Файл: Кадровая стратегия современной организации (Сущность и значение кадровой стратегии предприятия в системе управления организацией).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обуславливается тем, что современные рыночные хозяйственные условия, характеризующиеся рискованностью, динамичностью, неопределенностью, усилением конкуренции, вызывают повышение внимания к персоналу организации. Персонал предприятия представляет собой стратегический ресурс организации, требующий искать новые механизмы управления им в целях обеспечения результативности его функционирования в долгосрочной перспективе.

Современная рыночная экономика представлена секторами малого и крупного бизнеса. Данные секторы играют в ней разную роль. По мнению многих экономистов в современной экономике доминирует крупный бизнес, а малый бизнес играет второстепенную роль.

Однако в настоящее время сектор малого бизнеса активно развивается. Он выполняет общественно важные экономические и социальные функции, которые не может выполнить сектор крупного бизнеса. На этом основании другие экономисты считают малый бизнес ведущим сектором современной экономики.

Кроме указанных теоретических разногласий о роли малого бизнеса, существует и дискуссия о его неоднородности – часть его относится к независимому, а основная доля кооперирована с крупным бизнесом, составляет элемент последнего. Обсуждается и правомочность объединения первой и второй части.

На сегодняшний день эффективность работы малых предприятий во многом определяется целями и интересами их наемных работников. Признание личных интересов работников важнейшими в современных условиях является актуализацией важности и значимости проблем кадровой стратегии малых предприятий.

Управление персоналом предприятия основывается на фундаментальных принципах теории научного управления, таких как применение научного анализа для определения оптимальных способов и подходов выполнения задач, подбор сотрудников, наиболее подходящих для выполнения работы, обучение и повышение квалификации персонала, регулярное и правильное применение материального стимулирования и т.д.

Эффективная система управления персоналом предприятия является важнейшим фактором успеха современной организации в экономической сфере, инструментом повышения производительности и эффективности работы персонала. Также она является социально-ориентированным подходом к управлению, направленным на каждого отдельного сотрудника организации с целью повысить его трудовую мотивацию и удовлетворить его потребности с помощью системы материальных стимулов.

Фактор эффективной работы системы управления персоналом предприятия становится важнейшим в конкурентной борьбе. Успех развития организации напрямую зависит от ее человеческих ресурсов. По этой причине для повышения эффективности деятельности организации важно грамотно формировать и отслеживать эффективность работы системы управления персоналом. Решение данного комплекса вопросов представляет значительный интерес, как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Целью курсовой работы является выявление путей совершенствования кадровой стратегиипредприятия в ООО «Пул-Трейд».

Для реализации цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты кадровой стратегиипредприятия;
• провести анализ кадровой стратегиипредприятия ООО «Пул-Трейд»;
• разработать рекомендации по оптимизации кадровой стратегиипредприятия ООО «Пул-Трейд».

Объектом исследования является ООО «Пул-Трейд».

Предметом исследования является кадровая стратегияпредприятия.

Методы исследования, которые использовались в работе, определялись комплексом проблем. Использовались сравнительный метод, обобщение, аналитический, опрос.

Информационная база исследования представлена материалами ООО «Пул-Трейд», учебная и монографическая литература в области управления персоналом, периодические издания. Автор также опирался на результаты собственных экономических и социальных исследований, проведенных в ООО «Пул-Трейд».

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии предприятия

1.1. Сущность и значение кадровой стратегии предприятия в системе управления организацией

Цель кадровой стратегиипредприятия‑обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая стратегияпредприятия не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии [23, С. 87].

На формирование и развитие кадровой стратегиипредприятия влияют внешние и внутренние факторы.

Управление персоналом предприятия предприятия является многогранным процессом, который включает в себя следующие блоки:

1) формирование персонала, его развитие и использование;

2) мотивация поведения работников и результатов труда;

3) правовое обеспечение системы управления персоналом предприятия.

Процесс управления персоналом предприятия включает выполнение следующих функций:

1) Планирование ресурсов: разрабатывание плана для удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах, который могут возникнуть в будущем;

2) Набор персонала: формирование резерва потенциальных кандидатов по всем имеющимся должностям;

3) Отбор: отбор лучших из резерва, который создан в ходе набора и оценка кандидатов на рабочие места;

4) Определение льгот и заработной платы: разрабатывание структуры льгот и заработной платы для того, чтобы привлечь, нанять и сохранить служащих;

5) Профессиональная ориентация и адаптация: введение работников в организацию, выработка понимания того, какой труд получает заслуженные оценки и что ожидает организация от принятых сотрудников;

6) Обучение: создание программ, обучающих трудовым навыкам, требующимся для выполнения работ;

7) Оценка трудовой деятельности: создание различных методик для оценки качества и эффективности трудовой деятельности и доведения ее до работников;

8) Понижение, повышение, увольнение, перевод: формирование методов для перемещения работников на другие должности с большей или меньшей степенью ответственностью, совершенствования профессионального опыта посредством перевода на другие участники работы или должности, а также процедуры прекращения договоров найма.

9) Управление продвижением по службе, подготовка руководящих кадров: формирование программ, которые направлены на повышение эффективности труда и развитие способностей руководящих кадров [17, С. 23].

Определение потребностей в персонале это одно из наиболее важных направлений маркетинга персонала, которое позволяет установить на определенный период времени количественный и качественный состав персонала.

Качественной потребностью является потребность по профессиям, категориям, специальностям, уровню требований к персоналу в отношении классификации. Ее расчёт осуществляется исходя из:

1) требований к рабочим и должностным местам, которые записаны в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

2) документации, которые регламентируют разные организационные и управленческие процессы с обозначением требований к профессиональному и квалификационному составу исполнителей;

3) профессиональное и квалификационное деление рабочих, которые зафиксированы в технологической документации на рабочие процессы;

4) штатное расписание организации, а также ее подразделений, где осуществляется фиксирование состава должностей.

Роль системы управления персоналом предприятия заключается так же в целенаправленном процессе установления соответствия личных и деловых качеств личности требованиям рабочего места или должности. То есть управление персоналом предприятия должно быть направлено не на максимизацию текущей прибыли предприятия полученной любой ценой, а на максимизацию стоимости предприятия, что включает получение долгосрочной прибыли, потенциальный рост объемов продаж работ, товаровили услуги т.д. [10, С. 91]

Профессиональная деятельность является способом социально-экономического, а также духовного взаимодействия трудового коллектива и индивидуума.

Профессионализм является синонимом компетентности, обладания умением и способностями выполнять функции конкретного рода. Это совокупные качества, которые способны обеспечить максимальные результаты в определенных сферах деятельности, социальные, экономические и т.д. Поэтому характерная черта любой организации, которая стремится к процветанию – повышенное внимание к обучению сотрудников.

Таким образом, роль системы управления персоналом предприятия в любой организации заключается в повышении профессионализма работника, который должен знать свою главную цель, направление предприятия на получение прибыли не любой ценой, а на получении долгосрочной прибыли, потенциальный рост объемов продаж, повышении рыночной стоимости акций предприятия и стабильные дивиденды [7, С. 33].

Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Возникает возможность определить в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации. Выбор организацией стратегии зависит от стадии жизненного цикла, на которой находится организация. В соответствии со стратегий организации строится стратегия управления персоналом предприятия, которая предъявляет соответствующие требования к характеристикам персонала этой организации.

1.2. Основные направления формирования кадровой стратегии организации

Система управления персоналом предприятия, ядром которой является функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы: информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую. Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное управление кадровыми ресурсами организации. Функциональное ядро системы управления осуществляет решение следующих задач:

• поиск, отбор, подготовка и комплектование кадров;
• оптимальная расстановка персонала внутри организации;
• эффективное использование кадров;
• управление социально-психологическими факторами.

Второстепенная функция, которую выполняет система управления персоналом предприятия, это создание благоприятных условий для трудовой деятельности.

В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных управленческих решений. Финансовая подсистема призвана обеспечить необходимые средства на решение довольно затратных задач по поиску, эффективному использованию, развитию и обучению персонала компании. Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально-психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации, адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы, разрешение конфликтов. Правовая подсистема содержит все необходимые законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность, обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам и требованиям законодательства [7, С. 91].

Современные системы управления персоналом предприятия представляют собой автоматизированные модули комплексных корпоративных информационных систем, нередко объединенные с расчетом заработной платы. В автоматизированных системах управления, как правило, уже имеется обновляемая правовая база данных с возможностью внесения новых локальных регламентирующих документов.

Правильно спроектированная система управления персоналом предприятия, учитывающая специфику работы организации и текущую экономическую ситуацию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению поставленных компанией целей.