Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и содержание мотивации персонала).pdf

1.2. Отличительные черты политики мотивации персонала малых предприятий

Политика мотивации персонала является частью кадровой политики предприятия. Ее сущностью является определение основных подходов к мотивации трудовой деятельности персонала, а также определение тех мер, которые направлены на обеспечение активности работников на том уровне, на котором достигаются цели, поставленные руководством предприятия [9, с.107].

Таким образом, можно отметить, что политика мотивации персонала направлена на активизацию трудового потенциала работников предприятия (организации) посредством применения различных мотивационных методов и инструментов [25].

Данные мотивационные методы и инструменты могут иметь как материальный характер (материальные денежные и неденежные методы), так и нематериальный характер (нематериальные методы и инструменты мотивации персонала).

В настоящее время стоит уделить особое внимание политике мотивации персонала малых предприятий, так как в кризисное для нашей страны время количество малых предприятий в Российской Федерации увеличивается, следовательно, руководство малых предприятий будет ставить перед собой цель создания на предприятии эффективной мотивационной политики [5, с.35].

Также необходимость отдельного рассмотрения отличительных черт и особенностей политики мотивации персонала малых предприятий обусловлена небольшим количеством работников малых предприятий (от 16 до 100 человек) и ограниченностью доходов предприятия (до 800 млн. руб.), при этом ограниченность доходов предприятия также играет значительную роль при определении бюджета, выделяемого на проведение мотивационных мероприятий. Что же касается ограниченного числа работников малого предприятия, то ее стоит также учитывать при применении мотивационных методов и инструментов, так как иногда отдельный работник малого предприятия является единственным специалистом в своей сфере деятельности.

И для того, чтобы каждый специалист малого предприятия был заинтересован в достижении тактических и стратегических целей предприятия, в улучшении показателей своей трудовой деятельности, его необходимо заинтересовать, причем как материально, так и нематериально (морально) [11, с.67].

Основой мотивации труда работников предприятия (как микропредприятия, так и малого, среднего и крупного предприятия) является формирование системы оплаты труда (материального вознаграждения трудовой деятельности). Особенностью малого предпринимательства является формирование фонда оплаты труда руководителем малого предприятия. При этом, стоит отметить, что заработная плата, а также различного рода премиальные выплаты и бонусы по итогам квартала или года могут быть не ниже материальных выплат в крупных предприятиях, а иногда даже выше, так как малый бизнес имеет меньше ограничений в своей деятельности, нежели крупный бизнес [14, с.35].

Материальная денежная мотивация работников малых предприятий предполагает разработку материальных денежных инструментов влияния на мотивацию к осуществлению трудовой деятельности.

Во-первых, к материальным денежным методам мотивации относится выплата гарантированной заработной платы за исполнение работниками их трудовых обязанностей (согласно оговоренным условиям, как например, должностным инструкциям) [9, с.37].

Во-вторых, к материальным денежных методам мотивации относятся дополнительные выплаты, в качестве которых могут выступать:

- премии за выслугу лет;

- премии за новаторские разработки и предложения;

- премии согласно выполнению ключевых показателей эффективности;

- бонусы по результатам работы предприятия;

- участие персонала в прибыли предприятия;

- социальные выплаты, например, выплаты при рождении у сотрудника предприятия ребенка, выплаты при наступлении болезней или смерти близких родственников [16, с.138];

- прочие методы и инструменты.

Что касается расчета премиальной части на основе KPI, то он может производиться следующим образом (формулы 1 и 2) [24]:

П _KPI = Б * РП * K _KPI (1)

K _KPI = (K1* вес KPI№1 + K2* вес KPI№2 +...+ Kn* вес KPI№n) (2),

где

П _KPI – сумма премирования по показателям эффективности, ден. ед.;

Б – базовый должностной оклад, ден. ед.;

РП – размер премии от базового должностного оклада;

K _KPI – коэффициент выполнения показателей должности;

вес KPI№1, 2, ...n - удельный вес каждого KPI,

К1, К2, …, Кn – коэффициент выполнения KPI.

К материальным недежным методам и инструментам мотивации персонала малого предприятия зачастую относятся следующие [25]:

- обеспечение дополнительными средствами труда для упрощения профессиональных обязанностей. В качестве данных дополнительных средств могут выступать как оплата мобильной связи, предоставление служебного транспортного средства, так и оплата расходов на транспорт, предоставление для работы персонального компьютера, планшета, мобильного телефона;

- социально-ориентированные мероприятия. В качестве данных мероприятий могут использовать самые разнообразные методы, в том числе: частичная или полная оплата для сотрудников и членов их семей добровольного медицинского страхования (позволяющего использовать целый комплекс медицинских мер), оплата части взносов для работников в негосударственные фонды пенсионного страхования, оплата санаторно-курортного лечения или отдыха для работников и их детей, оплата абонементов для работников в спортивные залы, бассейны и пр. Также к социально-ориентированным мероприятиям материальной неденежной мотивации относится поздравление сотрудников и их детей с различными праздниками, оплата питания и пр. [18, с.66];

- оплата обучения, курсов повышения квалификации;

- иные методы и инструменты.

Помимо описанных выше методов материальной мотивации персонала на малых предприятиях стоит применять и нематериальные методы мотивации, то есть те методы, которые позволяют удовлетворить высшие потребности работников, а именно, потребности в признании и уважении, самовыражении [15, с.83].

Для удовлетворения высших потребностей работников малых предприятий их руководство может использовать различные мотивационные факторы.

Так, например, большую популярность приобретает личное и общественное признание заслуг и достижений работников [16, с.170].

Личное признание заслуг работников проводится следующим образом: руководитель предприятия приглашает к себе работника и благодарит его за внесенный профессиональный вклад в деятельность предприятия. Также руководитель отмечает, каким образом вклад работника помог предприятию. Руководитель может наградить работника благодарственным письмом или грамотой [15, с.85].

Общественное признание заслуг и достижений работников может происходить различными способами: так, например, сотрудник предприятия приглашается на совещание либо он участвует в праздничном мероприятии, во время которых перед коллективом руководитель произносит речь, в которой отмечаются заслуги отдельного работника (или группы работников).

Также общественное признание заслуг работника может производиться посредством размещения на территории предприятия Доски почета. На данной Доске размещается фотография работника, его ФИО, а также кратко описывается его вклад в деятельность предприятия [16, с.175].

Помимо указанных выше нематериальных методов мотивации персонала, руководство малого предприятия может использовать и иные инструменты.

Так, большую роль в настоящее время приобретает предоставление регулярной обратной связи по результатам трудовой деятельности работника за определенный период (меся, квартал, год) или согласно этапам выполнения работником проекта. Предоставление обратной связи должно носить индивидуальный характер, то есть с каждым работником следует проводить беседы и руководителю необходимо давать сотруднику предприятия обратную связь относительно его успешной или не вполне успешной трудовой деятельности. Во время предоставления обратной связи необходимо оценить сильные стороны работника, а также выделять его слабые стороны, над которыми необходимо работать. Также во время предоставления обратной связи руководитель может совместно с работником наметить план действий по устранению слабых сторон, например, прохождение дополнительных курсов или тренингов, изучение специальной литературы и пр. [11, с.57].

К нематериальной мотивации персонала стоит отнести и предоставление работникам возможности работать из дома или другого удобного для них места (например, работнику, отработавшему на предприятии более 1 года и показавшему свою надежность, предоставляется возможность один день в неделю выбирать место работы самостоятельно. Данным местом может быть его квартира, дом, кафе и пр.). Главным условием данного метода мотивации является отсутствие ухудшения показателей эффективности работы персонала вне закрепленного за ним на предприятии рабочего места [12, с.39].

Также к нематериальной мотивации персонала малого предприятия можно отнести и предоставление работникам свободного времени для осуществления прорывов в работе. Так, например, работникам может предоставляться полдня свободного времени в неделю не поиск идей для развития бизнеса: поиск новых продуктов, создание идей по применению инновационных подходов в бизнесе, привлечению клиентов, развитию рынков и пр. Далее в конце месяца сотрудники встречаются со своим руководителем и при помощи метода мозгового штурма выявляют наиболее интересные и стоящие для применения идеи [11, с.87].

Применение инструмента выделения работникам свободного времени на поиск новых идей для бизнеса позволяет активизировать творческий потенциал работников, а также дать работникам возможность раскрыться, показать, каким образом они мыслят и какой дополнительный вклад могут внести в работу предприятия.

Указанные выше методы материальной и нематериальной мотивации персонала малого предприятия, разумеется, не являются исключительными и исчерпывающими.

В результате проделанного в данной главе курсовой работы анализа можно сделать следующие выводы:

- в настоящее время для обеспечения эффективного функционирования любого предприятия, для достижения им поставленных целей и задач большое внимание должно быть уделено политике мотивации персонала, являющейся составной частью кадровой политики организации;

- при планировании, создании и применении политики мотивации на предприятии стоит учитывать потребности персонала и мотивы работников к осуществлению трудовой деятельности;

- в настоящее время большое значение приобретает рассмотрение политики мотивации персонала малых предприятий ввиду того, что количество малых предприятий с течением времени увеличивается, а также ввиду того, что малое предпринимательство имеет свою специфику ведения бизнеса;

- при создании и применении методов мотивации персонала малых предприятий стоит учитывать различные потребности работников и применять совокупность мотивационных мер материального и нематериального характера;

- методы мотивации для малых предприятий могут быть разнообразными: выплата базовой заработной платы и различных надбавок, участие работников в прибыли предприятия, выплата премий и бонусов, компенсация питания, оплата добровольного медицинского страхования, оплата взносов для работников в негосударственный пенсионный фонд, предоставление различных мер социального характера, предоставление работникам обратной связи, личное и общественное признание заслуг и достижений работников, предоставление возможности выбора рабочего места и предоставление свободного рабочего времени и пр.

2. Политика мотивации персонала ООО «СЭП ПЭБ»

2.1. Общая характеристика ООО «СЭП ПЭБ»

ООО «СЭП ПЭБ» по организационно-правовой форме представляет собой общество с ограниченной ответственностью.

Юридическим адресом организации является: 141040 г. Санкт-Петербург, ул. Чайковского, 13, литера А [26].

Датой регистрации организации на территории г. Санкт-Петербург является 31 января 2008 г.

Компания является субъектом малого и среднего предпринимательства, категория: малое предприятие.

Основным видом экономической деятельности является «деятельность в области архитектуры, инженерных изысканий и предоставление технических консультаций в этих областях» [26].

Что касается дополнительных видов деятельности, то организация выполняет спектр услуг, связанных с разработкой необходимой документации в сфере природопользования, экологической и техногенной безопасности, а также занимается сопровождением проектов, изыскательскими и проектными работами, проведением экологического аудита [26].

Таким образом, организация специализируется на проведении комплекса работ и услуг в системе экологического менеджмента и имеет лицензии на выполнение всего спектра услуг в сфере охраны окружающей среды.

Что касается организационной структуры ООО «СЭП ПЭБ» (рисунок 1), то она является линейной, которая характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, который обладает всеми необходимыми полномочиями, сосредотачивает в своих руках все функции управления и единолично руководит подчиненными.