Файл: Социально-психологический климат организации (Понятия о межличностных отношениях в малой группе).pdf

Отметим связь СПК с адаптацией на новом рабочем месте.

В настоящее время проблема адаптации чрезвычайно актуальна. Одним из составляющих успешного введения в новую должность нового сотрудника стоит выделить психологический климат [9].

Более успешно адаптация проходит в условиях благоприятного СПК. От него зависит удовлетворённость работой сотрудников, их сплочённость, производительность труда, перспективность развития самой организации и коллектива работников. [19].

А также проговорим, для чего нужно знать соотношение СПК и психологической защиты у членов коллектива.

Данная проблема представляется актуальной, т. к. человек
на протяжении всей жизни принадлежит к той или иной социальной системе: семья, учебная группа, производственный коллектив и т. д. Социально-психологический климат группы определяет психологическое благополучие ее членов. В то же время он зависит от множества
факторов, один из которых — индивидуально-психологические особенности личности. Психологическая защита — важное личностное образование. Поэтому, зная, как соотносится система психологической защиты членов группы с особенностями психологического климата
в ней, мы сможем воздействовать на него с целью оптимизации [4].

Здесь же слегка затронем вопрос о межгрупповых взаимодействиях.

Межгрупповое восприятие - взаимное восприятие групп, а не только ее членов, обладает специфическими характеристиками, отличающими его от восприятия межличностного. Среди них выделяют структурные характеристики:

• согласованность, т.е. высокую степень совпадения представлений членов какой-либо группы о ней самой или чужой группе;
• унифицированность, т.е. высокую степень переноса представлений о группе на отдельных ее членов; динамическую характеристику высокой устойчивости межгрупповых представлений по сравнению с процессами межличностного восприятия;
• содержательную характеристику интенсивной когнитивно-эмоциональной оценки чужих групп [11].

Взаимосвязь между эффективность организации и её СПК – основная проблема для руководителей организации. Поэтому необходимо знать факторы, влияющие на СПК (см. выше). В связи с этим Литвин и Стрингер выделяют потребности наиболее важные для поведения индивида в организации:

• • потребность в успехе, выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определёнными стандартами;
  • потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других;
  • потребность в афилиации, желании иметь близкие, дружественные межличностные отношения.

Другие авторы (Джоханнессон) заменяют СПК чувством удовлетворённости работой. Но было доказано, что объективные оценки климата и субъективные оценки удовлетворённости работой не совпадают, что свидетельствует о различном содержании этих феноменов [13].

Главная задача любой организации - достижение высокой
эффективности. Очень важным фактором эффективной работы организации является нормальный социально – психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознагражден достойным
образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками,
работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного
общения. Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения
его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на
производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует
с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например,
оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди
коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом. Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного
морально-психологического климата уделяется достаточно внимания.
Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения и
предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной
«наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные
столкновения между работниками, изнашивается их нервная система,
страдает качество работы [21].

Управлением СПК в формальных группах включает в себя осуществление следующих мероприятий:

• управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);
• оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
• комплектование первичных коллективов с учётом фактора психологической совместимости;
• опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
• предупреждение и разрешение межличностных конфликтов [8].

Социально-психологические закономерности органично связаны с законами развития общественного бытия. На их основе формируются, осуществляются процессы общения, в которых возникают и проявляются отношения людей друг к другу в разнообразных формах межличностного взаимодействия [15].

Вывод по главе 1

Завершая теоретический обзор по изучаемой теме, отметим ещё раз важность данного вопроса. Авторы, пишущие о СПК, с каждым исследованием привносят в эту часть социальной психологии новые факты, интересные подробности те, которые ещё никто до них не выявлял.

Исходя из этого, можно сделать вывод о неисчерпаемости темы, а также о её неуменьшающейся актуальности. Потому что она тесно связана с обществом, а общество находится в бесконечном развитии. Полученные сегодня новые сведения завтра уже устаревают. Но это не значит, что изучать СПК организаций бессмысленно. Достаточно вспомнить какое место занимает в нашей жизни наша работа.

Глава 2. Исследование социально-психологического климата у работников детского сада

2.1. Описание экспериментальной выборки

В исследовании принимали участие 30 человек – сотрудников одной организации, занимающие должности младшего обслуживающего персонала в возрасте от 21 до 55 лет. Исследование проводилось на базе муниципального казённого дошкольного общеобразовательного учреждения детского сада № 25 г. Тавда Свердловской области. Каждый из испытуемых подвергся диагностике по двум методикам: «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе» О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто». Анкета « Психологический климат в трудовом коллективе». Во время исследования все испытуемые адекватно реагировали на предъявляемые инструкции всех методик и с готовностью выполняли задания в той очередности, в какой предъявлялись инструкции.

Методика «Экспресс-диагностика» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С Михалюка и А. Ю. Шалыто

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т. е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом; 2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики
состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их
влияние на психологический климат и т. д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет
выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный
компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий• нравится — не нравится», «приятный — не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий«желание — нежелание работать в данном коллективе»,«желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнического компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей членов коллектива». Обследование по данной методике может проводиться
как индивидуально, так и в группе. Время тестирования—
5-10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения [23].

Анкета «Психологический климат в трудовом коллективе»

От социально-психологического климата во многом зависят благополучие и работоспособность членов трудового коллектива. Настоящая анкета поможет выявить, довольны ли сотрудники организации своей работой и отношениями в трудовом коллективе. Полученные с помощью анонимного анкетирования результаты можно обсудить либо с руководителем, либо со всеми сотрудниками организации. Вниманию испытуемого предлагается 14 вопросов, 2 из которых предполагают свободный ответ. 12 вопросов подразумевают выбор ответа из нескольких предложенных. Вывод делается по полученному в ходе исследования графику.

2.2. Анализ и интерпретация результатов

С помощью методики «Экспресс-диагностика» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С Михалюка и А. Ю. Шалыто были определены средние оценки по выборке для каждого из трёх компонентов: эмоционального, когнитивного, поведенческого; тип отношения к коллективу, а также степень благоприятности социально-психологического климата. Для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого
испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть
обобщены следующим образом:
- положительная оценка (к этой категории относятся
те сочетания, в которых положительные ответы даны на
все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или
два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);
- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа —
отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан
неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Результаты таковы:

Средняя оценка по эмоциональному компоненту 0,8 – положительная;

Средняя оценка по когнитивному компоненту 0,4 – положительная;

Средняя оценка по поведенческому компоненту 0,06 – положительная;

Тип отношений к коллективу – полностью положительный;

СПК в коллективе – весьма благоприятный.

Эти же сотрудники проходили анкетирование по теме «Психологический климат в трудовом коллективе». Данная методика дополнила ранее полученные сведения. Результат показал, что работники детского сада довольны своей работой и отношениями в коллективе (рис. 1).

Общее количество положительных ответов – 246;

Общее количество удовлетворительных ответов – 96;

Общее количество отрицательных ответов – 76.

Рис. 1: Общее количество ответов по результатам методики анкета «Психологический климат в трудовом коллективе»

Вывод по главе 2

Обобщая данные, полученные в ходе исследования сотрудников детского сада по методикам «Экспресс-диагностика» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С Михалюка и А. Ю. Шалыто и анкета «Психологический климат в трудовом коллективе», сделаем вывод о том, что работники данного коллектива работают в благоприятном социально-психологическом климате. Кроме того, тип отношений к коллективу у каждого из них полностью положительный. Поставленная нами гипотеза подтвердилась.

Глава 3. Общие рекомендации по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе

В нашей исследовательской работе, в данной организации СПК оказался благоприятным. Это свидетельствует о том, что работникам, проходящим исследование комфортно на своей работе, они непринуждённо общаются с коллегами, легко переживают стрессы. Но в мире очень много организаций, которые не могут предъявить такие благоприятные показатели, и их СПК оставляет желать лучшего. Работать в подобном коллективе очень сложно психологически, затруднена адаптация «новичков», низкий уровень мотивации. Как отмечалось выше, главным фактором СПК в организации является её руководитель, и в каком стиле осуществляется руководство. А значит ему предстоит улучшение трудовых отношений в коллективе. В данной главе будут приведены некоторые приёмы по повышению благоприятности СПК.