Файл: Особенности управления в учреждениях здравоохранения.pdf

Понимание потребностей каждого сотрудника поможет подобрать к нему тот ключ, который станет мотивацией его трудовой деятельности. Наиболее распространёнными потребностями являются следующие:

потребность демонстрировать, привлекать к себе внимание — такие люди нуждаются в постоянном восхищении и признании их уникальности;
потребность в автономии — когда человек хочет существовать вне коллектива («не диктуйте мне правила, я их и сам прекрасно знаю»). На такого сотрудника нельзя давить;[^[86]]
потребность в аффилиации — это потребность в дружбе, поддержке и одобрении с других сторон. Если этого человека не хвалить и не поддерживать, он потеряет интерес к работе, так как для него самой мощной мотивацией является эмоциональная поддержка;
потребность в доминировании — когда подчиненный стремится на позиции лидера, хочет влиять на других, убеждать их или что-то им запрещать. Такому человеку окружающие помогают в реализации его потребностей, если подчиняются его требованиям. Но если такой сотрудник натыкается на какой-либо барьер, он испытывает недовольство и сильно истощается в профессиональном плане;
потребность в избегании вины — сотрудники с такой мотивацией очень хороши для руководства, они стараются тщательно сделать свою работу и избежать возможных ошибок;[^[87]]
потребность в игре — это желание проводить трудовую деятельность в игре, вносить в жизнь коллектива разнообразие, удовольствие, веселье и смех. Они важны для коллектива, так как они привносят в работу некоторое количество праздника и помогают лучше справиться с рутиной. Для искусственного создания такой мотивации полезно проводить корпоративные мероприятия, отмечать дни рождения и разные праздники, но так, чтобы это не вредило рабочей среде;
потребность познания — это исключительно важная потребность - стремление расти в своей профессиональной среде. Потребность в знаниях обеспечит интеллектуальный рост, который принесет пользу не только ему самому, но и его учреждению.[^[88]]

Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.[^[89]]

В основном в учреждениях здравоохранения применяются экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности:

1) заработная плата работника, определяемая бюджетным финансированием на уровне ставок ЕТС;

2) практика премирования работников за объем и качество выполняемой работы;

3) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими нормативными актами), применение достижений науки и передовых методов труда, обслуживание особо опасных категорий больных.[^[90]]

Непосредственное воздействие на степень удовлетворенности работников оказывают не только экономические стимулы, но и такие компоненты производственной жизни, как: содержание работы, условия и организация труда, распределение работ, рабочее место.[^[91]]

Так же на состояние мотивации оказывают влияние и другие стимулы, например распределение отпусков. На первый взгляд может показаться, что влияние данного фактора не так важно как, например: условия и оплата труда, организация труда, перспективы роста и т.д. Тем не менее возникновение частых разногласий на этой почве впоследствии может приводить к конфликтам, что в конечном итоге отрицательно отразится на психологическом климате коллектива.[^[92]]

Чаще всего, большинство желающих отдохнуть, всегда приходится на летний период. Отпустить на отдых всех работников летом невозможно. Отсюда некоторое недовольство, но администрация отделения всегда пытается его сократить. По возможности всем желающим предоставляется полный отпуск в летние месяца. При отсутствии такой возможности отпуск разбивается на части, и одна из которых обязательно приходится на лето.[^[93]]

Если руководитель медицинского учреждения будет чётко знать, какие виды потребностей бывают у своих сотрудников, то сможет лучше понять, какие именно потребности есть у каждого них. Тогда он сумеет подобрать каждому сотруднику тот или иной ресурс, который подтолкнёт его к расширению мотивационной сферы, или переведёт сотрудника на то место, которое больше соответствует его потребностям.[^[94]]

2.5 Действие руководителя в конфликтных ситуациях

Каждый человек, работающий в организации, является индивидом. То есть, каждый, в силу своих индивидуальных особенностей, по-разному воспринимает ситуацию, в которой он оказывается. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-либо вопроса. Результатом этого является конфликт.[^[95]]

Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:

в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость, но одновременно в сочетании с твердостью. Не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на обиде и переживаниях;[^[96]]
только с глазу на глаз ругать сотрудника за некачественную работу, так как непростой разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что подобное больше не повторится, в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;[^[97]]
хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех коллегах. В противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;
не допускать дружелюбность и простоту в общении с подчиненными, соблюдение субординации крайне необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных;
выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем уже принять объективное решение;[^[98]]
быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково, иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, не обходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций.[^{^[99]}]

Руководители должны тратить свое рабочее временя на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать. Неумение делать это может привести к глобальным последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам.[^[100]]

Причины конфликтов могут быть различны, это должен понимать каждый руководитель. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по минимизации конфликтов включают: выслушивание всех заинтересованных сторон; временные паузы и тщательное обдумывание решения перед действиями; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; поддерживание позиции равноценного обмена; поддерживание равенства всех участников конфликта.[^[101]]

У многих начинающих менеджеров нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

умение видеть проблему с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;[^[102]]
готовность к любым неожиданностям, позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
умение отличить главное от второстепенного. Необходимо уметь анализировать конфликтные ситуации, мотивы поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, то научиться отбрасывать несущественное.[^[103]]
внутреннее спокойствие. Это своего рода защита от всех неприятных и не нужных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать нужную форму поведения;
восприятие реальной действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;
знание меры воздействия на события, означающее способность "владеть ситуацией" и уметь адекватно и правильно реагировать на нее;
наблюдательность, необходимая для оценивания поступков окружающих. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;[^[104]]
стремление понять других, их мотивы и поступки. Способность понять противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации («Встать на место другого»);
дальновидность, хорошая способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок;^[105]
умение извлекать опыт из всего, что происходит вокруг, то есть "учиться на ошибках", причем не только на своих. Такое умение анализировать прошлые ошибки и неудачи — помогает избегать новых;
стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации, в конечном итоге разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает![^[106]]

Здесь нет строгих рекомендаций. Все зависит от характера конфликта и условий его протекания. Всегда нужно помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми наилучшими намерениями непременно требует высокого уровня профессионализма, а иначе можно лишь усложнить ситуацию.

Заключение

Управление - одно из древнейших искусств, пронизывает все сферы деятельности человека, присутствует во всех системах общества. Причем, управление можно рассматривать и как науку: у него есть свои методы, принципы и концепции. Но управление, являясь искусством, не может опираться только на экспериментальные методы исследований. Оно имеет в своем распоряжении еще одно удивительное средство - интуицию.

В сложных, постоянно меняющихся, условиях (внутренние факторы в организации и внешняя среда) руководитель должен принять то единственно правильное решение, которое требуется в данный момент. Только с помощью интуиции, творческого подхода к управлению можно успешно осуществлять управленческую деятельность.

Данная курсовая работа достигла составленной цели. Было проведено исследование определения особенностей управления в учреждениях здравоохранения.

Раскрыты теоретические основы управления в здравоохранении (дано определение понятию здравоохранения; выявлены основные его задачи и положения; проанализирована структура здравоохранения и ее компоненты; обозначены функции в системе здравоохранения; изучено нормативно-правовое регулирование управления в здравоохранении);

Разобрана организация управления в учреждениях здравоохранения (выяснена специфика, принципы и стили управления в учреждениях здравоохранения; определены методы управления и технология принятия управленческого решения; проанализирована трудовая мотивация медицинских работников; разработаны действия руководителя и рекомендации в конфликтных ситуациях).

Подведем итоги и выделим основные особенности менеджмента в здравоохранении: