Файл: Социально-психологический климат организации (Понятия о межличностных отношениях в малой группе).pdf

Воздействие руководителя на СПК может быть разным: непосредственным, если он требователен к подчинённым, решает проблемы в межличностных отношениях и косвенным, если он налаживает благоприятные условия труда, тщательно подбирает кадры. Для того, чтобы определить тактику и стратегию СПК, руководитель должен знать, чего от него хотят работники, в каком случае они довольны своей работой. Удовлетворённость работой – это сигнал о благоприятном СПК. Хотя, во многом, данный показатель зависит и от самих людей.

При каких же условиях члены коллектива испытывают удовлетворённость от работы руководителя и своей? Рассмотрим их.

1. Если руководитель доброжелательно относится к своему работнику. Человек тяжело переносит равнодушие руководителя, не говоря уже о враждебном отношении. В мыслях такого работника появляется желание поменять работу.
2. Лучше всего работнику работается там, где ему интересно, к чему он чувствует призвание. Если это условие не выполняется, опять же возникает желание найти другую работу.
3. Легче работать, если работа остаётся замеченной, поощряется руководителем. Возникает ощущение общественной значимости своего дела.
4. Каждый человек хотел бы продвигаться по служебной лестнице. Было бы замечательно, если бы на работе создавались условия для такого роста. А также необходимо отметить, что работники хотели бы повышать уровень своего мастерства и квалификацию.
5. Руководитель должен быть авторитетом для своих подчинённых, с которого приятно брать пример, которого хотелось бы уважать.

Следующая группа рекомендаций основана на потребностях работников. Любой человек хотел бы, чтобы на работе удовлетворялись его потребности. Они бывают разные: социальные, потребность в уважении, потребность в самовыражении и другие. И в зависимости от того, насколько они удовлетворены, можно судить о СПК коллектива. Вот условия их осуществления:

1. Социальные потребности:
   1. Людям нужна такая работа, на которой они могли бы общаться с другими людьми;
   2. В коллективе приветствуется создание единства, чтобы все работники выступали как один;
   3. Подчинённые нуждаются в периодических совещаниях;
   4. Если неформальные группы не причиняют вреда организации, их не нужно разрушать;
   5. Людям нужны условия для социальной активности за рамками организации.
2. Потребности в уважении:
   1. Подчинённым нужна содержательная работа;
   2. Должна быть налажена положительная обратная связь по достигнутым результатам;
   3. Работники нуждаются в поощрении со стороны руководителя;
   4. Желательно, чтобы подчинённые сами ставили цели и принимали решения по их достижению;
   5. Некоторые делегированные права и полномочия не будут лишними;
   6. Продвижение по служебной лестнице – то, о чём мечтает большая половина работников;
   7. Не нужно препятствовать повышению квалификации работников.
3. Потребности в самовыражении:
   1. Подчинённые хотели бы развиваться в том направлении, где бы в полной мере раскрывался их потенциал;
   2. Любому человеку понравилось бы, если бы ему поручили важную, интересную работу, требующую от него максимальной отдачи;
   3. Необходимо развитие творческих способностей у всех работников.

Ещё одна группа рекомендаций дана по теме последнего тезиса: по творческим способностям.

1. Нужно создать такой СПК, где бы работа была основана на творчестве;
2. Неотступный поиск новых форм организации труда, где находило выражение творческое взаимодействие;
3. Постараться выявить причины, ограничивающие инициативу подчинённых и по возможности устранить их;
4. Ввести новый механизм внедрения нововведений;
5. Чётко, внятно обозначать задачи, главным образом те, которые требуют творческого подхода.

В заключение хотелось бы обозначить несколько рекомендаций, разработанных И. М. Марковской:

– усиление взаимосвязи системы вознаграждения с индивидуальными или командными результатами выполнения рабочих заданий;

– установление привлекательных для работников целей, сам факт достижения которых обеспечивает высокое удовлетворение;

– обеспечение реальности поставленных целей, что повышает вероятность их достижения неуверенными в себе работниками и уровень их удовлетворения;

– избегание непосредственных воздействий на установки работников; Активное использование умения слышать и слушать сотрудников, так как «незащищенные» установки более восприимчивы изменениям;

– обеспечение устойчивой обратной связи, что позволяет удовлетворить потребности в служебной информации;

– проявление внимания к чувствам работников;

– обеспечения возможности участия работника в принятии решений;

– демонстрирование позитивной оценки трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников [14].

Вывод по главе 3

Рекомендации, отмеченные в 3 главе, помогут руководителям улучшить СПК в своей организации, установить дружественные отношения со своими подчинёнными, между своими подчинёнными, повысить уровень мотивации к труду, комфорта и производительности в целом. Отметим, что данный список может пополняться любыми другими советами от руководителей организаций и лидеров трудовых коллективов. А также необходимо помнить, что не везде приведённые нами советы имеют место быть. Всё зависит от профиля организации и выполняемой на ней деятельности.

Заключение

С данной курсовой работой в социальной психологии стало больше на ещё одно исследование. Её тема звучит: социально-психологический климат организации. Ещё одно исследование, сочетающее в себе социальную и организационную психологии. Раскрыты теоретические аспекты по данному вопросу, из которых видно, что этой проблемой занимались и продолжают заниматься множество человек. Проведено интересное исследование, которое позволило проникнуть в жизнь очередной организации, где выявлен благоприятный социально-психологический климат, где работники удовлетворены, выполняя свою работу. Не оставлены без внимания и те организации, которые мечтают о том, чтобы их социально-психологический климат стал чуть повыше, чем был. Для их руководителей приводится список рекомендаций, которые можно осуществить на предприятии для улучшения этого самого климата.

В начале исследования была поставлена гипотеза, что в детском учреждении благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе. В ходе исследования она подтвердилась. Но вся работа – это лишь ничтожно малая часть того, что ещё можно раскрыть в вопросах об организациях и социальных отношениях в них. Автор данного исследования считает, что на этом его деятельность не закончена. Как же изучение лидерских качеств сотрудников и руководителей? Как может остаться без внимания вопрос о совместной деятельности членов трудового коллектива? Глубокие познания об общении на производстве? Стрессы и профессиональное выгорание? И многое другое. С этого мы начнём наши дальнейшие исследования. Повторим, что к поднятой теме никогда не угаснет интерес. Люди будут стремиться изучать организационные отношения во все времена. Ведь это большая часть нашей жизни.

Список использованных источников

1. Андреева Г. М. Социальная психология - М., 1980. – 262 с.
2. Банайтис Н. Г. Исследование социально-психологического климата трудового коллектива// Таврический научный обозреватель. – 2015. - №4. – с. 14-18.
3. Басова М. М. Формирование социально-психологического климата в женском трудовом коллективе как регулятора социально-трудовых и социально-экономических отношений в организации// Социально-экономические явления и процессы. – 2012. - №2(036). – с. 9-11.
4. Борзунова А. К. Соотношение психологической защиты и социально-психологического климата группы// Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2014. - №4. – с. 174-179.
5. Будаева Э. В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе// Вестник Бурятского государственного университета. – 2015. - №6. – с. 92-95.
6. Галеева Л. В. Факторы, определяющие социально-психологический климат// Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. – 2016. - №37. – с. 36-38.
7. Гозман Л. Я. Психология эмоциональных отношений – Издательство Московского университета, 1987. – 230 с.
8. Гуськова Е. А., Ярушкин Н. Н. Взаимосвязь социально-психологических характеристик трудового коллектива с удовлетворённостью работой персонала// Вестник Самарской гуманитарной академии. – 2014. - №2(16). – с. 100-112.
9. Денисова А. О. Психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации// Перспективы науки и образования. – 2017. - №1(25). – с. 56-59.
10. Донцов А. И. Психология коллектива. – М.: Издательство Московского университета, 1984. – 208 с.
11. Дорошенко В. В. Психологические особенности общения// Психология и жизнь. – 2015. - №12.
12. Жавтоножко В. В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке// Власть. – 2016. - №3. – с. 163-167.
13. Карпов В. В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом// Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. – 2014. - №3(39). – с. 230-234.
14. Марковская И. М. Основы социально-психологических знаний: уч. пособие. – Челябинск, 2004. – 61 с.
15. Неверова Ю. С. Связь социальных отношений и климата в организации// Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. – 2016. - №19(46). – с. 100-103.
16. Нетребко Е. Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе// Общество и право. – 2015. - №1(51). – с. 286-290.
17. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворённости работой// Вестник Омского университета. – 2014. - №1. – с. 45-52.
18. Обозов Н. Н. Психология малых групп и коллективов/социальная психология: история, теория, эмпирические исследования. – Л., 1979, - 234 с.
19. Оферкин С. Ф. Социально-психологический климат и адаптация молодых сотрудников// Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2014. - №2(22). – с. 26-28.
20. Петровский А. В. Общая психология. – М., - 1976.
21. Попова Л. Г., Захаревич Н. А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации// Век качества. – 2017. - №1. – с. 110-121.
22. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. – Спб: Речь, 2000.
23. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. – Издательский: Дом «Бахрах-М», Самара. – 2001. – 664 с.
24. Романчук А. А. Социальные отношения в трудовом коллективе// Вестник Кемеровского государственного университета. – 2015. - №3(43). – с. 203-209.
25. Смирнова И. Е. Социально-психологический климат и эмоциональное выгорание// Армия и общество. – 2015. - №1. – с. 1-5.
26. Соломонов В. А. Предпосылки к созданию благоприятного социально-психологического климата в полиэтнических организациях// Известия Волгоградского государственного технического университета. – 2014. - №1. – с. 118-121.
27. Щербакова В. П. Влияние личностных качеств сотрудников на психологический климат коллектива// Вестник Тамбовского университета. – 2015. - №9(77). – с. 366-369.

Приложение 1

Таблица 1

Исходные данные, полученные по методике «Экспресс-диагностика» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С Михалюка и А. Ю. Шалыто

Окончание таблицы 1

Приложение 2

Таблица 2

Исходные данные, полученные по методике анкета «Психологический климат в трудовом коллективе»