Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и содержание мотивации персонала).pdf

3. Разработка мероприятий по совершенствованию политики мотивации ООО «СЭП ПЭБ»

Как было выявлено в предыдущей главе работы, в политике мотивации ООО «СЭП ПЭБ» имеются существенные недостатки, а именно: недостаточная связь результатов труда и форм вознаграждения и недостаточность применения нематериальных методов мотивации труда.

Для устранения проблемы связи результатов труда с вознаграждением предлагается для всех должностей ввести премирование на основе KPI.

Как уже описывалось ранее, в ООО «СЭП ПЭБ» премирование на основе ключевых показателей эффективности применяется не для всех должностей, а для некоторых должностей, то есть результаты труда и должное вознаграждение за трудовую деятельность получают не все работники.

В связи с этим ниже разработаем ключевые показатели эффективности и определим для них веса для тех должностей, для которых система KPI в ООО «СЭП ПЭБ» еще не применяется.

Для должности «главный бухгалтер» ключевые показатели эффективности и их весовые значения будут иметь вид:

- соблюдение сроков предоставления отчетности (0,3, или 30%);

- оптимизация налогообложения (0,3, или 30%);

- отсутствие штрафных санкций по результатам проверки предоставленных документов (0,2, или 20%);

- отсутствие жалоб на работу бухгалтерии (0,2, или 20%).

Для должности «инспектор по кадрам» ключевые показатели эффективности и их весовые значения будут иметь вид:

- правильность реализации кадровой политики на предприятии (0,3, или 30%);

- самостоятельность принимаемых решений (0,2, или 20%);

- закрытие вакансий в указанный срок (0,2, или 20%);

- удовлетворенность работниками существующей мотивационной политикой на предприятии (0,3, или 30%).

Для должности «проектировщик» ключевые показатели эффективности и их весовые значения будут иметь вид:

- составление юридически правильной и соответствующей требованиям клиента документации (0,3, или 30%);

- выполнение проектных работ в установленные сроки (0,3, или 30%);

- эффективность работы с другими отделами предприятия (0,2, или 20%);

- клиентоориентированность в работе, отработка замечаний и предложений клиентов (0,2, или 20%).

Разработанные выше ключевые показатели эффективности позволять добиться следующих целей:

- повысить мотивацию работника к улучшению показателей трудовой деятельности, так как премирование зависит от результатов труда (чем лучше выполнил плановые показатели, тем большую премию получил);

- разработать прозрачность в отношении премирования и результативности работы;

- улучшить показатели деятельности ООО «СЭП ПЭБ», в том числе добиться большей прибыли, что является основной целью любого коммерческого предприятия.

Также, как отмечалось выше, для улучшения политики мотивации рассматриваемого предприятия необходимо усовершенствовать нематериальные методы мотивации труда.

Во-первых, в качестве дополнительного метода нематериальной мотивации стоит внедрить в ООО «СЭП ПЭБ» предоставление регулярной обратной связи.

На основе предоставления регулярной обратной связи работники предприятия смогут узнать мнение руководства относительно их профессиональной деятельности, а также смогут совместно с руководителей разработать меры по устранению слабых сторон в профессиональной деятельности работника. На основе регулярной обратной связи работнику может быть предложено пройти определенные курсы, тренинги и семинары, а также ознакомиться со специальной литературой. Если работник представляет значительную ценность для предприятия, то затраты на прохождение курсов, семинаров, тренингов, а также на приобретение специальной литературы предприятие берет на себя.

Во-вторых, в качестве дополнительного метода нематериальной мотивации, который стоит внедрить в ООО «СЭП ПЭБ», является предоставление возможности один день в неделю работать из дома или иного удобного для работы места. Данный нематериальный инструмент мотивации стоит применить для работников со стажем от одного года и хорошими показателями трудовой дисциплины и профессиональной деятельности. Описанный выше мотивационный инструмент позволит работникам получить более комфортные условия труда, а также ощутить доверие со стороны руководителя.

Помимо указанных выше дополнительных методов нематериальной мотивации персонала ООО «СЭП ПЭБ» руководство предприятия во имя поддержания корпоративного духа, сплочения коллектива, улучшения взаимоотношений работников между собой и с руководством может внедрить различные мероприятия, проводимые раз в два или в три месяца. Данными мероприятиями будут совместно организованные походы в кино, боулинг или ресторан (примерная стоимость одного мероприятия в расчете на 30 человек будет составлять 30 000 рублей, или 1 000 рублей на одного человека. При организации походов в ресторан стоит учитывать средний чек, равный 2 000 рублей на человека, что составит в целом 60 000 рублей. Походы в ресторан можно устраивать один раз в 3-4 месяца и связывать с различными датами, например, государственными праздниками).

В результате внедрения предложенных мероприятий будет достигнут положительный экономический и социальный эффект.

Положительный экономический эффект будет отражен в повышении прибыли предприятия и улучшении иных показателей деятельности предприятия, например, производительности труда.

Положительный социальный эффект проявится в следующем:

- улучшится в целом социально-психологический климат;

- снизится уровень конфликтов;

- увеличится рост удовлетворенности условиями труда;

- улучшится взаимопонимание между работниками и работодателем;

- улучшатся отзывы работников о ООО «СЭП ПЭБ» как о привлекательном работодателе.

В результате проведенного в данной главе анализа можно сделать вывод, что предлагаемые к внедрению в ООО «СЭП ПЭБ» мероприятия по улучшению политики мотивации будут эффективными как с социальной, так и с экономической стороны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного в данной работе анализа можно сделать вывод, что в настоящее время, во время новой экономики, большое значение приобретает интеллектуальный капитал, то есть совокупность тех интеллектуальных способностей, умений, навыков, которые используются людьми. Интеллектуальный капитал играет решающее значение в успешности деятельности того или иного предприятия.

А для лучшего развития и применения способностей и навыков людей необходимо уделять особое внимание удовлетворению потребностей работников. Данные потребности могут быть самыми разнообразными, как базовыми потребностями, так и потребностями более высоких уровней.

И для удовлетворения потребностей персонала, для улучшения трудовой деятельности работников необходимо разрабатывать и эффективно применять на предприятии политику мотивации.

Так как в последнее время было отмечено значительное увеличение числа малых предприятий, а также учитывая вклад малого предпринимательства в экономику России, в работе был сделан акцент на рассмотрении материальных (денежных и недежных) и нематериальных методов мотивации персонала.

На примере малого предприятия ООО «СЭП ПЭБ» было показано, какие мотивационные методы может использовать малое предприятие в своей деятельности.

Также на основе опроса работников ООО «СЭП ПЭБ» относительно их удовлетворенности применяемыми методами мотивации был сделан вывод о недостаточности внедренных мотивационных инструментов и были разработаны предложения по улучшению политики мотивации на предприятии.

Ожидается, что предложенные к реализации мотивационные методы будут иметь как экономический, так и социальный эффект.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

I. Нормативно-правовые акты

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Юркнига, 2011. – 224 с.

II. Монографии, учебники и учебные пособия

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2014. - 248 c.
2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2013. - 440 c.
3. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи. – М.: Академия, 2014. - 192 c.
4. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. – М.: Речь, 2014. - 128 c.
5. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2014. - 272 c.
6. Журавлев П. В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2014. - 448 c.
7. Краснова Н. В. Развитие персонала компании. – М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2014. - 118 c.
8. Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329 c.
9. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В. М. Маслова; Финуниверситет. -2-е изд.; перераб. и доп. -М.: Юрайт, 2014- 492с.
10. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. – М.: Едиториал УРСС, 2014. - 224 c.
11. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала. – М.: Книжкин дом, 2014. - 320 c.
12. Управление кадровым резервом: теория и практика: Монография / К.Б. Фокин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 278 с.
13. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/ Бухалков М. И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 с.
14. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/ Бухалков М. И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 с.
15. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 297 с.

III. Периодические издания

Алистархов В. Управление персоналом / Вправе ли работодатель использовать ПОЛИГРАФ при приеме на работу? // В. Алистархов. – 2014. - №5. – С. 15-16

Беседова Т.Л. Управление персоналом / Бизнес тренеры говорят // Т.Л. Беседова. – 2013. - № 17. – С. 65-66.

IV. Внутренние документы ООО «СЭП ПЭБ»

1. Бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «СЭП ПЭБ» за 2015-2017гг.
2. Положение «Об управлении персоналом ООО «СЭП ПЭБ»».
3. Результаты исследования системы мотивации ООО «СЭП ПЭБ».
4. Устав, внутренние документы ООО «СЭП ПЭБ».
5. Штатное расписание ООО «СЭП ПЭБ» за 2015-2017гг.