Файл: Кадровая стратегия современной организации (Сущность и значение кадровой стратегии предприятия в системе управления организацией).pdf

Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством организации целей.

Для того, чтобы понять, необходимо ли организации совершенствование системы управления персоналом предприятия как правило, проводят анализ существующей системы для выявления ее недостатков, мешающих компании полноценно работать. Как правило, в современных условиях наиболее распространенными «слабыми местами» системы управления считаются [26, С. 51]:

• низкая корпоративная культура, отсутствие у персонала умения работать для достижения общих целей;
• несовершенство системы подбора и найма работников, высокая текучесть кадров;
• неэффективная система материальной и нематериальной мотивации сотрудников;
• устаревшие или сложившиеся стихийно правила повышения или перемещения специалистов.

Таким образом, система управления персоналом предприятия играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом предприятия – залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы [20, С. 116]. Так же система управления персоналом предприятия предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом предприятия, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

1.3. Критерии эффективности кадровой стратегии предприятия

Основными задачами кадровых служб являются:

• формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
• совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

При сохранении прежних функций служб управления персоналом предприятия особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, диффе­ренцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой стратегиипредприятия, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы [13, С. 35].

Управление персоналом предприятия организации является важнейшей составляющей менеджмента организации в целом. От степени эффективности управления персоналом зависит не только успешность кадровой стратегиипредприятия компании, но и экономический, финансовый, деловой результат деятельности любой компании.

Персонал, как один из видов ресурсов компании, представляет собой особенный вид ресурса с присущими только ему характеристиками и параметрами, влияющими на конечный результат работы с кадрами.

Современный менеджмент рассматривает управление персоналом предприятия как управление человеческим капиталом, а не как управление трудовым ресурсом, рабочей силой.

Критериями оценки эффективности кадровой стратегии являются следующие.

1. Количественный и качественный состав персонала.

2. Уровень текучести кадров.

3. Показатель абсентизма.

4. Результативность труда.

5. Затраты на персонал.

6. Удовлетворенность трудом.

7. Наличие жалоб.

8. Уровень производственного травматизма.

9. Гибкость и стабильность проводимой политики.

10. Степень учета интересов работника и производства.

Важным моментом системы информирования кадровых проблем являются составляющие, которые определяют степень изменения дел в данной области. Прежде всего, нужно приветствовать систему регулярных встреч с разными категориями сотрудников, как своих, так и членов управленческой команды, поставщиков, клиентов и т.д., другими словами важен и внешний имидж компании. Таким образом, к проявлению такого внешнего кадрового имиджа необходимо отнести не только внимание к человеческой стороне общения, но и помощь в консультировании, обучении, т.е. выстраивание уважительного отношения с желанием содействовать их процветанию и росту.

Основным критерием эффективности кадровой стратегии является степень сплоченности и квалификация относительно вопросов управления персоналом команды руководителей.

Таким образом, существует целый ряд параметров, которые свидетельствуют об отношении к кадрам, и в случае их роста поддерживают эффективность этой работы.

Понятие эффективности, применяемое к результатам работы персонала, часто связывают с введением системы управления компетенциями работников, т.е. накопленными сотрудниками знаниями и опытом. При этом под управлением компетенциями принято понимать совокупность действий, направленная на приобретение сотрудниками необходимого уровня знаний и опыта, полномочий, прав и обязанностей в соответствии с потребностями организации, осуществляемых как на уровне компании, так и на уровне отдельной личности.

Основными критериями деятельности руководителя в области кадровой стратегии выступают компетентность в вопросах, которые связаны с умением подобрать и использовать работников на своем предприятии, направить работу коллектива на эффективное достижение цели [15, С. 84].

Система трудовых показателей является одним из основных критериев кадровой стратегии. Под системой трудовых показателей понимается совокупность измерителей в качественных и количественных показателях направленных на эффективность применения живого труда в процессе производства.

Грамотно выстроенная система управления персоналом предприятия на сегодняшний день является залогом конкурентоспособности компании, а затраты на обучение и развитие персонала выступают долгосрочными инвестициями в один из наиболее ценных ресурсов любой компании – человеческий капитал.

На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава - привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.

На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.

Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

2. Анализ кадровой стратегии ООО «Пул-трейд»

2.1. Общая характеристика организации

Компания ООО «Пул-Трейд» организована в 1997 году и в настоящее времязанимается розничной реализацией лекарственных препаратов и изделий медицинского назначения, предметов личной гигиены, оптики, натуральных и искусственных минеральных вод, лечебного, детского и диетического питания, косметической и парфюмерной продукции.

Уставом ООО «Пул-Трейд» предусмотрено осуществление следующих основных видов деятельности:

1. Производство, закупка и реализация лекарственных препаратов и изделий медицинского назначения, в том числе по бесплатным и льготным рецептам;

2. Участие в предоставлении государственной социальной помощи в виде набора социальных услуг в части лекарственного обеспечения;

3. Реализация изделий медицинского назначения, дезинфицирующих средств, предметов личной гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, лечебного, детского и диетического питания, косметической и парфюмерной продукции, биологически активных добавок, парафармацевтических препаратов;

4. Производство, приобретение и реализация в России и за рубежом фармацевтических и медицинских товаров, технологий, услуг;

Основными направлениями деятельности Общества являются:

• обеспечение постоянного гарантированного ассортимента жизненно важных лекарственных средств и других фармакологических препаратов с наименьшим коэффициентом себестоимости;
• максимальное и оперативное удовлетворение потребностей населения и лечебно- профилактических учреждений;
• сохранение производственной функции аптек;
• обеспечение развития Общества достаточным финансированием;
• совершенствование бизнес стратегии и маркетинговых технологий.

В настоящий момент ООО «Пул-Трейд» включает в себя оптовые закупки и продажа медикаментов, парафармацевтической продукции, изделий медицинского назначения, косметики и парфюмерии корпоративным клиентам, лечебно-профилактичеcким учреждениям, аптечным учреждениям Московской области.

2.2. Анализ состава и структуры персонала ООО «Пул-трейд»

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач.

Теперь изучим темп роста численности персонала ООО «Пул-Трейд»(таблица 1).

Таблица 1

Темп роста численности персонала за период с 2015 по 2017 гг.

Проанализировав данную таблицу можно сказать, что рост численности персонала ООО «Пул-Трейд» происходил за счет привлечения новых работников, темп роста которых в 2016 году составил 109,09%, и 104,94% в 2017 году. Темпроста руководителей и специалистов остался неизменным, поскольку за период с 2015 года по 2017 год их состав не менялся.

Общий темп роста персонала компании в 2016 году составил 106,25%, и 102,94% в 2017 году.

Далее проанализируем структуру персонала ООО «Пул-Трейд» в динамике с 2015 года по 2017 год (таблица 2).

Таблица 2

Структура персонала в динамике с 2015 по 2017 гг.

Из данных, полученных из таблицы 2, четко видно, что наибольший вес в структуре персонала занимают рабочие, так их доля на конец анализируемого периода составила 71,43%. Наименьший вес составляют специалисты, вес которых на конец 2017 года составлял 11,43%.

Так же данные таблицы показывают увеличение удельного веса рабочих при одновременном снижении удельного веса руководителей и специалистов, что говорит об экстенсивности развития производства в данной компании, а также это может быть обусловлено изменениями в ее структуре, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.