Файл: Социально-психологический климат организации (Понятия о межличностных отношениях в малой группе).pdf

Для социально-психологического подхода характерен другой угол
зрения. Выполняя различные социальные функции, человек является членом
многочисленных социальных групп, он формируется как бы в пересечении
этих групп, является точкой, в которой скрещиваются различные групповые
влияния. Это имеет для личности два важных следствия: с одной стороны,
определяет объективное место личности в системе социальной деятельности,
с другой — сказывается на формировании сознания личности. Личность оказывается включенной в систему взглядов, представлений, норм, ценностей многочисленных групп. Поэтому крайне значимо определить, какова будет та «равнодействующая» этих групповых влияний, которая и определит содержание сознания личности [1].

В истории социальной психологии предпринимались многократные
попытки построить классификацию групп. Американский исследователь
Юбенк вычленил семь различных принципов, на основании которых строились такие классификации. Эти принципы были самыми разнообразными: уровень культурного развития, тип структуры, задачи и функции, преобладающий тип контактов в группе и др. К этому часто добавлялись и такие основания, как время существования группы, принципы ее формирования, принципы доступности членства в ней и многие другие. Однако общая черта всех предложенных классификаций — формы жизнедеятельности группы. Если же принять принцип рассмотрения реальных социальных групп в качестве субъектов социальной деятельности, то здесь требуется, очевидно, и иной принцип классификации. Основанием ее должна служить социологическая классификация групп соответственно их месту в системе общественных отношений [1].

Прежде всего для социальной психологии значимо разделение групп
на условные и реальные. Она сосредоточивает свое исследование на реальных группах. Но среди этих реальных существуют и такие, которые преимущественно фигурируют в общепсихологических исследованиях — реальные лабораторные группы. В отличие от них существуют реальные
естественные группы. Социально-психологический анализ возможен относительно и той, и другой разновидностей реальных групп, однако наибольшее значение имеют реальные естественные группы, выделенные в социологическом анализе. В свою очередь эти естественные группы подразделяются на так называемые «большие» и «малые» группы [1].

В контексте данного исследования подробно остановимся на малых социальных группах.

Наиболее часто используемые дихотомии при классификации малых групп: формальные — неформальные, референтные — группы членства [14], а также деление малых групп на «первичные» и «вторичные» [1].

Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было
предложено Ч. Кули, который вначале дал просто описательное определение
первичной группы, назвав такие группы, как семья, группа друзей, группа
ближайших соседей. Позднее Кули предложил определенный признак, который позволил бы определить существенную характеристику первичных
групп — непосредственность контактов. Но при выделении такого признака
первичные группы стали отождествлять с малыми группами, и тогда классификация утратила свой смысл. Если признак малых групп — их контактность, то нецелесообразно внутри них выделять еще какие-то особые группы, где специфическим признаком будет эта самая контактность. Поэтому по традиции сохраняется деление на первичные и вторичные группы (вторичные в этом случае те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники» в виде средств связи, например), но по существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы. Практического значения эта классификация в настоящее время не имеет [1].

Формальная группа принадлежит какой-либо организации и отношения в ней продиктованы не только личными симпатиями, но и нуждами этой социальной организации.

Неформальная группа возникает стихийно, либо сама по себе (круг друзей, соседей и т.д.), либо существует внутри какой-либо формальной группы или организации.

Понятия референтные группы и группы членства введены Г. Хайменом — часть членов определенных малых групп разделяет нормы поведения, применяемые не в данной группе, а в какой-то другой. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами. В дальнейшем референтными группами стали называть и реально существующие группы.

Г. Келли выделил две функции: нормативную и сравнительную (эталонную).

Референтная группа — любая реальная или воображаемая группа со стандартами и убеждениями, с которыми идентифицирует себя индивид, чьи нормы и ценности используются им как система эталонов при выборе и оценке своих поступков [14].

Малая группа – это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малой группе происходит формирование личности, проявляются её качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общности на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа [18].

Структура малой группы. Структура: элементы и связи между ними. Связи – это взаимодействия и взаимоотношения. Элемент – часть структуры группы – это индивид, а также его поведение, которое связано с проигрыванием определенных ролей в группе.

Сложившаяся социальная группа почти всегда принадлежит более широкой социальной организации, и это порождает так называемую систему официальных отношений. Активно действующими элементами этой системы являются члены группы, чьи роли заданы отношениями власти и подчинения, предписанными на формальном уровне (начальник, заведующий, староста, капитан и т.д.). Обычно отношения в этой системе диктуются структурой иерархии и связаны с обязанностями и правами участников социальной деятельности.

Но одновременно в ходе развертывания этой деятельности возникают функциональные образования, заранее социальной организацией не предписанные. Таковы, например, роли, которые можно встретить в большинстве коллективов: критик, организатор, эрудит, генератор идей, саботажник и т.д. Связи между реализующими эти роли индивидами образуют систему неофициальных деловых отношений. Позиция делового лидера является центральным элементом этой системы, при этом далеко не всегда руководство группой осуществляется лидером коллектива, а распределение ролей в группе происходит в зависимости от возможностей, потенциала, личностных и деловых особенностей каждого индивида.

Наряду с упомянутыми системами официальных и неофициальных деловых отношений в группе существуют отношения эмоционального типа. Здесь связи между элементами возникают как следствие возникающих в группе симпатий и антипатий, чувств любви, ненависти, зависти, ревности, желаний оказать кому-то поддержку или чинить препятствия и т.д. Центральным элементом является эмоциональный лидер, человек, который оказывает наибольшее влияние на эмоциональную атмосферу в группе. Он наиболее предпочитаемый участник различного рода неформальных ситуаций жизнедеятельности группы. Р. Бейлс указывает на следующее весьма существенное для успешного функционирования группы обстоятельство: групповая структура (в инструментальном ее измерении), наиболее эффективная для решения поставленной перед группой задачи, может оказаться неудовлетворительной в межличностном (экспрессивное измерение) плане. И, следовательно, необходима соответствующая сбалансированность этих структурных измерений [14].

Таким образом, завершив обзор общих вопросов, можно сделать вывод о том, что теоретические положения о малых группах и межличностных отношениях являются важными в понимании социально-психологического климата. Данные понятия плавно подводят нас к главной теме нашего исследования.

1.2 Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Обращение к теме удовлетворённости трудом занимает важное место в исследовательской деятельности психологов, социологов и экономистов. Эта тема стала актуальной уже в 30-е годы XX века и до сих пор её не утратила. Большое количество исследований и интерес к этой теме обусловлены тем, что работа занимает у человека 1/3 времени, в течение которого он находится в активном состоянии, и нет другой такой сферы деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам [8].

Несмотря на то, что изучение социально-психологического климата (далее – СПК) коллектива уже давно привлекает внимание исследователей психологов, однозначного понимания, что такое СПК, пока нет. Сегодня существуют более сотни определений данного явления. Различия в терминах сопровождаются различиями в понимании сущности СПК. Определения, даваемые понятию «социально-психологический климат», часто либо слишком узки и отражают лишь одну из его сторон (эмоциональную, нравственную), либо слишком широки и недостаточно систематизированы. В научной литературе наряду с данным понятием используются и ряд синонимичных: «морально-психологический климат», «психологический
климат», «психологический настрой», «морально-психологическая
обстановка», «товарищеская обстановка», «морально-психологические условия», «атмосфера в коллективе».

Впервые в отечественной социальной психологии термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров на первом симпозиуме по социальной психологии в рамках ІІ съезда Общества психологов, изучавший производственные коллективы (1963 г.). Н.С. Мансуров совместно с Е.В. Шороховой и К.К. Платоновым представили доклад «О проблемах общественной психологии». Первым, кто раскрыл содержание понятия «психологический климат», стал В. М. Шепель. По его мнению, «психологический климат» – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он предложил также свою модель трех аспектов климата [12].

Л. Г. Почебут и В. А. Чикер, обобщая информацию публикаций разных лет, обозначают 4 основных подхода к пониманию природы СПК.

Согласно первому подходу (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов), климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчёркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

В рамках третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируется СПК через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Представители четвёртого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплочённости, наличия общих мнений, обычаев и традиций [15].

Поскольку СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия, то он проявляется в таких групповых
эффектах, как общий фон, мнение коллектива, настроение, индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе, и от того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От отношений между коллегами зависит сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи [17].

В процессе взаимодействия между социальными
элементами в трудовых коллективах развиваются
личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это
система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с
общественными отношениями и определяются ими.
Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формирую у каждого из них отношение к этому человеку и, таким образом, в группе возникает система взаимоотношений. Взаимоотношения членов трудового коллектива можно структурировать по нескольким направлениям. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности: отношения по
горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение; отношения по вертикали (организационно-управленческие), т. е. отношения между руководителями и подчиненными.
В сложной системе взаимоотношений, взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Взаимоотношения в трудовом коллективе в совокупности с другими факторами формируют СПК рабочей среды, состояние которого во многом определяет результативность деятельности предприятия.
СПК – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация
труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нём [24].