Файл: Инновационный менеджмент: сущность и специфика (ООО «Орбита»).pdf

В настоящее время ООО «Орбита» не обеспечена достаточным резервом людей с образованием и способностями, необходимыми для достижения ее целей. В компании не стимулируется повышение квалификации и инновационная работа, не определена система исчисления трудового вклада в деятельность предприятия. Нет даже вводного инструктажа или памяток для новых сотрудников.

В 2015-2016 гг. в ООО «Орбита» были осуществлены инновации. В основе элементов корпоративной деятельности разработан фирменный знак, единая униформа персонала, словесные выражения доброжелательного отношения с клиентами.

Основная проблема, с которой столкнулось ООО «Орбита», как результат инновационной деятельности – вернуть многомиллионный кредит, взятый под залог с целью повышения комфортности помещений и ремонта гостиницы. На наш взгляд, проблема была на прямую связана с финансовым кризисом 2008-2009 гг. и обусловлена проблемой неплатежей в банк. Однако углубленный анализ инновационного действия ремонта показал, что рост основной суммы кредита произошел от того, что долг не окупился. И не только потому, что уменьшилось число гостей, а таким образом и репутация отремонтированной гостиницы ухудшилась, наметилась резко увеличивающаяся текучесть основных кадров, появились жалобы со стороны на гостей и на персонал. То есть проведенный анализ подтвердил ухудшение имиджа и репутации ООО «Орбита» по статьям проведенных инноваций.

Исследования жалоб сотрудников гостиницы «Орбита» показало, что в ходе инновационного евро-ремонта условия труда гостиницы резко снизились. Они стали приносить дискомфорт в психологическом и физическом плане. Усложнились условия уборки помещений и приготовления пищи по просьбе гостей. Сложнее стало поддерживать дизайн в номерах после уборки. Стены и полы помещений слишком броские и потеряли свой внешний вид.

Основная причина в том, что с классности гостиничных ООО «Орбита» инновационный «фирменный в отношении и поведения По рекомендации стилиста дресс-код сотрудников гостиницы имеет яркие оттенки, высокие прически и макияж как у ресторанного хозяйства, униформу, которая состоит из декольтированной блузки с коротким рукавом и укороченной талии, укороченной мини юбки, или обтягивающих черных брюк, а так же туфель на средне и высоком каблуке. С персоналом гостиницы в период капитального ремонта были проведены тренинги по манере хождения на каблуках, а в качестве тренеров были приглашены специалисты в сфере шоу-бизнеса. Были проведены кастинги внешнего вида сотрудников обновленной гостиницы. Руководством было отдано предпочтение высоким стройным девушкам до 22-25 лет с фигурой топ-моделей.

---

Инновационный дизайн гостиницы для комнат, коридоров, холлов и помещений был сделан в персиковых и пастельных тонах. Особенно сложно было в ходе инновационного ремонта выбрать сервировочные тележки, пылесосы и мобильное оборудование для уборки.

Важной задачей повышения гостеприимства является внедрение в коллектив общепринятых норм и правил обслуживания. Качественный уровень достигается работой всего коллектива, а не работой отдельных сотрудников, работающих непосредственно с клиентами.

Из проведенного анализа ООО «Орбита» видно, что в резерве гостиница обладает финансовыми ресурсами, которые позволяют ей сделать как внутренний ремонт и реконструкцию, так и изменения внутреннего управления. Но в тоже время неповоротливая организация менеджмента не позволяет гостинице оперативно реагировать на изменяющиеся запросы гостиничных услуг и в дальнейшей перспективе это может привести к плохим последствиям для компании в целом. В такой ситуации проведение исследований, касающихся выяснения предпочтений и уровня качества гостиничных услуг является наиболее важным

Таким образом, в инновационной деятельности ООО «Орбита» выявили ряд недостатков и увидели, как они сказываются на конечные результаты деятельности гостиницы, а также постарались выявить положительные и отрицательные стороны этой организации с тем, чтобы разработать новую стратегию инноваций гостиницы.

Предложения по улучшению результатов инновационной деятельности в ООО «Орбита»

По результатам анализа эффективности инновационной деятельности в ООО «Орбита» можно выделить следующие направления по ее улучшению:

1. внести изменения в организационную структуру гостиницы с учетом ликвидации дублирования некоторых функций и повысить результативность информационных потоков;
2. повысить информативность должностных инструкций с конкретизацией должностных прав и обязанностей, а также оценки качества сотрудников;
3. разработать систему поощрения труда в соответствии увеличения результативности деятельности труда на месте;
4. определить направления деятельности персоналом с учетом развития компании.

Для обеспечения инновационной деятельности гостиницы необходимо выработать план оперативного реагирования на изменения предпочтений потребителей.

При разработке организационной структуры ООО «Орбита» нужно исходить из того, что гостиница является сравнительно молодой организацией. Это несет достаточно высокую вероятность того, что в будущем объемы услуг могут быть увеличены, сокращать штат управления станет нецелесообразно, т.к. распределение сотрудников структуры управления в компании соответствует функциональным задачам гостиницы.

---

В настоящее время перед компанией стоит задача устранение недостатков инновационных процессов выявленных в ходе исследования. Одной из задач является мероприятие по оценке использования рабочей силы ООО «Орбита». По моему мнению, пути решения выявленных недостатков могут состоять в следующем:

1. Провести анализ функций выполняемых заместителями ген. директора и управляющим с целью четкого их разделения, если в силу обстоятельств отсутствуют причины по их разделению, то одну из них следует упразднить. Как следствие, зам. ген. директора может совмещать функции управляющего.
2. Ввести в круг руководителей администратора-маркетолога гостиницы, в свою очередь он должен подчиняться зам. ген. директора по сбыту с функцией обеспечения более полного контроля за оказанием услуг, формированию их и выработке маркетинговой политики.

В связи с разнообразием функциональных обязанностей зам. директора компании, выходит необходимость должности администратора. Для инновационного исполнения на него переходит часть обязанностей, подписывается соответствующий приказ директора гостиницы, в следующие года заместитель должен будет пройти курсы по повышению квалификации или обучающие тренинги, чтобы соответствовать своим функциональным обязанностям.

Для обеспечения полного выполнения своих должностных обязанностей необходимо ввести в его штат администратора, гостиницы.

Произведенные изменения в организационной структуре гостиницы должны решить такие задачи, которые ликвидируют дублирование функций, разграничат для сотрудников круг непосредственных задач в зависимости от выполняемых ими функций, пробелы в финансовой работе компании.

Общая структура инструкции ООО может иметь вид:

1. Категория работника: специалист, технический работник, др.
2. Требования к квалификации и ее соответствие должности.
3. Непосредственные руководители и начальники (Права и обязанности сотрудника по отношению к руководству).
4. Подчиненные (Права и обязанности сотрудника по отношению к подчиненным).
5. Перечень отделов и отдельных лиц, которые должны предоставлять информацию сотруднику для выполнения им своих обязанностей или инновационных решений, но при этом не являются его непосредственными руководителями или подчиненными.
6. Документооборот. Перечень всей первичной, управленческой и финансовой документации, с которым должен работать бухгалтер. Сроки сдачи и подписания документов из структурных подразделений.
7. Должностные обязанности с полным указанием объектов, сроков исполнения и анализ оценки качества исполнения должностных обязанностей.
8. Системы поощрения и наказания за качество выполненной работы.

---

Разработка должностных инструкций в соответствие с требованиями требует конкретизировать права и обязанности сотрудников при выполнении ими своих прямых обязанностей, что в конечном итоге позволит управлять продвижением инноваций в ООО «Орбита».

В процессе исследования также было выявлено, что по должностям в штатном расписании гостиницы не предусмотрено резерв работников на время планируемого отпуска или временного отсутствия работника. Для решения данной проблемы в штатном расписании по должностям необходимо ввести штатную единицу, возможно на полставки, которая будет временно замещать недостающего исполнителя в момент его отсутствия.

В ООО «Орбита» должна быть введена система отпусков для всего персонала, а не только для руководителей. Обязательно надо учесть исключения для отгулов по уважительным причинам.

Завершающим этапом, повышающим результативность инновационной деятельности в гостинице, должна быть разработка системы мотивации сотрудников.

На наш взгляд, наиболее сильным мотивирующим фактором является поощрение труда. Для материального вознаграждения результативность управленческих решений труда для всех должностей компании должна быть предусмотрена система мотивации в зависимости от выполняемой деятельности.

Для того, чтобы заработная плата имела свои стимулирующие и носила функции необходимо, чтобы для функционирования гостиницы «Орбита» была введена взаимосвязь между выполнением работы и размером ее оплаты. Также перед внедрением соответствующей системы оплаты труда, а также в ее последующей реализацией, необходимо проводить аттестацию работников гостиницы.

В аттестационную комиссию должны войти: руководство гостиницы, администратор, сотрудники отдела кадров.

Оценку сотрудника можно провести на примере использования следующей формулы:

С = К + Р +М + А +В,

где С – оценка сотрудника;

К – сумма баллов по категориям знаний по 10 бальной шкале

Р – сумма баллов по категориям профессиональных навыков (оценивается по 10 бальной шкале)

М – сумма баллов по категориям личностных характеристик (оценивается по 10 бальной шкале)

А – оценка коллег, которые оценивают сотрудника просто как человека, с которым они работают

В – оценка непосредственного руководителя по 10 бальной шкале.

В процессе оценки сотрудника аттестационная комиссия должна определять следующие параметры:

1. Фактора К – оцениваются следующие параметры: основное образование, дополнительное образование, готовность повышать свой уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, проявление активности, участие в мероприятиях, обучаемость, умение решать задачи, эрудированность.
2. Фактор Р - предполагает оценку следующих параметров: умение работать с людьми, умение слушать, желание повышать свой уровень, умение выйти из сложных ситуаций, соблюдение стандартов, умение отстаивать свою позицию, принятие и поддержание корпоративной культуры и правил предприятия, нацеленность на результат в данном коллективе.
3. Фактор М – оценивается по таким параметрам как: открытость, дружелюбие, хобби, инициативность, умение выражать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.

---

Таким образом, есть пять факторов в формуле, такие как К и Р (среднеарифметическая), М и А (среднеарифметическая) и В, в котором они определяют лучшего сотрудника. Наивысшая оценка, которую мог получить сотрудник составляла 25 баллов, а наименьшая – 5.

Следует регулярно собирать комиссии по анализу и оценке результатов труда. В состав этих комиссий должны входить директора, его заместитель (по совместительству – начальник отдела кадров) и администратор гостиницы.

Оценка, полученная в результате аттестации должна быть использована для определения результатов инновационной деятельности, определенной группы поощрений и стимулов, которые применимы к сотруднику, а не для расчета заработной платы.

При расчете заработной платы следует исходить из того, что сотрудник получает то вознаграждение, которое соответствует занимаемому им месту и штатному расписанию предприятия, а только потом его отдаче и определяемым согласно аттестации системе оценки.

Из этого вытекает следующая формула для расчета заработной платы:

ЗП = Б + (П1 + П2) К1  К2

где Б – оклад, как основная составляющая зарплаты, размер которой устанавливается штатным расписанием

П1 – надбавка, устанавливается сотруднику его непосредственным руководителем в соответствии утвержденного общего стандарта компании на надбавки сотрудникам

П2 – вознаграждение сотрудникам за результативность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени по результатам работы (за год, месяц и т.д.);

К1 – доля балла, в результате аттестации сотрудника, то есть К1 = С х 0,1. Значение данного коэффициента находится в интервале от 0,5 до 2,5;

К2 – коэффициент, отражающий результативность инновационной деятельности обслуживания клиентов. Определяется на основе отзывов клиентов гостиницы и определенных результатов, достигнутых сотрудником. Данный коэффициент находится в пределах от 0,7 до 1,4 и устанавливается аттестационной комиссией или непосредственным начальником.

Итогом применения такой технологии расчета заработной платы сотрудников компании должно стать достижение материальной заинтересованности в результатах собственного труда.

Описанную выше аттестацию рекомендуется проводить в ООО «Орбита» один раз в год, кроме нее для определения текущих тенденций (результативность инновационной деятельности труда работников- исполнителей) администратор должен следить за эффективностью и интенсивностью работы его подчиненных. В случае снижения результативности или нарастания проблемной ситуации он должен выяснить причины в личной беседе с работником или с группой трудового коллектива и провести мероприятия по устранению выявленных причин.

---