Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и содержание мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время любое предприятие использует в своей деятельности различного рода ресурсы. Данными ресурсами являются финансовые ресурсы, информация, машины и оборудование и, разумеется, человеческие ресурсы.

При этом, именно человеческие ресурсы выступают в качестве основе успешной деятельности любого предприятия, что вызывает необходимость создания и внедрения на предприятии эффективной политики мотивации.

На современном этапе проблема мотивации персонала является очень популярной, широко исследуемой как российскими, так и западными учеными (теоретиками) и работниками служб управления персоналом (практиками). Понятие, функции и система мотивации рассмотрены в ряде работ таких российских ученых, как: Зайцева, О.А., Кибанов А.Я, Маслов Е.В., Травин В.В., Ильин Е. П.., Дягилева Н.В., Батоврина Е.В., Зайцева Т.В., Милкович, Д. Т., Мельникова М.Н., Уткин, Э.А., которыми исследуются различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников.

Среди зарубежных исследователей поднятой проблематики наиболее известны А. Маслоу, Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации; В. Врум, Портер и Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации.

Также при разработке системы мотивации и создании на предприятии мотивационной политики стоит учитывать меняющие экономические условия, как например, увеличение количества малых предприятий в России и влияние малого предпринимательства на экономику страны.

Ввиду актуальности вышеуказанной проблемы (проблемы создания эффективных инструментов мотивационной политики для малого предпринимательства) целью данной курсовой работы является рассмотрение особенностей политики мотивации персонала малых предприятий.

Достижение поставленной цели определило структуру работы, последовательность формулирования и решения следующих задач:

1. Определить сущность и содержание мотивации персонала.

2. Провести анализ отличительных черт политики мотивации персонала малых предприятий.

3. Проанализировать существующую политику мотивации персонала ООО «СЭП ПЭБ» и дать характеристику удовлетворенности персонала применяемыми методами мотивации.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию политики мотивации в ООО «СЭП ПЭБ».

Объектом исследования является ООО «СЭП ПЭБ».

Предметом исследования является политика мотивации персонала ООО «СЭП ПЭБ».

Практическая значимость работы проявляется в том, что исследования моделирования трудовой мотивации малых предприятий позволяют создавать новые методы для повышения эффективности работы персонала малого предприятия.

Теоретическая значимость работы заключается в обобщении отечественного и зарубежного материала, исследующего методы и модели мотивации работников.

Новизна проводимого исследования заключается в разработке совокупности мотивационных инструментов, которые могут быть использованы в деятельности малого предприятия для улучшения работы его персонала.

Для написания курсовой работы были использованы книги, учебные пособия авторитетных издательств, а также университетов. Также для написания курсовой работы были использованы Интернет-ресурсы для менеджеров по персоналу, а также внутренняя отчетность ООО «СЭП ПЭБ».

1. Теоретические основы мотивационной политики на предприятии

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала

В связи со сложившейся негативной обстановкой в стране и постоянными угрозами кризиса, руководители все чаще сталкиваются с низкой мотивацией персонала, текучестью кадров. В данной ситуации важно отметить, что у каждого человека есть свои потребности, ценности и мотивы. Они определяют его поведение, и они могут стать ключом к эффективному кадровому менеджменту, к реализации правильной кадровой политики [25].

На протяжении нескольких столетий представители, ученые, исследователи управленческой мысли пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение человека. Двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, иерархия потребностей Абрахама Маслоу, теория X и Y Дугласа Мак-Грегора, и ряд других теорий искали ключ на этот вопрос, но ни одна из данных теорий не стала абсолютно верным решением [3, с.35].

Практичное и эффективное кадровое управление возможно только с абсолютным пониманием потребностей, мотивов человека, а также, правильным комбинированием, использованием стимулов к труду. Трудовое поведение представляет собой внешнее проявление труда, другими словами, исполнительная часть трудовой деятельности. Тем не менее, за схожим по виду трудовым поведением может скрываться разносторонняя трудовая активность [6, с.154].

Так, неизменное совершенствование трудовых приемов и методов может характеризовать у одного сотрудника склонность к росту своего материального благосостояния (в свою очередь, рост материального благосостояния работники в большинстве случаев связывают с достаточным уровнем оплаты труда), а у другого – тягу к получению признания в коллективе, среди сотрудников и др. Чтобы найти пути роста эффективности трудовой деятельности, необходимо проанализировать ее внешнее проявление, также, характер ее внутренних побудительных сил, её внутреннюю сущность [4, с.57].

Первоочередной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, определяемая как некое состояние индивида, формируемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, выступающее источником его активности.

Наиболее известная иерархия потребностей была изобретена американским психологом А.Маслоу. В ее основе лежат физиологические потребности (как например, голод и жажда), далее следуют потребности в безопасности, в принадлежности и любви, в уважении, познавательные потребности, потребности эстетические. На вершине потребностей Маслоу находятся потребности в самоактуализации, то есть реализации поставленных целей и способностей, а также развитие собственной личности [25].

Своим отношением к изучению потребностей известен такой ученый, как Дэвид Макклелланд. Он ввел понятия потребностей власти и успеха. Являясь ярким исследователем мотивации и стимулирования труда Гарвардским психологом, он на протяжении 20-ти лет изучал феномен конструктивной деятельности за пределами потребностей к выживанию. Он назвал данный предел потребностью к достижениям. Макклелланд обнаружил, что люди, достигающие высоких результатов, оценивают внешние награды (как например, деньги) как своеобразное ведение счета (начисление очков), при этом истинное стимулирование трудовой деятельности достигается за счет получения удовлетворения от своих достижений. Таким образом, Макклелланд заключал, что если организация стремится преуспеть, ей необходимо делать инвестиции в работников (в том числе для стимулирования самомотивации сотрудников), а не в какие-либо планы [9, с.67].

Также Макклелланд определил три характеристики людей с большой потребностью к достижениям:

- Люди с большой потребностью к достижениям предпочитают рабочие ситуации, в которых они способны принять на себя личную ответственность за решение проблемы;

- Данная категория людей имеет склонность к тому, чтобы идти на оправданный риск и установить необходимый уровень достижения целей;

- Данная категория людей должна иметь определенную продолжительную обратную связь о своих успехах. Если работники не получают никакого признания по результатам работы, они не получают представления о том, насколько хорошо выполняют работу [9, с.70].

Интересы можно определить как эмоционально насыщенные направленности на объекты, связанные со стабильными потребностями человека, другими словами, конкретное отражение осознанных потребностей. Если потребность отвечает за то, что нужно субъекту для его стабильного развития, функционирования, то интерес соответствует вопросу о том, каким образом действовать, чтобы владеть необходимым для удовлетворения данной потребности [2, с.125].

Также обозначим, что человек включается в трудовую деятельность не только лишь из-за внутренней потребности, но и из-за внешнего влияния. Внешне трудовое поведение определяется трудовой ситуацией, то есть, совокупностью определённых обстоятельств, в рамках которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация оказывает влияние на формирование, проявление потребностей и интересов работника. Она охватывает ценностно-нормативное управление, стимулирование, функцию социального контроля, а также, содержит в своей структуре следующие основные элементы [7, с.100]:

- плановые и оценочные показатели, выступающие критериями трудовой активности и выполняющие функции ценностей труда;

- стимулы труда, косвенно влияющие на поведение сотрудников;

- административные решения (приказы, распоряжения), прямо воздействующие на поведение сотрудников;

- нормы, ценности поведения, свойственные трудовому коллективу и ожидаемые в поведении его членов [10, с.90].

Вышеупомянутые составные компоненты трудовой ситуации имеют определенную побудительную силу. Под их воздействием работник может совершать поступки, несмотря на свои личные интересы, внутренние стремления. Важность внешних, внутренних воздействий в разных областях жизнедеятельности человека разнообразна. Внутренняя позиция работника, личная предрасположенность по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем, либо иным образом складывается под влиянием данных воздействий. Она характеризуется такими понятиями, как «ценностные ориентации», «установки» и «мотивы».

Мотив выступает в качестве одного из основных определений психологической теории деятельности, которая была разработана ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. В рамках данной теории можно дать наиболее простое определение данному понятию, а именно: «Мотив - это опредмеченная потребность» [8, с.38].

Необходимо отметить, что структуре ценностных ориентаций отвечают определённым образом сформированные, закрепившиеся установки, которые являются наиболее стабильным вектором поведения, ориентиром в формировании и осуществлении поступков человека, по отношению к планированию и реализации различных жизненных действий. Следует также выделить, что выработавшаяся устойчивая структура мотивов создает, закрепляет ядро мотивации как отдельного работника, так и всей кадровой структуры организации. Имеющиеся в области стимулирования труда, мотивы, как правило, подразделяют на 3 ключевых вида: духовные; материальные; социальные, которые являются тесно взаимосвязанными между собой, и в какой-то определенной ситуации, в каком-то конкретном случае, можно выделить лишь доминирующий вид одного из мотивов [6, с.58].

Важно отметить, что мотивация представляет собой процесс управления поведением работника, определяющий его организованность, направленность, устойчивость, активность.

Автор, Т.О. Соломанидина отмечает, что, в структуре управленческих наук, мотивация как система основывается на следующих важнейших компонентах: ожидание сотрудника от фирмы, ожидания фирмы от сотрудника, факторы внешней и внутренней среды [6, с.63].

Ожидания сотрудника от фирмы структурированы в 4 основные группы:

- личные ожидания;

- групповые ожидания;

- статусные ожидания;

- культурно-этические ожидания..

Ожидания фирмы от сотрудника также структурированы в 4 базовые группы:

- групповые ожидания;

- трудовые ожидания;

- ожидания по обеспечению безопасности;

- культурно-этические ожидания [7, с.128].

Следовательно, мотивацию персонала можно определить как формирование таких обстоятельств, которые координируют и регулируют трудовые отношения в целях формирования и поддержания наилучших организационных, социальных и психологических условий для удовлетворения потребностей персонала в работе на территории конкретной организации.

Ключевыми функциями мотивации, представляющими собой фундамент для продуктивного управления персоналом организации, являются: мотивирующая, регулятивная, поведенческая, коммуникативная, идеологическая [9, с.67].

При выработке мотивационных программ или разработке/ применении существующих мотивационных моделей менеджменту стоит руководствоваться той категорией потребностей своих специалистов, которые они хотят удовлетворить.