Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. Анализ и повышение мастерства.pdf

Введение

Актуальность обоснована тем, что в современных условиях деятельности в РФ одним из основных фактором успешности деятельности современных российских организаций является наличие человеческих ресурсов, которые профессионально решают задачи обусловленные целями деятельности конкретной организации, так как современные российские организации стали сложной системой, успех которой в большой степени обусловлен развитием персонала, так как определяющим элементом любой деятельности современной организации являются сотрудники.

С позиций системного подхода управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов, имеющий особое единство с внешней средой и представляющий собой подсистему системы более высокого порядка (организации). Но главным элементом следует считать персонал как непосредственный объект управленческого воздействия.

Современный персонал организации – это интенсивный производительный и социальный потенциал для реализации развития организации, которое в современных условиях напрямую связано с человеком, с его интеллектом и менталитетом. Современные сотрудники организаций – это высококвалифицированные работники, обладающие определенными навыками и, как правило, высоким уровнем образования в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с организацией, представляющие интерес для работодателя. В этой связи повышения профессионального мастерства работников является актуальной и значимой темой.

Объектом исследования является управление развитием работников.

Предметом исследования выступают методы повышения профессионального мастерства работников.

Цель исследваония заключается в выявлении методов повышения профессионального мастерства работников.

Для достижения данной цели решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть кадровый потенциал организации как объект управления.
2. Выявить место развития профессионального мастерства в системе управления работниками.
3. Раскрыть типологию методов повышения профессионального мастерства работников.
4. Охарактеризовать различные технологии повышения профессионального мастерства работников

Методологической основой работы послужили всеобщий метод научного познания, а также общенаучные и частно - научные методы исследования, такие как системный, аналитический методы исследования.

Структура работы состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе рассматриваются вопросы управления потенциалом персонала в современных организациях. Во второй подробно раскрыты основные методы повышения профессионального мастерства работников.

Глава 1. теоретические аспекты системы психофиологического профессионального отбора и диагности профпригодности

1.1. Кадровый потенциал как объект управления

Анализ литературы, посвященной вопросам управления кадровым потенциалом, показал, что общим для всех этих понятий является то, что они рассматриваются на различных уровнях иерархии: отдельного работника, предприятия (организации) и на уровне экономики региона или национальной экономики. ^[1]

В целом исследования по данному вопросу сосредотачиваются на трех областях управления кадровым потенциалом:

1. потребности и характеристики персонала;
2. характеристики целей управления отношениями внутри персонала, их структуры, содержания и выполнение процесса;
3. организационные характеристики, которые влияют или поддерживают эффективное развитие персонала.

В работах выделяется три типа теорий управления кадровым потенциалом:

1. Рационалистические (включая когнитивные теории): управление фокусируется на овладении, обращении, манипуляции - обработке и повторном использовании или аннулировании абстрактных символов.
2. Поведенческие: управление рассматривается как процесс изменения поведения без учета роли сознания и субъективного опыта в процессе управления.
3. Эмпирические, основанные на опыте: целостное, интегративное управление есть комбинация опыта, восприятия, познания и поведения.

Сысоев С.А. выделяет два подхода к определению сущности управления кадровым потенциалом современной организации:

• в рамках первого подхода, представителями которого являются М. Вулкок, Р. Д. Патнэм, М. Скиф. Р. Берт и др.. социальный капитал определяется как актив, включающий в себя семью, друзей, членов различных ассоциаций; сети и нормы, которые облегчают взаимодействие и кооперацию
• второй подход к определению сущности социального капитала связан с работами П. Бурдье и Дж. Коулмена. В рамках данного подхода социальный капитал понимается как отношения особого рода. П. Бурдье под социальным капиталом понимает совокупность фактических и потенциальных ресурсов, которые связаны с наличием надежных сетей или менее институционализированных отношений на основе обоюдного знакомства и признания. Дж. Коулман определяет социальный капитал как отношения особого рода, которые возникают при повторяющемся персонифицированном взаимодействии между экономическими субъектами и сопровождаются накоплением двухсторонних ожиданий и обязательств.

Таким образом, кадровый потенциал рассма­тривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и может стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обыч­но считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Человеческий капитал включает конечную результативность, эффективность трудовой дея­тельности работника. Другими словами, челове­ческий капитал характеризует не только положе­ние человека в количественных показателях, но и, прежде всего, его функциональную роль в про­изводственной или трудовой жизни, т. е. выражает развитие человеческого потенциала^[2].

В развитии теории и практики управления работающими в организации людьми часто выделяют следующие основные концепции:

1. использование трудовых ресурсов - связано с взглядами технократического менеджмента на человека как на простой винтик большого механизма;
2. управление персоналом - основано на достижениях в области поведенческих наук, предполагает высокую значимость мотивации и осознание важной роли работников в деятельности организации;
3. управление кадровым потенциалом - направлено на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей.^[3]

Достаточно распространенной является точка зрения, что различия между управлением персоналом и управлением кадровым потенциалом вызваны скорее различиями в акцентах и подходах, чем в сути. Так, в системе управления человеческим капиталом, прежде всего:

1. сильнее выражена стратегическая направленность;
2. особое внимание уделяется формированию организационной культуры, приверженности ценностям компании: развитие человеческих ресурсов подразумевает создание условий для мобилизации потенциала работника в интересах предприятия.^[4]

Дальнейшее развитие этой идеи кадрового потенциала нашло отражение в теории человеческого капитала, которая органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами. Методологические основы этой теории были заложены еще на рубеже ХIХ – ХХ веков. Формирование современных взглядов на человеческий капитал относится к концу 50-х – началу 60-х годов ХХ века, что во многом обусловлено развитием не только теоретических, но и практических предпосылок.

Современный кадровый потенциал – это интенсивный производительный и социальный потенциал для реализации развития предприятия, которое в современных условиях напрямую связано с человеком, с его интеллектом и менталитетом. Концепция человеческого капитала является дальнейшим развитием концепции роли человеческого фактора и человеческих ресурсов предприятия, однако человеческий капитал является более широкой экономической категорией.

Термин «человеческий капитал» в настоящем исследовании использован как более точный и корректный, нежели термины «трудовые резервы», «человеческие ресурсы», «кадровый потенциал» и т.п. 

Кадры – это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести.

Как видно понятие кадрового потенциала не совпадает с понятием кадры организации. Человеческий капитал организации включает в себя общую, т.е. количественную и качественную характеристика кадров организации как важного ресурса, связанного с выполнением возложенных на кадры организации функций и достижением целей перспективного развития организации. Следовательно, кадровый потенциал организации следует рассматривать с позиций имеющихся и потенциальных возможностей работников, как целостной системы, коллектива, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.^[5]

Качественная характеристика кадрового потенциала, как важная составная часть трудового потенциала предприятия, по своей сути характеризует те знания, умения, способности, которые реализуются в процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав предприятия, т.е. те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы.

Количественная характеристика кадрового потенциала выражается в составе и структуре кадров предприятия - это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.^[6]

ВЫВОД: кадровый потенциал организации отражает не только подготовленность к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня профессиональной мотивации. Именно по уровню человеческого капитала в современных условиях судят о качестве деятельности организации, и именно он выступает в качестве объекта управления.

1.2. Место развития профессиональной пофпригодности

В рамках системы управления протекает управленческий процесс в современной организации, между участниками которого распределены функции и задачи управления. Система управления современной организации характеризуется наличием связей между ее элементами:

1. горизонтальные связи управления носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми.
2. вертикальные связи управления - связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления.

Система управления современной организации должна отражать цели и задачи, быть подчиненной стратегии развития и меняться вместе с ним. Она должна отражать:

• функциональное разделение труда и объем полномочий работников;
• последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления.

Система управления персоналом (сокращенное наименование – СУП) является комплексом мероприятий по работе с персоналом. Система управления персоналом направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками.

Система управления персоналом

Подсистема линейного руководства

Управление в целом

Управление отдельными подразделениями организации

Подсистема планирования и маркетинга персонала

Подсистема найма и учета персонала

Подсистема трудовых отношений

Подсистема условий труда

Подсистема развития персонала

Подсистема мотивации и стимулирования персонала

Подсистема социального и карьерного развития персонала

Подсистема распределения властных полномочий

Подсистема правового обеспечения управления персоналом

Подсистема информационного обеспечения управления персоналом

Рис 1.1 – Состав подсистем системы управления персоналом

Функционал этой подсистемы выполняется руководителем организации, его заместителями, руководителями производственных и функциональных подразделений, их заместителями, мастерами, бригадирами (см. рисунок 1.1).

Элементами системы являются:

• объекты – сотрудники организации (персонал).
• субъекты – руководители организации (высший, средний и низший уровень);
• процессы – технологии управления персоналом, которые используют субъекты для достижения целей организации.

В состав системы управления персоналом входят подсистема линейного руководства, а также ряд элементов (подсистем), которые специализируются на выполнении однородных функций.