Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. Анализ и повышение мастерства.pdf

Исследователи за время анализа аспекта мотивации как разновидности повышения профессионального мастерства работников выделили следующие виды мотивации кадров:

1. Материальная мотивация
2. Социальная мотивация
3. Психологическая мотивация

В конце 60-х годов двадцатого века американский профессор У. Херсберг проанализировал факторы, которые могут отразиться на мотивации работников и сделал следующие выводы.

1. К базовым он отнес те факторы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала (и их отрицательного воздействия надо избегать):

• оплата система вознаграждений;
• компенсационные, социальные выплаты;
• вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

2. К побудительным факторам относят:

• карьерный рост;
• личностный рост;
• творческая самореализация.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

• социальная политика
• корпоративная культура
• коммуникация, то есть общение работников в коллективе
• соревнование.

К традиционным видам нематериальной мотивации повышения профессионального мастерства работников относятся:

- соревнование и публичное признание уровня профессионального мастерства работников (как результат конкуренция и выигрыш признания победителем в конце),

- создание интересной работы и вовлечение в процесс повышения профессионального мастерства работников (руководитель делает это с помощью передачи некоторых из его обязанностей или поручив разработку проектов, над которыми им интересно было бы работать),

- предоставление свободного времени и независимости в работе для повышения профессионального мастерства работников,

- повышение ответственности сотрудников и т.д.

Для эффективного управления процессом повышения профессионального мастерства работников необходимо нечто большее, чем просто набор нематериальных и монетарных параметров.

Поощрять работников нужно за любые профессиональные и общественные достижения и инициативы. В этот перечень входит и стремление повысить квалификацию, и самообразование, и активное участие в общественной жизни, не говоря уже о высоких трудовых результатах. Инструментов мотивации много: грамоты, благодарственные письма, Доски почета, присвоение званий, учреждение корпоративных наград, объявление благодарности в приказе.

При выборе средств и способов мотивирования повышения профессионального мастерства работников, необходимо учитывать различные группы работников и расставить в них приоритеты; так как то, чего хочет молодой специалист, и то, что является желаемым для опытного профессионала, является абсолютно разными вещами.

Поощрять работников нужно за любые профессиональные и общественные достижения и инициативы. В этот перечень входит и стремление повысить квалификацию, и самообразование, и активное участие в общественной жизни, не говоря уже о высоких трудовых результатах.

Необходимо создание взаимного доверия между руководством и подчиненными и открытой информационной политикой. Стараясь удержать у себя сотрудников, руководители должны создавать «паутину»: искать совместные хобби, приносить интересную литературу, устраивать профессиональные знакомства, предлагать проекты «по совместительству»; «создавать «атмосферу открытости» для обсуждения любых вопросов.

Старая «классическая» система мотивации, как правило, поднимает производительность труда работников до 15-20 %, внедряя же новую систему, элементы которой начали разрабатываться в первом десятилетии XXI века, менеджеры по персоналу ожидают отдачи от внедрения более 35 %.

Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают — это их руководитель. Необходимо беседовать с работниками ежедневно. Также в качестве «фитбэка» можно использовать ящики-анонимы, куда работники могут вкладывать свои пожелания и корпоративные сайты, о которых уже упоминалось.

Таблица 2.2

Меры и способы воздействия на повышение профессионального мастерства работников путем мотивации

ВЫВОД: мотивация, будучи ключевым исходным элементом поведения субъектов управления является одной из базовых составляющих системы повышения профессионального мастерства работников. Полноценное результативное повышение профессионального мастерства работников только при условии оптимального сочетания мотивации, стимулирования и потенциала субъектов управления – самого работника. Для повышения профессионального мастерства работников это означает необходимость тонкой взаимонастройки механизмов мотивации и стимулирования.

Заключение

Таким образом актуальность использования различных методов повышения профессионального мастерства работников в современном менеджменте персонала В современной практике повышения профессионального мастерства работников существует огромное множество различных методов. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. При планировании о повышения профессионального мастерства работников в каждой конкретной организации необходимо учитывать множество факторов, чтобы грамотно составить программу развития мастерства работников. Выбор метода повышения профессионального мастерства работников зависит от конкретной цели: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Если говорить о достижении этих целей в комплексе, то необходимо использовать несколько методов повышения профессионального мастерства работников.

Сегодня по-новому понимается роль повышения профессионального мастерства работников. Профессиональное мастерство работников выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим, методы профессионального мастерства работников являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

В настоящий момент очень популярны активные методы повышения профессионального мастерства работников, при которых большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы

Активные методы повышения профессионального мастерства работников включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

• приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;
• сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле - инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса повышения профессионального мастерства работников (от определения учебных целей до оценки степени их достижения);
• активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения;
• максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения;
• развитие - наряду со специфическими изучаемыми навыками - приемов эффективного обучения.

Прочие методы повышения профессионального мастерства работников:

• организация для работников повышающих профессиональное мастерство экскурсий и посещений других отделов (подразделений) компании;
• снабжение работников повышающих профессиональное мастерство различными руководствами, диаграммами, инструкциями;
• моделирование (когда по окончанию обучения работников повышающих профессиональное мастерство просят сначала воспроизвести производственный процесс с использованием материалов, имитирующих сырье или документы);
• баскет-метод – изучение корреспонденции руководителем и принятие решений на основе данных корреспонденции, т.е. работа с потоком документов. (это разновидность моделирования);
• профессиональные конкурсы и соревнования;

самообучение (для людей, обладающих интеллектом выше среднего уровня).

Таким образом, в ходе исследваония были решены следующие задачи:

1. Рассмотрены особенности кадровый потенциал организации как объект управления.
2. Выявлено место развития профессионального мастерства в системе управления работниками.
3. Раскрыта типология методов повышения профессионального мастерства работников.
4. Охарактеризованы различные технологии повышения профессионального мастерства работников

Список использованной литературы

1. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2016. - N 9. - С.102-112.
2. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2016. - N 6. - С.45-47.
3. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 20166. - N 6. - С.267-277.
4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2015. – 303 с.
5. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2015. – 554 с.
7. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2016. – 349 с.
8. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 424 с.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
11. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2015. – 670 с.
12. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2016. - Т.12, N 2. - С.217-238.
13. Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2017. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
14. Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2016. - N 4. - С.21-28.
15. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 9. - С.28-35.
16. Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2016. - N 4. - С.3-12.
17. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2015. - N 1. - С.71-80.
18. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
19. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2016. - N 3. - C.105-109.
20. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2016. - N 4. - С.18-30.
21. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2016. – 252 с.
22. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2015. – 272 с.
23. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2016. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – 312 с.
25. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015 – 648 с.
26. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие -  М.: «Ось-89» 2015 с. 163 
27. Профессиональное поле деятельности педагога системы общего и профессионального образования: cборник научных статей, под науч. ред. Н.М. Александровой. – СПб.: ФГНУ ИПООВ РАО, 2012. – 410 с.
28. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2016. - №6. с. 26-29
29. Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2015.
30. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 539 с.
31. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
32. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 399 с.
33. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2015.
34. Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г.Савицкая, Ю.Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 7. - С.74-77.
35. Сартан Г. "Не кормите крокодилов!", или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. - 20162. - N 4. - С.66.
36. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с.
37. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 846с.
38. Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2015.
39. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2015. - 205с.
40. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 20161. – № 4.
41. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 20166 – 224 с.
42. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2016 – 399 с.
43. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2016 – 144 с.
44. Неопубликованные источники: материалы ГАОУ СПО CO «Сергинский многопрофильный техникум»