Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. Анализ и повышение мастерства.pdf

1. мобильность и критичность мышления;
2. системность знаний и способов овладения ими в процессе деятельности;
3. регуляцию мыслительных процессов;
4. умение ориентироваться в профессиональной информации;
5. способность к индивидуальному творческому подходу при самостоятельном решении задач профессионального характера;
6. позицию подлинного субъекта будущей профессии.

Выработка общих принципов формирования образовательных программ в направлении развития профессионального уровня работников является важной составляющей инновационного подхода.

Целью развития является формирование и поддержание кадрового потенциала, а так же повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.^[7]

Большинство форм развития профессионального уровня связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не изменяет сути этой зависимости.

Западные экономисты вывели прямую зависимость периодичности постоянно действующего обучения от степени сложности производства (в частности, от доли расходов на НИОКР в общей сумме продаж). Для повышения гибкости постоянно действующей системы развития профессионального уровня работников, приближения ее к пользователю организации способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятельностью.

Еще одной формой развития профессионального уровня работников является ротация работников по рабочим местам и подразделениям организации. Речь идет также о создании различного рода проблемных целевых групп, носящих временный характер в коллективе организации. В их задачи входят повышение качества продукции, анализ других производственных проблем, подготовка сложных управленческих решений и т. п. Результатом деятельности проблемных целевых групп является не только улучшение конечных показателей, но и развитие профессионального уровня работников. Уже сам по себе переход работника в такую новаторскую структуру с атмосферой творчества, сотрудничества ученых и специалистов разного профиля служит формой повышения квалификации.

ВЫВОД: в современной практике повышения профессионального мастерства работников существует огромное множество различных методов. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

2.2. Типология методов повышения профпригодности

Все методы повышения профессионального мастерства работников можно сгруппировать в несколько основных кластеров:

Кластер 1: методы повышения профессионального мастерства работников на базе наблюдений.

Традиционным методом повышения профессионального мастерства работников является метод, известный под названием «наблюдай за мной» (обучаемый должен наблюдать за действиями опытного работника и пытаться их воспроизвести).Но этот метод плох, если «инструктор» использует неправильные приемы работы или если работа настолько сложна, что овладеть ею методом простого наблюдения невозможно. Но вместе с тем многие виды деятельности содержат неявный элемент, который новичку трудно сразу уяснить, поэтому существует подход последовательного показа инструктором отдельных элементов работы (т.е. ее составляющих основных элементов):

• лично выполняет работу, разбивая весь процесс на законченные этапы, каждый из которых может быть освоен как отдельная операция;
• исследует каждый этап, чтобы определить и описать ключевые моменты;
• обеспечивает наличие исходных материалов и необходимого оборудования для процесса обучения;
• проводит с обучаемым беседу, чтобы выявить уровень знаний потенциального ученика о работе и попытаться заинтересовать его овладении навыками этой работы;
• показывает ученику поэтапное выполнение работы.

После этого работу выполняет работник, который повышает свое профессиональное мастерство.

При необходимости инструктор повторяет некоторые движения, чтобы ученик лучше их уяснил, а затем их повторяет ученик.

Это достаточно не затратный метод повышения профессионального мастерства работников, приемлемый, когда число работников, которые повышают мастерство невелико. Применение этого метода повышения профессионального мастерства работников приносит успех, когда работа наглядна, когда можно видеть самые важные ее элементы, а умственные процессы второстепенны и относительно неважны.

Кластер 2: методы повышения профессионального мастерства работников на базе анализа профессиональных приемов

Эти методы повышения профессионального мастерства работников специально предназначены для таких видов деятельности, которые требуют высокой степени сноровки и координации. Действия высоко квалифицированного работника имеющие близкие к эталону показатели профессионального мастерства анализируются с высокой степенью детализации для выявления и описания:

• действий, которые выполняет каждый палец, каждая нога и рука работника;
• сочетаний этих действий;
• набора сигналов о начале и завершении действий, которые распознает работник в процессе выполнения операций;
• чувств, при помощи которых работник улавливает эти сигналы;
• возможных дефектов, которые могут иметь предметы труда; они классифицируются, определяются причины возникновения дефектов и методы их устранения, а также избегания. На основе всей этой информации составляется схематический анализ профессиональных приемов и проводится анализ дефектов. Далее разрабатываются серии упражнений для тренировки ученика, обучению поэлементно сложным движениям.

Этот метод повышения профессионального мастерства работников предполагает повышение мастерства с отрывом от основной работы. Он достаточно дорогостоящий и требует длительной подготовки. Но применение этого метода повышения профессионального мастерства работников может быть оправдано только тем, что, используя этот метод, компания собирается повысить мастерство у большого числа работников или если их развитие профессиональной квалификации отнимет гораздо больше времени, т.е. более одного месяца. В подобных случаях значительные первоначальные затраты на привлечение опытного консультанта, специальное оборудование и помещение для повышения профессионального мастерства работников могут впоследствии окупиться.

Кластер 3: методы повышения профессионального мастерства работников базирующиеся на методологи «Метод открытий»

Эта методика повышения профессионального мастерства работников была разработана относительно недавно и с особым успехом применяется для повышения мастерства и переподготовки работников старшего возраста. Это более мотивирующий метод повышения профессионального мастерства работников, чем прочие формы развитие мастерства, поскольку дает работнику возможность самому раскрыть эти принципы, а наградой ему служит самостоятельно найденное решение, приводящее к повышению личного уровня профессионального мастерства работников.

Повышение профессионального мастерства работников должно удовлетворять пяти основным требованиям:

1) понимание того, что должно быть сделано;

2) развитие соответствующих рефлексов;

3) формирование адекватного отношения;

4) запоминание;

5) изучение процедур, связанных с выполнением работы (последовательность операций).

Этот метод повышения профессионального мастерства работников представляет существенные трудности с точки зрения его организации и администрирования. При этом никто не может гарантировать полного успеха развития мастерства.

Кластер 4: методы повышения профессионального мастерства работников базирующиеся на методологии освоения знаний.

Ни один работник не может достигнуть успеха на выбранном профессиональном направлении деятельности без детального знания своей работы. Анализ работы может показать, какие именно знания требуются для ее выполнения, к примеру, по следующим направлениям:

1) Цель работы – функция данной работы в рамках производственного процесса подразделения, предприятия в целом;

2) Необходимая информация для выполнения работы;

3) Юридические (правовые) требования;

4) Нормативы качества;

5) Инструменты и оборудование;

6) Исходные материалы для работы;

7) Технические знания (например, отчетность, научные или инженерные знания);

8) Личные контакты – взаимоотношения, сложившиеся с другими работниками в процессе выполнения работы;

9) Процедуры – порядок выполнения различных производственных операций и действий.

В отличие от отношения и умения, знания можно получить различными способами, большинство из которых недороги и удобны. Это такие методы повышения профессионального мастерства работников как:

Метод повышения профессионального мастерства работников -«натаскивание» – варьируется от «сидения рядом», до официальных регулярных занятий, на которых опытные работники объясняют суть работы, наблюдают за работой обучающихся, инструктируют дополнительно по тем или иным поводам и особенностям выполняемых рабочих операций; демонстрируют как надо правильно выполнять рабочие действия и т.п.

Метод повышения профессионального мастерства работников -наставничество – более формальный метод, когда более опытный работник компании консультирует своего более молодого (неопытного) коллегу по проблемам, касающихся организации работы. В некоторых компаниях принято прикреплять новичков к наставникам на весь период их обучения. Эту роль обычно выполняет работник, не являющийся непосредственным начальником новичка.

Метод повышения профессионального мастерства работников – buddying. Суть метода buddying заключается в том, что за специалистом закрепляется партнер. Его задача - предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Согласитесь, в рабочей ситуации, в спешке иногда сложно отследить насколько профессионально и грамотно ты решаешь те или иные ситуации. Иногда бывает очень полезно взглянуть на свои действия и реакции со стороны, buddy предоставляет такую возможность. Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей.

От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого. Обратную связь можно предоставлять после совещаний, планерок, дискуссий, телефонных переговоров. Конечно, прежде чем приступить к такому методу необходимо обучить сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию. Обращаю ваше внимание на то, что такая система требует постоянного контроля со стороны службы персонала.

Несмотря на то, что метод buddying сравнительно недавно появился на российском рынке, он стал широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «наставника» Преимущества применения метода buddying:

1. Возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;
2. Возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки и исправить их;
3. Создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия.

Метод повышения профессионального мастерства работников -официальные лекции. Лекция представляет собой процесс передачи заранее подготовленных наборов фактов и мнений. Лектор (обычно старший по должности работник) акцентирует внимание обучающихся на основных пунктах, хотя лишь меньшая часть информации запоминается обучающимися (до 25%).

Прочие методы повышения профессионального мастерства работников:

• организация для работников повышающих профессиональное мастерство экскурсий и посещений других отделов (подразделений) компании;
• снабжение работников повышающих профессиональное мастерство различными руководствами, диаграммами, инструкциями;
• моделирование (когда по окончанию обучения работников повышающих профессиональное мастерство просят сначала воспроизвести производственный процесс с использованием материалов, имитирующих сырье или документы);
• баскет-метод – изучение корреспонденции руководителем и принятие решений на основе данных корреспонденции, т.е. работа с потоком документов. (это разновидность моделирования);
• профессиональные конкурсы и соревнования;
• самообучение (для людей, обладающих интеллектом выше среднего уровня).

ВЫВОД: При планировании о повышения профессионального мастерства работников в каждой конкретной организации необходимо учитывать множество факторов, чтобы грамотно составить программу развития мастерства работников. Выбор метода повышения профессионального мастерства работников зависит от конкретной цели: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Если говорить о достижении этих целей в комплексе, то необходимо использовать несколько методов повышения профессионального мастерства работников.