Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как объект изучения психологии. Виды и характеристики конфликтов).pdf

Введение

Одним из таких направлений современного менеджмента является исследование конфликтов в организации, которое разрабатывается в рамках организационной психологии и психологии труда. Особенностью деятельности большинства современных предприятий является очень высокая степень организации и централизации. А чем выше взаимозависимость элементов, частей внутри любой системы, тем больше ее уязвимость к нарушениям равновесия в любой точке, поскольку каждое такое смещение вызывает серию вторичных, производных сдвигов вплоть до глобального дисбаланса. Это означает, что производственные организации очень чувствительны к любого рода потрясениям. Возникнув в них, конфликт при неверном его урегулировании, быстро разрастается, что может приводить к нарушению нормального функционирования, нанося тем самым значительный урон предприятию и его сотрудникам. Поэтому изучать конфликты именно здесь так важно, так важно здесь руководителям знать и учитывать все факторы, могущие способствовать возникновению и разрастанию конфликтов.

Степень разработанности проблемы.

Теоретические и практические вопросы управления конфликтами в организации рассмотрены в работах Анцупова А.Я., Шипилова А. И., Бабосова Е. М., Гришиной М. В. и многих других авторов. Большое внимание в их работах уделено практическим вопросам управления конфликтами в трудовом коллективе на основе анализа российского и зарубежного опыта

Цель работы:

Исследование теоретических и практических вопросов управления конфликтами в организации на примере ООО «Деон-Е»

Задачи работы:

1. Представить конфликт как объект изучения психологии.

2. Перечислить виды и характеристики конфликтов.

3. Изучить стили поведения в конфликтных ситуациях

4. Выделить основные методы исследования конфликтов в организации.

5. Проанализировать причины конфликтов и практики управления ими в ООО «Деон-Е»

6. Рассмотреть организационный механизм управления конфликтами.

7. Предложить направления совершенствования управления организационными конфликтами в ООО «Деон-Е»

Предмет исследования – процесс управления организационными конфликтами в современной организации.

Объект исследования – практика управления конфликтами в условиях ООО «Деон-Е»

Практическая значимость работы заключается в разработке предложений по повышению эффективности управления конфликтами в ООО «Деон-Е»

Структура и объем работы:

Выпускная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические и методологические вопросы управления конфликтами в организации

1.1. Конфликт как объект изучения психологии. Виды и характеристики конфликтов

Конфликту, как и любому другому явлению, присущи своеобразные черты. Прежде чем дать определение понятия «конфликт» «рассмотрим некоторые из этих черт. Ни у кого не вызовет сомнения то, что конфликт порождается самой природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем, т.е. конфликт – явление социальное» [23, с. 34].

Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми людьми есть различия. В связи с «развитием общества и усложнением социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. В конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают свой отпечаток и могут порождать противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать и отклоняющееся от нормы поведение (оно может быть как негативным, так и позитивным)» [21, с. 37].

Из сказанного следует, что конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей.

Выделим следующую черту: конфликт – «явление осознанное, действие обдуманное. Так заложено природой, что человек отличается от других живых существ специфическим качеством – разумом. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А это означает, что конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние» [21, с. 154].

Еще одна черта: конфликт – «явление распространенное, повсеместное. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Они являются формой общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. То есть там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам. Еще одна важная черта: конфликт – явление прогнозируемое, подверженное регулированию. Это выражается самой природой возникновения конфликта, формами взаимодействия участвующих. Так или иначе, участникам конфликта приходится анализировать сложившуюся ситуацию, делать прогнозы, думать о последствиях, намечать пути урегулирования конфликта» [17, с. 136].

Теперь, имея некоторое представление об основных чертах конфликта,

Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по «следующим признакам:

1. по сфере проявления:

- производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);

- идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах);

- социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);

- семейно-бытовые.

2. по масштабам, длительности и напряженности:

- общие и локальные;

- бурные быстротекущие, кратковременные (возникают на основе психологических особенностей личности и отличаются высокой агрессивностью);

- острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);

- слабовыраженные и вялотекущие (возникают на основе не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет себя пассивно);

- слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин).

3. по субъектам конфликтного взаимодействия:

- внутриличностные (происходят, как это следует из названия внутри: человеку приходится бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность – это тоже варианты внутриличностного конфликта);

- межличностные (когда двое или больше людей не могут найти общий язык);

- межличностно-групповые (участниками являются конкретная личность и группа);

- межгрупповые (возникают при столкновении интересов двух групп).

4. по предмету конфликта:

- предметные;

- беспредметные.

5. по источникам и причинам возникновения:

- объективные и субъективные;

- организационные (происходят в пределах определенной социальной системы);

- эмоциональные (возникают на основе реакции на поведение и действия других людей);

- социально-трудовые (на основе несовпадения интересов, целей отдельных лиц или групп лиц);

- деловые и личностные.

6. по коммуникативной направленности:

- горизонтальные (участники не находятся в подчинении друг у друга);

-вертикальные (участники связаны какими-либо видами подчинения);

- смешанные.

7. по социальным последствиям:

- позитивные и негативные;

- конструктивные и деструктивные;

- созидательные и разрушительные.

8. по формам и степени столкновения:

- открытые и скрытые;

- спонтанные, инициативные и спровоцированные;

- неизбежные, вынужденные, нецелесообразные.

9. по способам и масштабам урегулирования

- антагонистические и компромиссные;

- полностью или частично разрешаемые;

- приводящие к согласию и сотрудничеству» [2, с. 104-105].

Каждый конфликт своеобразен, и все-таки существуют некоторые общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта – столкновение несходных потребностей, а также статусов или условий распределения.

1.2. Стили поведения в конфликтных ситуациях

Когда человек находится в конфликтном противостоянии, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения. При этом ему необходимо учитывать собственный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.

Относительно общения между людьми стиль — «это манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т. е. способ преодоления конфликтного противостояния, решения проблемы, приведшей к конфликту» [3, с. 106].

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух и более сторон. Существует пять таких основных стилей поведения в конфликтной ситуации. Ваш стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации определяется той степенью готовности, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

Наименьшей степенью такой «готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют тактикой избегания. Тем не менее, она является весьма популярным способом поведения в конфликтной ситуации; к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении "сцены", на которой развертывается конфликт. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению» [11, с. 145].

На первый взгляд, может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что, как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.

Уклонение бывает вполне оправданным в «условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в "драку", не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Во многом противоположена рассмотренному способу тактика силового подавления, или соперничество. Использование ее свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Для использования этой тактики также существуют определенные предпосылки» [6, с. 158].

Предпосылки для «использования силовых методов:

1) Решающий перевес одной из сторон в имеющихся материальных и психологических ресурсах, например перевес администрации, конфликтующей с рабочим коллективом завода.

2) Возникновение чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий.

3) Внезапно возникшая необходимость принятия непопулярного решения, которое будет заведомо негативно встречено другой стороной.

4) При условии бесспорной правомерности действий стороны, имеющей силовое преимущество, когда эти действия связаны с обеспечением жизненно важных для данной структуры проблем, например немедленное увольнение работника, допустившего поступок, нанесший серьезный материальный или моральный ущерб организации» [9, с. 145].

Несмотря на отмеченные серьезные недостатки двух рассмотренных тактик, именно они до сих пор находят наиболее широкое применение в практике регулирования конфликтов. И это массовое использование методов бегства и борьбы неслучайно.

Существует две основные причины особой распространенности именно этих тактик, одинаково рассчитанных на выигрыш, победу одной стороны и проигрыш, поражение в конфликте другой стороны. Первая причина - исторического характера; она связана с тем, что именно тактики «выигрыша – проигрыша» и тактика избегания, как наиболее простые являются первыми из освоенных людьми способов разрешения конфликтов. Вторая причина - психологического характера; состоит она в том, что использование этих тактик приобрело со временем почти автоматический, рефлексивный характер, стало устойчивым психологическим стереотипом, глубоко укоренившимся в человеческом сознании.