Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Менеджмент человеческих ресурсов: понятие, цели и основные составляющие).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Задача управления людскими ресурсами имеет первоочередное значение для любой организации. В деятельности организации особое значение приобретают вопросы практического применения современных систем управления персоналом, позволяющих повысить экономическую эффективность организации в целом. Управлять персоналом для достижения поставленных целей организации, это, значит, научиться грамотно его развивать.

Результаты деятельности многих предприятий и накоплен­ный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование эффективной команды, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффе­ктивности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей пер­спективе будут постоянно находиться в центре внимания руко­водства. Вопросы разработки и реализации эффективной стратегии управления персоналом наиболее актуальны на сегодняшний день для российских компаний.

Поэтому целью настоящей курсовой работы является изучение теоретических и методологических аспектов анализа и построения эффективной системы управления персоналом на примере ООО «Домострой Профи».

Объектом исследования является система управления персоналом ООО «Домострой Профи».

Предметом исследования являются основные направления деятельности по управлению персоналом ООО «Домострой Профи».

Для достижения поставленной цели необходимо решить комплекс задач:

1. Изучение теоретических и методологических основ построения эффективной системы управления персоналом в организации;
2. Исследование основных направлений системы управления персоналом ООО «Домострой Профи»;
3. Анализ трудового потенциала персонала ООО «Домострой Профи»;
4. Оценка эффективности управления персоналом и выявление проблемных областей в развитии и совершенствовании системы управления персоналом в организации;

В процессе подготовки курсовой работы изучено более 18 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами работы. Информация обобщена по принципу выделения наиболее значимых сведений, снабжена примерами из практики российских и зарубежных компаний, подкреплена мнениями ведущих специалистов. Для написания бакалаврской работы используется как научно-методическая литература, периодические издания, так и нормативно-статистические документы, а также информация из Internet-источников.

Первая глава курсовой работы направлена на изучение теоретических аспектов системы управления персоналом и её роли в формировании эффективной команды сотрудников организации. Рассмотрены понятие, сущность и роль, а также структура системы управления персоналом. Проанализированы современные технологии управления персоналом.

Во второй главе проведен анализ действующей системы управления персоналом, проведена оценка эффективности основных функций управления персоналом ООО «Домострой Профи». Проанализированы показатели эффективности трудового потенциала персонала. Для выявления направлений совершенствования стратегии управления персоналом выявлены слабые и сильные стороны системы управления персоналом.

Для изучения поставленных задач в работе использованы статистическая и бухгалтерская отчетность, а также регламентирующие документы по управлению персоналом ООО «Домострой Профи».

Теоретической и методологической основой исследования служат труды ведущих в данной области отечественных и зарубежных ученых, таких как Веснин Е.Р, Блумберг М, Веснин Е.Р., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Мескон М.Х, Одегов Ю.Г. и др., федеральное и региональное законодательство, а также такие методы исследования, как системный, абстрактно-логический, сравнительный, метод экономического анализа.

В заключение еще раз подчеркнем высокую значимость системы управления персоналом, как эффективного инструмента управления компанией. Исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их системы управления персоналом.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Менеджмент человеческих ресурсов: понятие, цели и основные составляющие

В современных условиях, задача управления людскими ресурсами имеет первоочередное значение для любой организации. В деятельности организации особое значение приобретают вопросы практического применения современных систем управления персоналом, позволяющих повысить экономическую эффективность организации в целом.

Что представляет собой менеджмент человеческих ресурсов? Какими показателями характеризуется эффективность менеджмента человеческих ресурсов? Какие современные технологии менеджмента человеческих ресурсов? На эти и другие вопросы, связанные с вопросами эффективности системы управления персоналом, невозможно ответить однозначно. Существует множество подходов и методологий к оценке эффективной системы управления персоналом, как с практической, так и с научной точки зрения.

Изучение темы управления персоналом целесообразно начать с определения понятий «управление персоналом», «система управления персоналом».

В, первую очередь, приведем формулировку понятия «система управления персоналом» современного исследователя и научного деятеля в области управления персоналом Кибанова А.Я. По его определению: «Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений» [4, с.15].

Спивак В.А. дает следующее определение понятия «управление персоналом»: «это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».

Кравченко К.А. считает, что «управление персоналом, если переводить на современную терминологию на язык советской науки, представляет не что иное, как планирование социального развития трудового коллектива».

Зарубежные авторы считают, что понятие «управление персоналом» (его синонимы – «менеджмент персонала» и «экономика персонала») при переходе от плановой экономики к рыночной приобрело три аспекта: функциональный, организационный и образовательный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются все задачи и решения, связанные с деятельностью в сфере персонала. Данную позицию поддерживают авторы, утверждающие, что управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий [7, с.45]. В организационном отношении это понятие охватывает всех лиц и все службы на предприятии, несущие ответственность за работу с персоналом. В качестве образовательной дисциплины управление персоналом является важной составной дисциплиной науки об управлении [8, с.25].

В литературе можно встретить примеры различной трактовки термина «управление персоналом». Одни авторы делают упор на организационную сторону управления персоналом. Другие выделяют содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Проанализировав подходы к определению понятия «управление персоналом» с позиции отечественных и зарубежных авторов, следует вывод, что система управления персоналом - это выстроенная в соответствии со стратегией деятельности организации деятельность по работе с персоналом с применением методов, учитывающих кадровую политику организацию и его кадровую стратегию.

Отсюда следует, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

В любом случае, система управления персоналом, как и любая другая система управления, свое функционирование начинает с формирования целей. По мнению одних ученых, главная цель системы управления персоналом – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. По мнению других, важнейшая цель управления персоналом – использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности [10, с.98].

При реализации каждой из целей системы управления персоналом необходимо акцентировать внимание на согласованность целей системы управления персоналом с целями организации, соответствием состояния внешней среды и другими факторами.

В работах Егоршина А.П., цели системы управления персоналом подразделяются на 3 уровня. На рис.1.1. представлено укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации [8, с.23].

Кибанов А.Я. тоже классифицирует цели системы управления персоналом по уровням. Он выделяет генеральную цель и цели более низкого уровня. К генеральной цели относится: обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. К целям 1 уровня относятся: планирование и маркетинг персонала, наем и учет персонала, организация трудовых отношений, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала. К целям 2 уровня относятся: обучение персонала, оценка и аттестация персонала, построение деловой карьеры сотрудников. К целям 3 уровня относятся: определение потребности в обучении, распределение средств на обучение, оценка процесса обучения [15, с.21-22].

Цели 1 уровня

Обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Цели 2-го уровня

Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий

Построение мотивационного механизма управления персоналом

Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Цели 3 уровня

Анализ требований новых технологий к рабочим местам, должностям и профессиям

Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития. Планирование карьеры персонала

Анализ трудовых процессов.

Анализ качества жизни.

Планирование социального развития

Рисунок 1.1 Дерево целей системы управления персоналом

Рассматривая разные подходы в определении целей и задач системы управления персоналом, можно выделить следующие, вытекающие из поставленных целей, задачи управления персоналом в организации:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности; интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

-выявление резервов более полного и эффективного использования работников предприятия.

Соответственно, функции служб управления персоналом, отделов кадров, (а именно данные подразделения в организациях отвечают за развитие и поддержание системы управления персоналом), направлены на реализацию поставленных целей и задач системы управления персоналом.

И если функции служб управления персоналом в организациях в большинстве случаев аналогичны (подбор персонала, обучение, его мотивация и т.д.), то применяемые методы в их реализации будут отличаться в зависимости от выбранной организацией кадровой политики и кадровой стратегии.

Кадровая политика и кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, эти два понятия, большинством авторов [7, с.34; 9, с.184] рассматриваются в тесной взаимосвязи. Действительно, эти две составляющие взаимосвязаны, так одна из них (кадровая стратегия) является следствием другой (кадровая политика), так как цели и задачи кадровой политики организации реализуются через направления кадровой стратегии.

Соответственно, кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [7, c.42].