Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. Анализ и повышение мастерства.pdf

2.3. Технологии адаптации работников для повышения профессиональной пригодности

Адаптация новых работников имеет довольно сложную структуру и несколько направлений. Основные виды и направления адаптации показаны на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 – «Пирамида» адаптации нового работника

Как видно из рисунка 2.2, адаптация как процесс активизации мастерства нового работника включает следующих структурных блоков:

1. Блок профессиональной адаптации нового работника предприятия, которая может быть как первичной, так и вторичной.
2. Блок социальной адаптации нового работника предприятия, которая может быть как:
   • Процесс психофизиологической адаптации нового работника предприятия – приспособление к физическим и психологическим условия деятельности нового работника предприятия, к сложившимся на предприятии санитарно-гигиеническим условиям туда, принятый режим труда сами операции труда нового работника предприятия. Факторы: здоровье нового работника предприятия, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.
   • Процесс социально-экономическая адаптация – приспособление к особенностям организации трудовой деятельности нового работника предприятия, к системе оплаты стимулирования.
   • Процесс организационной адаптация нового работника предприятия заключается в определении роли и статуса в механизме управления предприятием.
   • Процесс социально-психологической адаптации нового работника предприятия заключается в включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Процессы - сопровождающие адаптацию, затрагивают все уровни - от физиологических реакций организма до психологической регуляции деятельности (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Содержание процесса адаптации нового работника предприятия

Таким образом, согласно таб. 2.1. главными ресурсами адаптационного процесса начального периода профессиональной деятельности нового работника предприятия являются способности на психологическом и физиологическом уровнях приспособить свой организм к новой для него профессиональной деятельности.

Для эффективной адаптации персонала основным видом их познавательной и формирующей профессиональной деятельности следует признать самостоятельную работу, самообразование, самовоспитание, самоанализ, самоконтроль, то есть личностное адаптационное усовершенствование.

Рис. 2.3 - Виды адаптации и факторы, влияющие на ее эффективность

На основании данных приведенных на рис. 3.3. можно констатировать, что завершение периода профессиональной адаптации у каждого сотрудника индивидуально и зависит от множества факторов, но в целом оно связано с понятием «адаптированность», которую в рамках данной дипломной работы определяем как освоение норм профессиональной деятельности.

Достижение соответствия нормам обеспечивает качественную профессиональную деятельность, оптимальную работоспособность и является базой, фундаментом, непременным условием для развития творческих способностей работника, совершенствования профессионального мастерства, формирования индивидуального стиля деятельности.

Однако полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удаётся. У подавляющего большинства специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встречались в реальной жизни после окончания  учебного заведения. В связи с этим в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. Поэтому одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий. Создание адекватного образа - это задача учебного заведения. Однако соединение представления с реальностью даже в идеальном случае носит кризисный характер.

Как и любая другая деятельность по повышению уровня профессионального мастерства, адаптация персонала требует финансовых ресурсов. К перечню затрат по адаптацию относятся все виды затрат, которые несет предприятие в процессе осуществления комплекса мер по адаптации своих работников. К основным факторам формирования затрат следует отнести тип проводимой адаптации:

• Первичная адаптация молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
• Вторичная адаптация работников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности.

Так же следует предусмотреть влияние следующих факторов на бюджет процедур адаптации:

• 1. уровень развитости непосредственно процесса профориентации профессионального образования необходимых штатных единиц предприятия;
  2. степень оптимальности и комплексности реализации алгоритма найма нового работника предприятия;
  3. масштаб предприятия;
  4. форму организационной и функционально-штатной структуры управления ;
  5. сложившийся тип морально-психологического климата в коллективе предприятия;
  6. непосредственные характеристики будущей работы, функции и обязанности, зоны ответственности нового работника предприятия;
  7. личностные характеристики нового работника предприятия: социально-демографические и непосредственно свойства индивидуума.

На основании располагаемой информации по процессу адаптации, составляется бюджет затрат на данный процесс.

ВЫВОД: уровень профессионального мастерства в начальном отрезке профессиональной деятельности напрямую зависит от эффективности адаптации.

2.4. Технологии стимулирования и мотивирования для повышения психологической профпригодности

Мотивация повышения профессионального мастерства работников – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение работников. Содержательная сторона мотивации повышения профессионального мастерства работников – это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли в процессе управления туристской фирмы.

Наиболее адекватным природе мотивационной системы является структурно-уровневый подход к её классификации. Традиционный подход к мотивационной сфере дифференцирует два уровня – системный уровень (мотивационная сфера в целом) и компонентный (уровень отдельных мотивов, потребностей, стимулов и других определяющих факторов поведения).

Знание теорий трудовой мотивации для повышения профессионального мастерства работников является ключевым иструментом для применения в практике управления персоналом. Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

1. содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2. процессуальные теории (Врум и др.);
3. теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Существуют два основных подхода к изучению мотивации деятельности.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а следовательно, и их деятельности.Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности, важно описать основные модели содержательного и процессуального характера, для реализации которых на практике и нужны специальные механизмы. К сторонникам такого подхода можно отнести американских ученых Абрахама Маслоу, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации с начала двадцатого века. За это время были разработаны множество моделей мотивации, которые можно сгруппировать, как показано на рисунке 2.4.

Группа 1

Группа 3

Группа 2

Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

Процессуальные теории

(Врум и др.)

Теории, основанные на отношении человека к труду

(Макгрегор, Оучи и др.)

Рис. 2.4. Система моделей мотивационной сферы повышения профессионального мастерства работников

Можно выделить следующие факторы мотивирующего процесса:

1. Социо-культурные факторы формирования мотивирования субъектов управления представлены ценностными доминантами российского общества.
2. К институциональным факторам формирования мотивирования относятся идеология, институционально задаваемые мотивы занятия именно этим видом деятельности, статусно-ролевые ожидания по отношению к поведению.
3. Организационные факторы формирования мотивирования включают такие характеристики деятельности как определенность и содержание целей, сложность и важность выполняемой работы, наличие обратной связи, уровень контроля, бюрократизм, системы мотивирования.
4. Личностные факторы, наиболее устойчивые и диагностируемые, участвующие в мотивирующем процессе – ценностные ориентации, уровень идентичности, жизненные устремления, уровень воспринимаемой компетентности и автономии.

Мотивирующие технологии повышения профессионального мастерства работников могут быть подразделены на ряд групп. Каждая группа основывается на определенном подходе к работе с субъектами управления, основанном на специфической системе взглядов на управление. В рамках каждой группы существует довольно большой набор технологий мотивирования, позволяющих решить разнообразные управленческие проблемы.

Можно выделить следующие группы современных технологий мотивировании повышения профессионального мастерства работников:

1. Группа административных технологий мотивирования основывается на соответствующем подходе, заключаемом в регламентации прав, обязанностей, функций, нормативов качества, затрат, элементов системы управления в нормативных актах (приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения). Документы, регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем повышения профессионального мастерства работников. Все функции и нормативы документально оформляются в должностных инструкциях, формах, предписаниях. Инициатива имеет смысл и поощряется только в рамках определенных ему функций и нормативов.
2. Группа организационные технологии мотивирования: именно от этой группы технологий зависит возможность достижения эффективной мотивирования повышения профессионального мастерства работников, так как система обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли, т. е. строится эффективная мотивирующая политика управления.
3. Группа экономических технологий мотивирования основываются на осуществлении управленческих воздействий на субъект управления на основе использования экономических законов и категорий. Основным рычагом управленческого воздействия в этой группе является материальное мотивирования повышения профессионального мастерства работников.
4. Группа социально-психологических и духовно-нравственных технологий мотивирования основывается на осуществлении управленческих воздействий на субъекты управления, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти технологии мотивирования связаны социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируется гражданские и профессиональные чувства, регулируются ценностные ориентации через нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное мотивирование, социальное планирование и социальную политику. Данные технологии мотивирования повышения профессионального мастерства работников основаны на использовании моральных мотивах и оказания воздействия с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность работника.
5. Группа информационно-коммуникативных технологий мотивирования предполагает налаживание процесса профессиональной коммуникации и информирования в процессе осуществления повышения профессионального мастерства работников как основы слаженности работы всего элементов системы.