Файл: Изучение формирования и функционирования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность системы управления компанией..pdf

Анализ определений, представленных в таблице 1, позволяет сделать вывод о том, что понятие «корпоративная культура» является очень широким. При этом можно выделить несколько ключевых элементов корпоративной культуры [16].

1. Чаще всего встречаются такие характеристики понятия «корпоративная культура» как поведение, ценности и нормы. С одной стороны, это обозначает связь понятия «корпоративная культура» с общим понятием «культура», которое в литературе характеризуется как ценностно-нормативная система. Но с другой стороны, такая характеристика как поведение в общих определениях культуры встречается крайне редко. Т.к. корпоративная культура обладает целостностью и автономностью, она может иметь другую значимость характеристик, и та характеристика, которая обычно считается второстепенной для общих определений культуры, при формировании определения понятия «корпоративная культура» может стать основной.

2. Вторую группу формируют такие характеристики как идеология, убеждения, правила, неформальные отношения, традиции, ритуалы, ожидания, цели, символы, представления, взаимодействие и взаимосвязи, внешняя среда. Эти характеристики, позаимствованные из определений организационной культуры, являются взаимосвязанными.

3. В третью группу включены характеристики, встречающиеся в определениях довольно редко, а именно духовная жизнь, коллектив, мифы, язык, адаптация, внутренняя интеграция, установки, образцы поведения, обычаи, верования, сотрудничество, моральный климат, знания. Некоторые характеристики взаимосвязаны с характеристиками из первой и второй групп. Например, обычаи близки к традициям и ритуалам, мифы и язык – к символам, моральный климат – к неформальным отношениям и т. д. Данная группа характеристик отражает круг ориентаций личности в условиях коллективной работы.

На основе представленных выше групп характеристик корпоративной культуры можно конкретизировать понятие «корпоративная культура».

Ключевые понятия первой группы (поведение, ценности, нормы) отражают различные стороны корпоративной культуры и, соответственно, три типа изучаемых явлений. К типу А «Поведение» можно отнести характеристики из второй группы и из третьей группы, чтобы построить модель поведенческого компонента в корпоративной культуре. Он имеет форму концентрических кругов. В ядре находится понятие поведение. В слое, следующем за ядром, характеристики из второй группы (группа, неформальные отношения, внешняя среда, взаимодействие и взаимосвязь). В наиболее отдаленном от ядра слое находятся характеристики из третьей группы (духовная жизнь, объединение, сотрудничество, адаптация, принятие решений, внутренняя интеграция).

Тип Б «Ценности» – это ядро модели корпоративной культуры, связанной с коллективным сознанием. Первый уровень (ядро) составляют ценности. Второй уровень составляют цели, идеология, убеждения, ожидания, представления, символы. Третий уровень формируют верования, мифы, установки, знания, моральный климат, личность.

Тип В «Нормы» связан с правилами компании, где на первом уровне находятся нормы, на втором уровне – правила, ритуалы, традиции, на третьем – образцы поведения, обычаи, язык, привычки, коллектив.

Структурная модель понятия «корпоративная культура» и пересечения ее ключевых понятий представлены на рисунке 1.

поведение ценности нормы

Рисунок 1 - Структурная модель понятия «корпоративная культура» [17]

Можно говорить о том, что корпоративная культура составляет не какую-то одну характеристику, а группу характеристик работы сотрудников в компании. Главные из этих характеристик объединяются в блоке «поведение» и характеризуют взаимодействия собственников и наемных работников, начальников и подчиненных, практику управления персоналом и готовность персонала подчиняться управленческим решениям. Во второй группе характеристик (в блоке «ценности») значение придается тому, на что направлена деятельность компании, что важно для ее руководства и для персонала, что ожидают от своего взаимодействия в компании все ее сотрудники. Третья группа характеристик описывает нормы компании и правила, которым принято в компании подчиняться (не только приказы и инструкции, но и все негласные требования).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура базируется на ос­новополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных компаниях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из выше ценностей вытекают стили руководства, поведе­ния, общения, деятельности.

К наиболее значимым элементам корпоративной куль­туры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);
• тип совместной деятельности;
• моральный климат;
• нормы поведения;
• тип управления;
• культура общения;
• система коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции компании;
• особенности трактовки полномочий и ответственности;
• обычаи;
• язык и символы;
• трудовая этика.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.

Обобщая сказанное выше, дадим следующее определение понятия «корпоративная культура» – это совокупность разделяемых сотрудниками компании ценностей, норм и традиций, формирующая у сотрудников чувство сопричастности к компании. Принципиальным является то, что корпоративная культура должна быть воспринята всеми сотрудниками компании, а в качестве одного из ключевых элементов являются ценности компании.

Можно выделить следующие функции корпоративной культуры [18]:

• накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей компании;
• формирование системы внутренних коммуникаций компании;
• развитие системы внешних связей компании;
• определение норм отношений в трудовом процессе;
• обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива компании, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности;
• формирование чувства сопричастности у сотрудников компании.

Выделяют несколько типов корпоративной культуры. Одной из самых популярных является типология С. Ханди, согласно которой выделяются [19]:

• культура власти, в которой особую роль играет лидер с его личными качествами и способностями. Как правило, компании с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру и быстро реагируют на изменение ситуации, принимают решения и их исполняют;
• главенствующим фактором в культуре роли является роль сотрудника в компании. Функционирование компании основывается на системе процедур, правил и стандартов деятельности, при соблюдении которых должна гарантироваться ее эффективность. Такая компания способна успешно работать в стабильной окружающей среде, но мало подходит для динамичной и трансформирующейся среды;
• культура задачи ориентирована, прежде всего, на решение задач и реализацию проектов. Во многом эффективность деятельности компании определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативностью действий. В тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации, эта культура эффективна.

Также интерес представляет классификация, предложенная К. Кэмероном и Р. Куинном [20].

• Клановая культура наблюдается у компаний, где у людей много общего, лидеры или главы компании ассоциируются с воспитателями, а преданность и традиции – основа целостности компании. К предприятиям с такой корпоративной культуры можно отнести японские корпорации.
• Адхократическая культура предполагает, что компания характеризуется динамичностью и креативностью. Сотрудники компании готовы идти на риск для достижения цели, а лидеры являются новаторами и экспериментаторами. Основные цели компании – стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности. Типичные примеры компаний – Apple, Google, Microsoft.
• Иерархическая культура присуща компаниям с большой формализацией и структурированностью. Процедуры управляют деятельностью работников, во главу угла ставятся рациональность и системный подход. Формальные правила и официальная политика являются объединяющими факторами. Такая корпоративная культура наблюдается у предприятий естественных монополий, банковской сферы, тяжелой промышленности.
• Рыночная культура основана результатах и выполнении поставленной задачи. Для данного типа культуры характерна целеустремленность и конкурентность, связывающим фактором является соревновательность производственного процесса, стремление сотрудников компании побеждать, репутация и успех. Примерами компаний – предприятия, производящие товары и услуги повседневного спроса, где велика конкуренция.

Важно отметить, что все компании уникальны и каждая имеет свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, своей совокупностью образующие уникальную корпоративную культуру.

1.2 Формирование корпоративной культуры и ее влияние на

эффективность организации

Формирование корпоративной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Перед каждой компанией стоит вопрос о соответствии ее стратегии существующей корпоративной культуре. Изменение её занимает много времени и требует значительных ресурсов.

Эффективность корпоративной культуры в динамически функционирующей рыночной экономике в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма. А для этого нужно изменить традиции пренебрежительного отношения к менеджменту вообще и к обучению в частности. В связи с этим необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом. Рассматривая управление корпоративной культурой в системе управления компанией, каждый элемент должен оцениваться не обособленно, а как часть большой совокупности. При этом каждый элемент системы обеспечивает решение задач планирования, моделирования, контроля, учета и регулирования по управ­лению корпоративной культурой, использует принципы обратной связи.

Корпоративная культура есть в любой компании, она создается ее сотрудниками. Однако в российской практике многие руководители до сих пор и не подозревают о ее существовании, о возможностях воздействия на нее, о влиянии, которое она оказывает на предприятие в целом.

Корпоративная культура состоит из трех уровней [21]:

• базовый (подсознательный) уровень, который недостаточно осознается даже носителями культуры, заключается в скрытых и принимаемых на веру предположениях, направляющих поведение сотрудников, характер взаимодействия между ними, методы работы. Раскрыть этот уровень можно при помощи специального анализа, проводимого консультантами;
• второй уровень носит осознанный характер и зависит от желания людей, нередко формулируется в программных документах компании, которые являются основными ориентирами ее деятельности. Декларируемые ценности не всегда соответствуют истинным ценностям компании;
• третий уровень – это внешние проявления корпоративной культуры. К ним относятся система принятия решений, иерархия, планировка и оформление помещений компании и др. Однако все эти внешние проявления остаются непонятными, если неизвестны базовые представления, стоящие за ними.

Элементы первого уровня корпоративной культуры просты для обнаружения и описания, но сложны для анализа, поскольку точный смысл, вкладываемый в них, может быть недостаточно ясен.

Иногда при формировании корпоративной культуры не учитывается ее второй уровень. Многие не осознают, что при написании сводов правил и корпоративных кодексов необходимо изначально сформировать ценности. Происходит разрыв между базовыми элементами культуры, формируемыми сотрудниками самостоятельно, и третьим ее уровнем. Для формулирования миссии, ценностей, стратегии развития компании, должна быть проведена стратегическая сессия с привлечением всех сотрудников. Миссия должна формироваться как элемент корпоративной культуры, а не элемент PR.

Публичные утверждения и заявления, отражающие второй уровень, легче поддаются исследованию, и даже в тех случаях, когда слово расходится с делом, разница между декларацией и реализацией - весьма выразительная характеристика культуры организации. Третий уровень корпоративной культуры – явная противоположность первому. Поскольку к нему относятся нерефлексируемые схемы поведения, то их сложно выявить, но благодаря работам по теории организационного поведения анализировать их можно без особых усилий.

Все три уровня корпоративной культуры компании, по мнению Э. Шейна, взаимосвязаны, поэтому воздействие, оказанное на один из них, может вызвать неожиданные на первый взгляд изменения. Правда, исследователь полагает, что при подобных переменах, как правило, мало затрагивается третий уровень, если работа с ним не ведется целенаправленно [22].

Модель формирования культуры по М. Льюису представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Модель формирования корпоративной культуры по М. Льюису [23]

Для российских компаний формирование корпоративной культуры усложняется, во-первых, расположением России на стыке двух культур – Запада и Востока. С другой стороны, для России характерно отсутствие очевидных, принимаемых всеми ценностей на уровне страны, а также институтов воспитания этих ценностей. Поэтому сейчас именно компания и ее руководитель становятся инструментом воспитания специалистов – причем не только с профессиональной, но и с общечеловеческой точки зрения. Многие руководители уже отказались от мифа, что люди, приходящие в компанию, готовы реализовывать цели и защищать интересы организации как свои собственные. В масштабах компаний с широкой географией, численность сотрудников которой измеряется тысячами, вопрос развития корпоративной культуры переходит на уровень стратегических задач.