Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия мотивационного менеджмента).pdf

Введение

В современном мире огромную роль в менеджменте имеет мотивация как одна из основополагающих функций. В современной экономики России в контексте рыночных отношений роль мотивации и стимулирования возросла, что способствовало раскрытию человеческого потенциала.

Четкое представление о мотивации, ее механизмов расширяет границы возможностей и компетенции менеджмента и соответственно увеличивает эффективность управления развитием организации и организационных систем.

Значение мотивации для производительности труда достаточно велико. В любой эффективно функционирующей системе управления должна быть смоделирована модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Объектом исследования данной курсовой работы – отношения в области систем стимулирования и мотивации в управлении.

Предмет исследования – организация мотивации и стимулирования в управлении.

Целью работы является раскрытие сущности мотивационной деятельности и применения мотивации.

Задачи курсовой работы:

1. рассмотреть основные понятия мотивации;
2. изучить основные теории мотивации;
3. рассмотреть виды мотивации и способы стимулирования;
4. описать основы построения эффективной мотивации в современном менеджменте;
5. проанализировать влияние мотивационного менеджмента на результативность труда в организации.

В данной работе автором были использованы работы и исследования следующих отечественных и зарубежных авторов по менеджменту и мотивации: А.Альберт, У.Брэддик, О.С. Виханский, Ф.Герцберг, Е.П. Ильин, Р.Л. Кричевский, М.Мескон, А.И. Наумов, Э.А. Уткин, Ф.Хедоури и др.

Глава1.Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования

1.1 Основные понятия мотивационного менеджмента

Общими словами мотивация человека к деятельности - совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Данные действия приходят к человеку из социума и направляют, толкают его осознанно или же не осознанно действовать. Взаимосвязь движущих внешних сил и сил самого человека сугубо индивидуальна, вот почему люди совершенно дают совершенно разную реакцию на побуждающие действия из вне. Более того, реакция индивида, воспроизводимые им действия в свою очередь имеют влияние на его реакцию, на воздействия, что влечет изменение как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействие.

Словарь по общественным наукам определяет мотивацию как психологические стимулы, которые придают действиям людей цели и направления^[1].

По мнению Владимира Верхоглазенко, ведя разговор о заинтересованности работника в эффективности своего труда, управленцы используют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Автор утверждает, что в этом кроятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом. Считая не правильным написание определения мотивации через стимулирование (и наоборот) он предлагает следующие определения: мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)^[2].

В книге «Основы менеджмента»: «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[3].

Стимул относится к внешним воздействиям в целях побуждения к конкретному поведению. В связи с данным содержанием термина «стимул», «стимулирование» понимается как метод воздействия на трудовое поведение человека, опосредованного через его мотивацию^[4].

Последнее разделяет стимулирование и прямого воздействия по средству приказа, задания, когда результат может достигаться за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение выше его «затрат» на выполнение.

Безусловно, идентификация по данному признаку «стимула» от «прямого воздействия» условна, так как и прямое воздействие основывается на мотивации. В конкретном случае мотивом выступает желание уйти от наказания. Еще, в основе «прямого» воздействия можно определить и другие мотивы, например, исходя из моральных ценностей, на которых строится организационное поведение. Таким образом, любой стимул вызван конкретны мотивом и может привести к желаемому результату только в том случае, если у работника определенный мотив актуален, адекватный используемому стимулу^[5].

Стимулирование в менеджменте относится к методам воздействия на трудовое поведение, а воздействие - это всегда нечто из вне в отношении работника. А вот внутреннее управленческое воздействие - самоуправление.

Стимул схож с понятием «вознаграждение», подразумевающий исключительно зарплату, широко используется в классических концепциях управления. Именно на базе этих подходов разработаны основные методы и формы нормирования и оплаты труда, которые работают в современном мире.

С точки зрения психологии, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть что-то извне, направленное на человека. Стимул в последствии может быть или не быть мотивом. В мотив он трансформируется тогда, когда соединится с «внутренним» - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов^[6].

Мотив – результат воссоединения «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), как выражаются психологи, мотив есть предметная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом.

Сущность мотивации понимается через понятия потребности и вознаграждения.

Потребность - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию^[7]. Потребности работников в определенной степени различаются по причинам: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т. д.

Когда человек нуждается в удовлетворении потребности, у него появляется стремление ее удовлетворить.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение — это определенная ценность для человека чего-либо. Менеджеры используют внешние вознаграждения, предоставляемые организациями (денежные выплаты, продвижения по службе), и внутренние, получаемые от работы непосредственно (успех при достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы и др.).

Опираясь на вышесказанное, дадим более детальное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые активизируют человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на индивида зависит от нескольких факторов. Стимул – это своего рода рычаг, влекущий за собой действие определенных мотивов. Можно привести следующие примеры стимулов: предметы, другие действия и т д.

Процесс применения различных стимулов для мотивирования индивидов называется процессом стимулирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Закономерно, что, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование^[8].

В процессе руководства над механизмом мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, грамотной трактовке причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не позволяет судить о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации, которые будут рассмотрены в параграфе 1.2.

Мотивы и стимулы, будучи факторами, отражвющие конечные результаты человеческой деятельности, все же не озночают одно и тоже. Мотивы - это внутриличностные причины и побудители, активизирующие индивида. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда исходят из личных устремлений, приоритетов, предпочтений человека. Более того, мотивы и стимулы в своем влиянии на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными.

Ясно, что на практике существует и стимулирующий, и мотивирующий тип управления в их полном единстве.

Широко известен эксперимент Роберта Оуэна, поставленный в начале XIX века на текстильной фабрике. Оуэн прикрепил красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые – к станкам рабочих со средними показателями, а желтые к не выполняющим норму выработки. Спустя два месяца, не прибавляя рабочим заработную плату, не прибегая к каким-либо угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований Роберт Оуэн получает желаемый результат - на всех станках были красные ленты, т. е. нормы стали выполнять все без исключения рабочие^[9].

Трудность управления мотивацией индивидов исходит из многогранности человека, которая по природе своей уникальна и единична. Определяющими поведение человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для определенного индивида характерен особый набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для нескольких работников не представляет возможности.

1.2 Основные теории мотивации

Постоянное исследование мотивации не дает четкого понятия, что двигает человека к труду, но анализ поведения человека на работе позволили, в общем объяснить мотивацию и разработать модели мотивации на месте работы. Обычно все авторы делят эти теории на две категории:

• содержательные – построены на определении внутренних факторов, то есть потребностей, побуждающих людей поступать тем или иным образом. Они представлены исследованиями А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
• процессуальные – более современные теории мотивации, они основываются, прежде всего, на поведение людей с учетом восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера.

Теория мотивации по А. Маслоу. Данная теория имеет название иерархиия потребностей Маслоу. Ее суть в том, что нужно изучать потребности человека. Это одна из самых ранних теорий. Приверженцы данной теории, в том числе и Абрахам Маслоу, полагали, что предметом психологии является сознание человека^[10]. Человеческие потребности лежат в основе поведения. Было выделено пять групп потребностей индивида:

• 1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
  2. потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
  3. социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
  4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
  5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей^[11].

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. В соответствии с теорией Маслоу, данные потребности располагаются в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, где сначала первичные потребности, а потом уже вторичные^[12].

Рис. 1 Пирамида потребностей по Маслоу^[13]

Если расшифровать смысл данной пирамиды, то получается, что более низменные потребности для человека важнее, что и влияет на мотивацию. Для индивида в приоритете удовлетворение более низких потребностей, а затем, по мере удовлетворения последних, являются стимулирующим фактором и потребности более высоких ступеней.