Файл: Особенности управления в учреждениях здравоохранения.pdf

Принцип единоначалия. Означает предоставление руководителю органа управления или организации здравоохранения множественных полномочий для выполнения его функций, с установлением персональной ответственности за исход работы. Эффективная реализация этого принципа по большей части зависит от авторитета руководителя.[^[64]]

В реализации этого принципа есть и такой аспект, как организация контроля над работой подчиненных, которым делегированы дополнительные полномочия: мелочная опека ничего не дает, а отсутствие контроля может сделать ситуацию неуправляемой. Решение проблемы - в эффективных формах обратной связи руководителя с подчиненными, возможности свободного обмена информацией, наличии доверительных отношений и здорового психологического климата в коллективе.[^[65]]

Переход от командно-административных к социально-психологическим и экономико-математическим методам управления с соблюдением вышеперечисленных принципов возможен только эволюционным путем. Прежде всего, должны произойти изменения в сознании самого руководителя. В исходе должен сформироваться новый тип руководителя-менеджера, нацеленного на достижение результата в своей управленческой деятельности - повышение качества и доступности медицинской помощи населению.

С личностью руководителя во многом связан стиль управления как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между руководителем и коллективом в процессе принятия и реализации управленческих решений.[^[66]]

Наиболее распространены следующие стили управления:

• авторитарный, либеральный, динамичный демократический.

Авторитарный - это такой стиль руководства, держащий власть в одних руках. Он предполагает полное отрицание коллективности в принятии решений. Для авторитарного стиля управления характерно централизация власти, преувеличение роли административно-командных форм руководства, единоличное принятие управленческих решений. Руководители такого стиля, прежде всего опираются на дисциплину и жесткий контроль над деятельностью подчиненных, в основе которого прежде всего лежит сила власти (власть принуждения). Инициатива подчиненных не одобряется, не стимулируется и даже, в отдельных случаях, подавляется. Право на новые идеи, оценку результатов имеет только руководитель. Управляющий авторитарного стиля в основном резок, властолюбив, прямолинеен, подозрителен, болезненно реагирует на критику.[^[67]]

Либеральный стиль управления так же называют анархическим. Управляющий стоит в стороне от своего коллектива. Характерны для него минимальные вмешательства в работу сотрудников и коллектива в целом, низкий уровень требовательности, как к подчинённым, так и к себе. Такой руководитель предпочитает нейтральные методы воздействия, когда инициатива и не подавляется, но активно не поощряется. В таком случае властью, как правило, пользуются неформальные лидеры.[^[68]]

В современных условиях управления, оптимальным для руководителя признан, такой новый стиль как  динамичный.  Руководство такого стиля отличает наличие четкой позиции по любому вопросу, творческого подхода к решению проблем, готовностью идти в разумных пределах на риск, деловитостью и предприимчивостью, чуткое и внимательное отношение к людям, непримиримостью к недостаткам, отсутствие субъективизма и формализма, опорой на коллективное мнение в решении поставленных задач.[^[69]]

Для демократического стиля характерны децентрализация (сосредоточение полномочий на низших уровнях управления), групповое или коллективное принятие решений, инициатива подчиненных поддерживается и активно поощряется. Во взаимоотношениях руководителя с подчиненными отмечаются выдержка, тактичность, доброжелательность.[^[70]]

Представленное разделение руководителей по стилю их управления условно, так как у разных руководителей зачастую можно наблюдать одновременно черты, характерные для разных стилей управления.[^[71]]

2.3 Методы управления и технология принятия управленческого решения

Методы управления - это способы и приемы воздействия руководителя организации здравоохранения или его подразделения на коллектив для более эффективного использования имеющихся ресурсов в целях решения поставленных перед ним задач. Различают следующие методы управления здравоохранением:

• организационно-распорядительные;

• социально-психологические;

• экономико-математические;

• общественные или коллективные.[^[72]]

Организационно-распорядительные методы управления позволяют компенсировать промахи в планировании, оперативно реагировать на меняющуюся ситуацию, и внося коррективы, выводить объект управления на новые параметры путем директив, приказов, указаний, распоряжений, резолюций, предписаний и т.д. Такими методами эффективно можно обеспечивать взаимодействие между отдельными структурными подразделениями или организациями здравоохранения.[^[73]]

Социально-психологические методы управления можно рассматривать как совокупность средств воздействия на коллектив, на происходящие в коллективе и на отдельных работников в частности. Это умение мотивировать работника к эффективному труду, партнерским отношениям, создание благоприятного психологического климата в коллективе. Поэтому в задачи руководителя входит формирование психологически совместимых, профессионально зрелых и экономически эффективно работающих коллективов.[^[74]]

В настоящее время в управлении здравоохранением более распространены экономико-математические методы, которые включают в себя экономический анализ деятельности организации, методы планирования и прогнозирования, статистического анализа. Особое значение имеют методы экономического стимулирования.[^[75]]

Общественные или коллективные методы управления подразумевают демократизацию управления, то есть расширение участия работников в выполнении управленческих функций. При этом используются коллективные организационные структуры – коллегии (медицинские советы, советы медицинских сестер, советы трудовых коллективов, которые создаются при руководителе организации здравоохранения в качестве совещательного органа). Однако, решения коллегии или совета не имеют юридической силы, но на их основании руководитель организации может издать приказ, юридически его закрепляя.[^[76]]

Технология принятия управленческого решения

Важнейшее звено в системе здравоохранения – разработка и реализация управленческого решения.

Управленческое решение - это акт целенаправленного воздействия на объект управления, в основе которого лежит анализ достоверных данных и содержащий алгоритм достижения цели. Управленческое решение принимается руководителем (лицом, ответственным за принятие управленческого решения) на основе анализа существующей ситуации путем выбора оптимального (из множества альтернативных вариантов) решения для достижения поставленной цели. Управленческое решение принимается руководителем в пределах предоставленных ему полномочий с учетом действующего законодательства.[^[77]]

Управленческие решения классифицируются по следующим признакам:

• по степени участия коллектива, отдельных специалистов (коллегиальные, индивидуальные);

• по времени реализации решения (стратегические, тактические, оперативные, рутинные);

• по содержанию управленческого процесса (медико-организационные, административно-хозяйственные, санитарно-профилактические и др.);

• по стилю и характерологическим особенностям руководителя (импульсивные, интуитивные, рискованные, инертные и др.).[^[78]]

Технология принятия управленческого решения представляет собой замкнутый управленческий цикл, который показан в таблице.

Управленческое решение должно отвечать следующим требованиям:

• целевая направленность (полное соответствие поставленным целям и задачам);
• обоснованность (необходимость принятия этого решения, а не другого);
• адресность (по исполнителям);
• непротиворечивость (согласованность с предыдущими решениями);
• легитимность (соответствие нормативным и правовым актам документам);
• эффективность (достижение максимальных результатов с минимальными затратами);
• конкретность во времени, в пространстве и своевременность(принятие решения в нужный момент, когда реализация может привести к желаемому результату).[^[79]]

Управленческие решения могут быть оформлены письменно в форме документов, на электронных носителях либо переданы вербальным путем (например, устные распоряжения). Принятое управленческое решение является директивным актом, которое обязательно для исполнения. Оно может приниматься в форме законов, постановлений, приказов, распоряжений, рекомендаций и др.[^[80]]

2.4 Трудовая мотивация медицинских работников

Проблема повышения трудовой мотивации медицинских работников относиться к одной из важных функций управления здравоохранением. Без её решения маловероятно улучшение качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также повышение эффективности деятельности ЛПУ, на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов.[^[81]]

Мотивация — это побуждение к действию, направленное на удовлетворение человеком своих потребностей. С этого процесса начинается любая деятельность человека, и недооценивать его нельзя: именно мотивация управляет поведением человека, заставляет его трудиться, совершать поступки и развиваться как личность, и эта проб­лема актуальна для всех.[^[82]]

Основная цель процесса мотивации - получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повышать результат и прибыль деятельности предприятия.

Мотивация может быть различной. Она бывает внутренней и внешней. При внутренней мотивации побуждающим стимулом к действию являются внутренние желания человека — такая мотивация характерна для волевых людей. Но часто человеку для совершения определённых действий необходим внешний стимул или внешние обстоятельства.[^[83]]

Для повышения мотивации сотрудников учреждений здравоохранения администрации нужно не только уделять внимание чёткому выполнению рабочих обязанностей каждого работника, но и подталкивать его на осознание собственной уникальности в своей профессии. У каждого из нас есть определённые черты характера, которые мы можем привнести в свою профессиональную сферу: кто-то кипит энтузиазмом исследований — ему подойдёт научная работа,  у кого-то энергия бьёт ключом — такого человека нужно максимально загрузить заданиями, а не поручать ему рутинную работу. Понимание личностных особенностей сотрудников поможет разжечь их профессиональный интерес и подтолкнуть их к личностному росту и стремлению повысить свой статус и престиж в этой профессии.[^[84]]

Престиж и уникальность медицинских профессий заключается не только в образовательных программах. К сожалению, некоторые профессии в медицине считаются малопрестижными — например, профессия медицинской сестры. Несмотря на то, что без медсестры невозможен лечебный процесс, главным в медицине считается врач, а медсёстры остаются на вторых планах. Я бы поставила бы эти профессии вровень, потому что врач в стационаре, взявший на себя ответственность за лечение пациента, возлагает эту ответственность медсестре, и большую часть времени проводит с пациентом именно она. Задача руководства медицинского учреждения заключается в том, чтобы подтолкнуть её к этому и поддержать её профессиональный интерес. Если медсестра не заинтересована в личностном росте, если это неинтересная личность, то и общение с ней будет скудным, не соответствующим ожиданию пациентов.[^[85]]