Файл: Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия мотивационного менеджмента).pdf

Стоит отметить, что зарплата сама по себе мотивирует, если сотрудник желает зарабатывать, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается своевременно.

По своему содержанию зарплата (вознаграждение) многофункциональна. «Существуют несколько функций зарплаты:

• воспроизводственная, заключающаяся в воспроизводстве рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства»^[34].

«Различные виды надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различия в деловых, квалификационных качествах, высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы»^[35].

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы в основном применяются:

• надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство;
• надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих;
• надбавки за выполнение особо важной работы;
• надбавки к тарифным ставкам и окладам работников за выслугу лет;
• доплаты за совмещение профессий (должностей):
• доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• премирование работников по результатам работы^[36].

Таким образом, мотивирующая роль заработной платы должна отвечать следующим критериям:

• вызывать заинтересованность в ее получении;
• быть заработана;
• компенсировать затраты труда (энергии);
• выплачиваться вовремя;
• не должна быть источником социального напряжения.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это то, по каким причинам сотрудник вкладывает свой труд. Внутренняя мотивация - это то, что побуждает сотрудника и не дает «сдуться» в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает идти вперед, реализовывать задуманное^[37].

Внутренняя мотивация - это:

• мечта, самореализация
• идеи, творчество
• самоутверждение
• убежденность
• любопытство
• здоровье
• нужность кому-то
• личностный рост
• потребность в общении

Заработная плата, премия – это то, что в общественном понимании составляет основу желаемой работы. Именно поэтому А.Маслоу в основание своей пирамиды поместил потребности человека в пище, одежде (т. е. как раз то, что приобретается за деньги). Поэтому ясно, что в большинстве случаев значимым и весомым критерием выбора организации будет именно финансовый элемент.

Из вышесказанного можно подвести к тому, что такой вид мотивации, как нематериальное стимулирование, оценивается только в качестве дополнения к приличному материальному вознаграждению за труд. Материальные стимулы завлекают сотрудников в организацию, а нематериальные – удерживают в ней.

Нематериальная мотивация – это создание благоприятных условий работы, установление хороших отношений в организации, участие сотрудников в принятии решений и др., чувство удовлетворения, что двигает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.

В научной литературе достаточно много сторонников данного мнения; и несмотря на то, что мотивационные теории были разработаны в предыдущем веке, они признаются психологами в качестве основополагающих и до сих пор применимы к современной реальности.

В пункте 1.2 мы исследовали теорию мотивации Герцберга, следует отметить, что в его классификации, где существует один материальный фактор – заработок, который относится к группе генетических. Все остальное – нематериально. Получается, по Герцбергу, не все нематериальные факторы являются лишь приятным дополнением к «денежной основе», без многих будет чувствовать значительную неудовлетворенность работой.

Директор по работе с персоналом фирмы КапиталСтрой А. Бахарев, предлагает для нематериальной мотивации выделять следующие инструменты^[38]:

1. корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию работников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.

К основным составляющими корпоративной культуры относятся:

• миссия компании (общая философия и политика);
• основные цели (стратегия компании);
• этический кодекс компании (отношения с партнерами, подрядчиками, сотрудниками);
• корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

1. социальная политика является одним из элементов корпоративной культуры, и должна разрабатывать и воплощать мероприятия и программы, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании.
2. внутрифирменные коммуникации - могут быть реализованы через e-mail, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, web-сайта, Intranet-сети. Коммуникация должна быть двухсторонней. Обратная связь может выражаться через опросы работников, фокус-группы, встречи с руководителями и т.д.
3. соревнование - это процесс, поддерживающий соревновательный момент между работниками организации, помогающий выявить лучших и похвалить их. Соревновательный стиль помогает понять цели и задачи организации работниками.

Безусловно, плохая психологическая атмосфера в компании, недовольство внутриорганизационной культурой, преграды на пути роста по карьерной лестнице – являются наиболее частыми причинами увольнения сотрудников (после неудовлетворенности оплатой труда). Так, стоит рассмотреть нематериальное стимулирование подробнее.

1.4 Карьерный рост и кадровые перестановки

Мотивирующий эффект возможного роста сотрудника по карьерной лестнице знаком многим из руководителей^[39].

В карьерном росте есть важнейший момент нематериального стимулирования, который заключается в удовлетворении потребности во власти и самореализации индивида. Стоит отметить, что повышение сотрудника по карьерной лестнице, оценка его профессионального или должностного статуса, имеет положительный эффект.^[40] Например, расширение полномочий, которое влечет за собой повышение по карьерной лестнице, представляет собой огромную ценность для работников такого уровня.

Корпоративные мероприятия – затратный вид стимулирования сотрудников. Они интересны тем, что удовлетворяют огромный набор человеческих потребностей. Во-первых, коммуникации. Во-вторых, корпоративные мероприятия как диагностика рабочего коллектива организации.

Грамотно и компетентные спродюсированные мероприятия могут сыграть роль такого мотивационного инструмента, который при разумных вложениях принесет организации серьезные психологические и – опосредованно – материальные дивиденды.³

Общение и отношения в коллективе, корпоративная культура. Элтон Мэйо имел понимание как научного управления, так и знания в области психологии. Он стал известен в ходе эксперимента, проведённого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 – 1924 гг. Текучка кадров на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 – 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами, по эффективности не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому директор организации обратился за помощью к Мэйо и его коллегам. После детального анализа ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика предоставляли недостаточно возможностей для общения друг с другом и, что их труд был недооценен. Мэйо понял, что для решения проблемы текучести кадров нужно изменить условия труда, а не размер зарплаты. С одобрения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучка кадров силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав, таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке^[41].

В своем эксперименте Мэйо сделал вывод, что для менеджера важно проводить психологическую работу с сотрудниками. «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего, нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности»^[42].

На этом примере еще раз можно убедиться, что большую роль имеет профессиональная и эффективная политика организации в построении корпоративной культуры, той атмосферы, в которой всем ее сотрудникам будет приятно и комфортно работать.

Бизнес-консультант Грегори Смит пишет: «Первое, что привлекает, удерживает сотрудника и стимулирует его деловую активность – это благоприятная и располагающая обстановка в компании. Менеджеры обладают исключительной прерогативой создания подобной атмосферы. Они должны руководить так, чтобы максимально сплотить всех сотрудников вокруг себя. Довольные и счастливые работники – это высокоэффективные работники. Пожалуй, наиважнейшую роль в создании у сотрудника позитивных ощущений играет атмосфера на работе – то, как работник «чувствует» компанию и себя в ней»^[43].

Имидж фирмы, корпоративная символика и аксессуары. Известно, что наличие отличного имиджа организации эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе. Новых сотрудников часто весомо мотивирует выдача им фирменных аксессуаров организации.

Какой из вышеназванных видов нематериального стимулирования будет действенным для работников конкретной компании, можно сказать, только проведя внутриорганизационное исследование, в котором будут по максимуму учитываться индивидуальные особенности каждого работника.

Глава 2. Мотивация в организации

2.1 Построение эффективной мотивации в современном менеджменте

Действительная эффективность экономических процедур есть их влияние на отношение индивидов к труду. Изменить данное соотношение на уровне законодательства не представляет быть возможным, поскольку это продолжительный эволюционный процесс, которому можно придать скорость, если реально оценить конкретную ситуацию и принять во внимание причины, которые ее создали. К сожалению, начальство нечасто задумываются о социальных последствиях реализованных решений, а сами решения зачастую не имеют комплексный характер, а только либо экономический, либо технический характер. Без сотрудников, обладающих мотивацией и квалификацией, организация не сможет построить слажено функционирующие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Квалификация сотрудников есть главный источник развития организации. При таких условиях, новые, более совершенные модели управления сотрудниками в организациях требует достижение высокой эффективности результатов деятельности организации и деятельности по управлению персоналом, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника^[44].

Грамотный менеджер понимает, что нужно мотивировать сотрудников работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Такая позиция бывает успешной, но не всегда, как было написано в работе раньше, что и говорят современные теории мотивации, рассмотренные ранее. Получается, что одной из главных задач руководителя организации является способность вызвать у сотрудников желание трудится эффективно во имя достижения целей компании. Эффективное управление требует просто неотъемлемого знания того, что толкает сотрудника и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть активизированы.