Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия мотивационного менеджмента).pdf

Самая высокая потребность – есть самовыражения и роста человека как личности – не возможно удовлетворить в полной мере, что говорит о том, процесс мотивации индивида бесконечен.

Обязанность компетентного менеджера заключается в том, чтобы внимательно отслеживать поведение сотрудников, своевременно выявлять, какие активные потребности в приоритете и движут им, и принимать решения по их осуществлению с целью повышения эффективности работников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и развитием управления огромное значение в теории мотивации приписывают «высоким» потребностям.

Соратниками данной теории является Дэвид Мак Клелланд. По его мнению, структура потребностей высшего уровня строится на трех факторах: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию^[14]. При таком положении успех - личные достижения как итог эффективной и продуктивной деятельности индивида, готовность участвовать в принятии сложных решений и отвечать за них лично.

Данная теория гласит, что люди, движущие к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в компании^[15].

Поддерживать и способствовать таким стремления реально, повышая сотрудников должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Данная модель является двухфазной и продолжает мысли теории Маслоу. Данная модель разработана на исследованиях влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию индивида. Герцберг в своем исследовании задействовал бухгалтеров и инженеров компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Сотрудникам задали два вопроса: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Герцберг сделал следующие выводы: ответы разделились на 2 группы - «гигиенические факторы» и «мотивация», которые отражены в таблице^[16]:

Рис. 2 Теория мотивации Фредерика Герцберга^[17]

Гигиенические факторы строятся на состоянии окружающей среды, где работает индивид, а мотивации — исходя из характера и сущности деятельности. По мнению Герцберга, если гигиенический фактор мал или отсутствует, человек начинает чувствовать неудовлетворенность работой. Хотя, как таковые гигиенические факторы не являются условием удовлетворения работой и не являются мотивацией для индивида. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не влечет неудовлетворенность работой. Но наличие последних влечет удовлетворение и мотивирует работников на увеличение эффективности деятельности^[18].

Герцберг написал о соотношении между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой в книге «Основы менеджмента»: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой»^[19].

Теория ожиданий В. Врума. Эта теория говорит о том, что неотъемлемым условием для мотивации индивида являются потребность, а также определенный тип поведения^[20].

В основе процессуальных теорий ожидания лежит поведение сотрудников, которое определяется поведением:

• руководителя, что стимулирует работника;
• уволенного сотрудника с выплаченным вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, а также выплаты вознаграждения при конткретной заслуженной работе;
• сотрудника, рассматривает размер вознаграждения с необходимой ему для удовлетворения некоторых потребности суммой^[21].

Таким образом, что в теории ожидания присутствует необходимость в повышать качество труда и при этом знать, что его заметит руководитель. Именно так сотрудник может действительно удовлетворить свою потребность.

В соответствии с данной теорией напрашивается вывод: работник имеет такие потребности, которые будут удовлетворены через получение вознаграждения. Начальник должен гарантировать то вознаграждение, которое в последствии удовлетворит потребность сотрудника. Такое вознаграждение может быть не только в денежном эквиваленте, но и в виде определенных нужных сотруднику товаров.

Теория справедливости. По данной теории эффективность мотивации оценивается сотрудником системно, учитывая выплаченное другим работникам в подобном окружении вознаграждения^[22].

Сотрудник сравнивает свой размер вознаграждения с размером вознаграждения других, принимая во внимание условия, в которых он и другие рабочие трудятся. Например, один работает на модернизированном рабочем месте, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Данная теория содержит признаки двух предыдущих теорий: ожиданий и справедливости. Смысл в том, что имеются соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами^[23].

Л. Портер и Э. Лоулер вывели три переменные, которые имеют влияние на вознаграждение: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Признаки теории ожидания заключаются в том, что сотрудник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и полагает в то, что это вознаграждение будет справедливо затраченным им усилиям. Признаки теории справедливости заключаются в индивидуальном мнение по вопросу справедливости или несправедливости вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Получается, что именно результаты труда – причина удовлетворения работника, а не наоборот. В соответствии с данной теорией результативность труда должна идти вверх^[24].

Если говорить об отечественных ученых, то следует выделить Л.С. Выгодского и его учеников А. Н. Леонтьева и
Б. Ф. Ломова, которые имели значительные успехи в изучении теории мотивации. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, организационные проблемы они не рассматривали. Только по этой причине их исследования не получили дальнейшего развития. По мнению автора, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского говорит о том, что человек обладает двумя уровнями развития психики: высший и низший, от которых и зависят высокие и низкие потребности человека. Данные уровни развиваются параллельно. Таким образом, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно^[25].

Например, если в какой-то период времени человеку нужно удовлетворить в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В данном случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский говорит о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совместно определяют поведение человека и его деятельность^[26].

В данной теории есть один недостаток: не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Отталкиваясь от комплексного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Таким образом и потребности раскрываются на каждом уровне параллельно и одновременно. Получается, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор при изучении деятельности работника в организации обнаружил, что начальник может устанавливать и регулировать следующие параметры, определяющие действия сотрудника:

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение работника в посильности задачи;
• убеждение работника в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлеченности работника в круг проблем, связанных с работой^[27].

Вышеперечисленные параметры исходят от руководителя оказывают влияние на работника, задают и определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор сделал заключение, что на основе данных параметров основываются два подхода к управлению, которым он дал название «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» подразумевает авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем.

«Теория Y» подразумевает демократическиий стиль управления и предполагает разделение полномочий, улучшение взаимоотношений в организации, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи иначе интерпретировал данный вопрос, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках^[28].

Оучи выделяет непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» основывалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

1.3 Виды мотивации и способы стимулирования

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами^[29].

Внешняя мотивация - это устремление сотрудника к достижениям в социуме^[30].

Внешняя мотивация - это:

• престижные вещи (хороший автомобиль, дом);
• карьера;
• достойная эстетика быта;
• статус;
• деньги;
• признание;
• возможность путешествовать.

Как уже говорилось в работе, значимость материального стимулирования не переоценить, и оно является мощным механизмом управления. С изменением стимулов люди меняют или принимают в расчет все новые обстоятельства^[31].

К формам экономического стимулирования наемных сотрудников относится заработная плата, различные выплаты и льго­ты. Их функциями являются: привлечение и закрепление со­трудников, повышение эффективности их работы^[32].

Экономические стимулы, получаемые сотрудниками за исполнение дополнительных требований могут быть прямыми (де­нежный доход) или косвенными, облегчающими получение пря­мых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

В журнале «Финансовый директор»¹ описаны некоторые требования, на которые следует опираться при создании системы стимулирования:

• объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
• предсказуемость: работник понимает, какое вознаграждение ему гарантировано за его надлежащий труд;
• адекватность: вознаграждение соразмеримо, труду, опыту квалификации;
• своевременность: сотрудник должен получать вознаграждение своевременно;
• значимость: вознаграждение должно иметь ценность для работника;
• справедливость: расчет вознаграждения должен быть ясным для сотрудника^[33].