечения наилучшей адаптации.

Фактически речь идет об обеспечении процесса социализации сотрудника, причем в узком понимании этого слова, то есть в рамках одного предприятия. Кроме того, только с участием максимально большого числа сотрудников можно выработать объективные требования к нанимаемым сотрудникам, и именно в силу этого обстоятельства отношение к этому сотруднику будет максимально лояльным. Новый сотрудник будет чувствовать себя максимально комфортно, сможет быстро и полно проявить свои таланты и способности в новой для себя организации.

Шестое правило – решение вопроса об отборе и найме персонала должно быть комплексным, обеспечивая достижение рассмотрения нескольких проблем организации.

Седьмое правило – решение о найме сотрудников должно быть обоснованным, иначе после его приема на работу придется «придумывать» ему занятия.

Восьмое правило – при привлечении кандидатов и проведении отбора необходимо отдавать предпочтение тем из них, для кого легче решить проблемы обеспечения лояльности к организации и ее руководству. После прихода сотрудника на работу эту деятельность необходимо продолжить, используя понятия «корпоративный дух»» и «корпоративная солидарность», опираясь на миссию и стратегические цели организации, используя комплексные приемы мотивации и приходя к формированию единой команды уже с участием вновь принятых сотрудников.

Эффективность менеджмента в существенной мере зависит от организации управленческого труда. Для обеспечения эффективного труда менеджеров магазина целесообразно придерживаться общепризнанных рекомендаций:

• работа должна иметь смысл; каждый управленец должен знать смысл своей работы, четко осознавать цели и ощущать значимость ее выполнения;
• каждый менеджер должен иметь рабочее место, которое должно быть соответствующим образом оборудовано;
• руководство должно создать такие условия труда на рабочем месте, чтобы работник мог наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Требования, предъявляемые к работнику, не должны быть завышены или занижены;
• каждый работник должен видеть результат своего труда и осознавать свой индивидуальный вклад в результат коллективной деятельности;
• каждый работник может иметь собственный взгляд на оптимизацию рабочего времени и процесса. Все рационализаторские предложения должны быть рассмотрены и должным образом оценены;
• администрация должна периодически напоминать работнику о значимости его труда и оценивать его работу;
• каждый сотрудник должен стремиться к успеху. Его успех должен быть адекватно оценен;
• информированность работника. Каждый работник должен обладать необходимой информацией по работе.

Система мотивации должна быть органично связана с организационной культурой торгового предприятия. Работники предприятия должны чувствовать уверенность в завтрашнем дне, которая формируется стабильностью предприятия, заботой о персонале, достаточным уровнем заработной платы и регулярностью ее получения, системой социальных льгот.

Комплекс социальных льгот (социальный пакет) играет достаточно важную роль в системе стимулирования труда. После кризиса многие предприятия свернули свои программы социальных льгот для сотрудников, объясняя это финансовыми затруднениями и неопределенностью с дальнейшим существованием. Но, тем не менее, значимость социального пакета от этого только усилилась, в настоящее время многие руководители стимулируют персонал не только системой заработной платы, но и некоторыми негосударственными социальными льготами. Наиболее популярные льготы - это организация питания сотрудников, оплата проезда на работу.

Список дополнительных льгот достаточно обширен: дополнительная медицинская страховка; дополнительное негосударственное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев во время выполнения служебных обязанностей; оплата обучения сотрудника и предоставление ему возможности повышать профессиональные навыки (например, через проведение тренингов и семинаров); оплата проезда к месту работы и обратно; организация бесплатного или льготного питания; помощь в переезде на новое место жительства; оплата найма жилья; скидки на продукцию или услуги работодателя; предоставление ссуд на приобретение жилья; оплата отдыха и занятий спортом; компенсация за использование личного автомобиля и средств связи.

Вывод

Таким образом, в работе предложены комплекс рекомендаций по повышению эффективности менеджмента предприятия ООО «Пигмалион-север» с позиций организационно-целевого управления. Для этого требуется принятие целого комплекса управленческих решений, направленных на достижение ключевых экономических показателей работы магазина. Также требуется совершенствование социальных аспектов организации его работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях растущей конкуренции на товарных рынках для целей упрочения конкурентных позиций фирмы особое значение придается качеству и социально-экономической эффективности менеджмента предприятия.

Как показал анализ, в современной науке управления менеджмент понимается как процесс управления предприятием, основанный на строгой целеориентированной организации его деятельности.

Будучи процессом, имеющим четкие цели и призванный организовывать работу компании, менеджмент является не столько интуитивным, сколько рациональным управлением. Его научную основу формирует вся совокупность накопленных исследователями знаний об управлении, представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления.

Организация как функция менеджмента обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности предприятия на всех уровнях.

В свою очередь постановка целей управления позволяет менеджменту предприятия формировать видение того идеального конечного результата, к которому нужно стремиться в процессе осуществления управленческой деятельности.

Менеджмент как организационно-целевое управление должен отвечать критерию эффективности. При этом экономическая эффективность менеджмента предприятия определяется с учетом трех аспектов: оценки результативности хозяйственной деятельности, оценки показателей, непосредственно характеризующих процесс управления и его результаты и сочетания перечисленных подходов. С другой стороны, социальная эффективность менеджмента выражает социальный результат управленческой деятельности на предприятии. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его успешности в решении социальных задач по развитию коллектива.

В практической части работы проведена оценка эффективности менеджмента торгового предприятия ООО «Пигмалион-север» (г. Екатеринбург) с позиций организационно-целевого управления в двух аспектах: экономическом и социальном.