Файл: Социально-психологический климат организации (Понятия о межличностных отношениях в малой группе).pdf

Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального,
его работоспособности, производительности труда [27].

Благоприятной предпосылкой для успешного формирования межличностных отношений является взаимная информированность партнёров друг о друге, сформированная на основе межличностного познания. Наряду с характером межличностных отношений на СПК в трудовом коллективе оказывают влияние и такие факторы как пол, возраст, национальность, свойства темперамента, состояние здоровья. Специфика профессии, опыт общения с людьми и некоторые личностные характеристики [5].

Определяют структуру социально-психологического климата, которую
условно подразделяют на две составляющие, а именно:
1.Отношение субъектов взаимодействия друг к другу,
2.Отношение их к труду

Отношения субъектов взаимодействия дифференцируются на отношения по горизонтали (отношение друг к другу) и по вертикали (иерархия соподчинения).

Горизонталь и вертикаль отношений прослеживает не только отношения, регламентированные должностными инструкциями и функциональными обязанностями, но и эмоциональный компонент, который формируется благодаря психическим особенностям каждого отдельного субъекта взаимодействия, как-то способности к эмпатии, аттракции, перцептивным компонентам общения и другими [25].

Высшая форма организованной группы - коллектив. Исторически коллектив произошел из семьи, являвшейся частью племени. Однако не всякая внешне и внутренне организованная группа может рассматриваться как коллектив. И даже не степень организации группы делает ее коллективом. Банда гангстеров или религиозная община являются группами, которые могут иметь четкую прочную внешнюю и внутреннюю организацию. Но ни та ни другая группа не будут коллективом, оставаясь корпорацией, т. е. группой, организованной только внутренними целями, не выходящими за рамки самой группы. Сущность корпорации - ее враждебность смежным с нею корпорациям.

Учение о коллективе в советской науке было создано Н. К. Крупской, М. И. Калининым, А. С. Макаренко. Согласно этому учению, коллектив - это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями совместной деятельности, подчиненной целям этого общества. Данное определение связано с мыслью А. С. Макаренко о том, что коллектив возможен только при условии, если он объединяет людей на задачах деятельности, явно полезной для общества.

Цели деятельности коллектива не могут быть замкнуты в нем самом, они должны быть вынесены за рамки данной группы. Именно эти цели создают те отношения ответственной зависимости внутри группы, которым А. С. Макаренко придавал решающее значение. Наличие определенных целей не внешнее требование к коллективу, а его сущность, без которой коллектива не существует [20].

Психологическая теория коллектива, разработанная А. В. Петровским, определена традицией исследования коллектива в отечественной науке. Она представляет группу как состоящую из трех страт (слоев), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив [1].

Выявление специфики такого нового группообразования, как коллектив, позволяет увидеть перспективность применения в социальной психологии принципа деятельности. Он не просто декларируется, но в данном случае именно работает в исследовании. Гипотеза о том, что группа может выступать субъектом деятельности, приобретает теперь экспериментальное
подтверждение. Именно на стадии коллектива группа приобретает черты такого субъекта, ибо лишь при условии принятия всеми членами группы целей групповой деятельности, наличия у всех членов группы ценностно ориентированного единства, опосредования всех отношений в группе предметной деятельностью можно в полной мере ставить вопрос о механизмах образования таких атрибутов всякого субъекта деятельности, как групповая потребность, групповой мотив, групповая цель. Таким образом, описание и анализ наиболее развитой формы группы дают ключ к исследованию всех других видов групп [1].

На формирование социально-психологического климата оказывает
влияние ряд факторов макро- и микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:
1.Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость
политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
2.Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями
технического и социального развития.
3.Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем
цен, потребительская способность населения.
4.Организация жизни населения – система бытового и медицинского
обслуживания.
5.Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей
общества и производства в трудовых ресурсах.
6.Региональные факторы – уровень экономического и технического
развития региона.
7.Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических
конфликтов.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:
1.Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических,
управленческих элементов в каждой конкретной организации.
2.Субъективные (социально-психологические факторы):
а) формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов
группы;
б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов,
сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства,
индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их
психологическая совместимость [22].

СПК всегда характеризуется специфической для совместной
деятельности людей атмосферой психического и
эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь, атмосфера той или иной общности или
группы проявляется через характер психической
настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Не только в психологии, но и в теории и
практике управления утвердилась точка зрения,
согласно которой главной структурной образующей СПК является настроение [3].

В исследовании СПК обратимся к тесно с ним связанному вопросу о мотивации труда.

Широкий резонанс среди учёных и менеджеров вызвала теория 2 факторов Ф. Херцберга. Он проводил исследования с целью выявить мотивационные факторы и их силы. Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены, вторую – мотиваторами. Вторую группу составляют мотиваторы, которые вызывают удовлетворённость трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Это достижение целей, интересное содержание труда и т. д. Гигиенические факторы (гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не её лечение) сами по себе не вызывают удовлетворённости трудом, но их ухудшение порождает неудовлетворённость. К ним относятся отношения с подчинёнными, начальством, коллегами; вознаграждение, способности руководителя, физические условия труда, стабильность рабочего места, а главное – СПК [8].

Самым важным фактором СПК является влияние на него руководителя организации и сам руководитель с присущими ему личностными особенностями.

Коммуникационный характер на предприятии рассматривается как фактор СПК. В результате отсутствия точной и полной
информации по вопросу, являющемуся важным
для работников, создается благодатная почва
для распространения и возникновения сплетен и
слухов, закулисных игр и плетения интриг.
Руководитель обязан внимательно контролировать удовлетворительность
информационным обеспечением осуществляемой организацией деятельности. В результате низкой коммуникативной компетентности работников возникают коммуникативные барьеры, возрастание напряженности в существующих межличностных отношениях, недоверие, непонимание, конфликты. Благодаря умению точного и ясного изложения собственной точки зрения, владению навыками активного слушания, приемами конструктивной критики и т.д. создаются условия, необходимость в которых возникает при удовлетворительной коммуникации на предприятии.

Изучением влияния руководствующего стиля
на социально-психологический климат, присущий коллективу, предполагается учет особенностей руководительской личности, методы и стиль руководства. Руководитель влияет на все факторы, посредством которых определяется СПК. Существует непосредственная зависимость от него подборка кадров, наказания и поощрения членов коллектива, продвижения по службе, организации и труда сотрудников. Многое находится в зависимости от применяемого им стиля руководства [6].

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет управленца и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, то
руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание, удовлетворенность собой и выполненной работой, человеческое счастье. Оптимальный стиль
управления, определенный набор личностных и деловых качеств руководителя становятся одним и из важных критериев успешности выполнения задач организации и коллектива. Вслед за А. А. Урбанович стиль управления мы понимаем как относительно устойчивую систему способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности [17].

При этом каждому конкретному руководителю не может быть присущ только один стиль, все будет зависеть от складывающейся
конкретной ситуации. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теории управления и использовании профессионального опыта.
С точки зрения многих исследователей, не существует универсального, наилучшего стиля управления. Специфика современного
развития социальных событий и низкая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на длительный период, требуют от
руководителя адекватной оценки ситуации, готовности к изменениям, творческого анализа внешних ограничивающих факторов и
внутренних возможностей их преодоления, разумной готовности к риску, навыков тайм-менеджмента и умения прогнозировать последствия своих решений. В целом современная ситуация требует от руководителя применения на практике всех разработок управленческой науки в совокупности с умелым использованием сильных сторон личности менеджера [17].

Чаще всего выделяются следующие значимые качества руководителя:
a)интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решению сложных
абстрактных проблем;
б)инициативность, самостоятельность, находчивость;
в)уверенность в себе, высокий уровень притязаний.
К этим качествам еще добавляют так называемый «фактор геликоптера», т.е. способность подниматься над деталями и воспринимать
ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой [16].

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуется:
− преобладанием бодрой, жизнерадостной тональности взаимоотношений,
оптимистическими настроениями, построением отношений на взаимопомощи, взаимном сотрудничестве и доброжелательностью. Сотрудникам нравится участие в общих делах,
совместное времяпрепровождение в нерабочее время. Отношения характеризуются одобрением и поддержкой, критика высказывается исключительно в добрых целях;
− существованием норм уважения и справедливости ко всем сотрудникам в
коллективе, помощью новым сотрудникам;
− высокой оценкой таких черт личности как честности, принципиальности,
бескорыстности и трудолюбия;
− активностью сотрудников, наполненностью их энергией, быстрым
реагированием на просьбы выполнения общих дел, высокими показателями труда и профессионализма;
− сопереживанием и искренним участием всех сотрудников успехов или неудач других сотрудников.
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуется:
− преобладанием в коллективе подавленных настроений, пессимизма,
агрессивности, конфликтности, антипатии сотрудников, присутствием соперничества, отрицательным отношением сотрудников к близким отношениям друг с другом;
− отсутствием норм равенства и справедливости взаимоотношений,
презрительным отношениям к слабым сотрудникам, насмешками над новыми сотрудниками;
− отрицательное отношение к принципиальности, честности, трудолюбию,
бескорыстию сотрудников;
− инертностью и пассивностью сотрудников, стремлением отбиться от других, невозможностью сплочения коллектива для общего дела;
− равнодушием или завистью к успехам или неудачам отдельных сотрудников со стороны всего коллектива;
− неспособностью объединения коллектива в трудных ситуациях,
растерянностью, ссорами, взаимными обвинениями, закрытостью коллектива от других коллективов [2].

Для неустойчивого социально-психологического климата характерна периодичность возникновения конфликтов [24].

СПК проявляется в таких групповых эффектах:

1. Сплоченность как степень единства действий (поведения) членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из
   нескольких возможных вариантов [26]. Техника измерения групповой сплоченности включает два тесно соприкасающихся методических подхода. Первый — измерение эмоциональной привлекательности членов группы. Он строится наперёд в положении: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем привлекательнее группа в целом, тем выше индекс групповой сплоченности. Второй методический подход — изучение эмоциональной оценки группы в целом — представлен техникой шкал-вопросов [10].
2. Взаимная совместимость (взаимная приемлемость) как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов
   организации в условиях их совместной деятельности.
3. Состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное, внутренне мотивированное принятие членом группы (в отличие
   от пассивной адаптации) целей, ценностей
   и норм групповой жизни и др. [26].