Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как объект изучения психологии. Виды и характеристики конфликтов).pdf

Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить коммерческую деятельность предприятия.

Чтобы оценить насколько эффективными будут предлагаемые мероприятия, предположим, что все они в конечном итоге позволят повысить реализацию продукции на 8% .

Рассчитаем прибыль предприятия после внедрения мероприятий, при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не изменятся в течение 2018-го года.

Таблица 3.2

Прогнозные экономические показатели эффективности от внедрения

проектных мероприятий по отделу

Полученные результаты свидетельствуют, что при увеличении выручки от реализации работ вследствие снижения конфликтности сотрудников на 8%, чистая прибыль предприятия от реализации в абсолютных цифрах на 0,31 тыс. руб. Этих средств вполне достаточно, чтобы покрыть затраты на реализацию проектных мероприятий.

Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия, направленные снижение конфликтности и увеличение отдачи от труда персонала, эффективны с экономической точки зрения.

Разработка Должностной инструкции

Делегирование полномочий руководителем

Разработка Корпоративных правил

- Описание обязанностей;

- Компетентность;

- Оценка эффективности работника.

- Самостоятельность в решении оперативных вопросов;

- Повышение квалификации менеджеров;

- Мотивация.

- Общий обзор деятельности;

- Основные принципы работы;

- Установление и признание норм конфликтного поведения;

- Нормы техники безопасности.

Рис. 3.3 Мероприятия по снижению конфликтности на предприятии

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие потенциала перспективных работников и т.д.

В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Заключение

ООО «Деон-Е» — один из ведущих производителей корпусной мебели для офиса и дома в регионе. Производство, территориально расположенное в Екатеринбурге, было основано в 1995 г., а с 1997 г. известно под торговой маркой «Деон-Е».

Сейчас компания «Деон-Е» - это современное предприятие, производство которой оснащено новейшим высокоточным оборудованием группы немецких промышленных концернов «HOMAG» и итальянской корпорации «Biesse-group». Компания активно использует опыт мебельных фабрик Западной Европы, в работе применяются высококачественные материалы отечественного и зарубежного производства, что позволяет выпускать мебель для ванной, спальни, прихожей, а так же для офисов европейского класса по российской цене. Благодаря стабильному качеству и гибкости работы наши партнеры из РФ и ближнего зарубежья выбирают продукцию мебельной фабрики «Деон-Е».

Основным видом деятельности ООО «Деон-Е» является производство мебели.

Мебельная фабрика выполняет как мелкие, так и крупные оптовые заказы мебели. Вся выпускаемая продукция сертифицирована и имеет гарантию. Располагается фабрика «Деон-Е» в Екатеринбурге.

Цель настоящего анализа состоит, прежде всего, в том, чтобы выявить основные негативные тенденции наметившиеся на предприятии за последние годы, попытаться обнаружить причины, вызвавшие столь резкое снижение численности персонала организации и найти возможные выходы из сложившейся неблагоприятной ситуации.

Для того, чтобы попытаться обнаружить основные «слабые места» в системе управления персоналом предприятия, нужно провести анализ его нынешнего состояния, используя имеющиеся анкетные, а также статистические и отчетные данные, и выявить те сильные стороны, которые являются потенциальным источником выхода из данной ситуации.

Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности организаций и на основе рассмотренных теоретических положений, дать рекомендации и разработать печень документов по урегулированию и разрешению конфликтов в коллективе организации «Деон-Е».

Главным решением, урегулирования конфликтов для мебельной фабрики «Деон-Е» является:

• Разработка должностных инструкций;
• Делегирование полномочий;
• Внедрение корпоративных правил.

Все разработанные мероприятия снижают уровень конфликтности в организации и помогают в управлении конфликтами.

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что мероприятия эффективны.

Список литературы

1. Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шепилов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2015.
2. Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2014 - с 47
3. Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2015 , с.105
4. Гуттари Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2016, с.51
5. Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2015.
6. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М., 2014. С. 275-294.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М:Новое знание, 2015., с.277
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М:Новое знание, 2015., с.277
9. Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело, №3, 2017. с.44
10. Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Ко- шелев, Н. Н. Иванникова. — М.: Экзамен, 2014. С. 423-435.
11. Кусокин, В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. М., 2014. №11. с
12. Лафта Дж. К. Теория организации: учеб.пособие. М., Проспект, 2017
13. Лигинчук Г.Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2017 – с.89
14. Луашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М:КНОРУС, 2016 – с.117
15. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. М., Инфра-М, 2016
16. Морозов А. В. Деловая психология / А. В. Морозов. — СПб., 2014. С. 211-270.
17. Морозов А. В. Социальная конфликтология / А. В. Моро­зов. — М.: Академия, 2015.
18. Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Се­менов, В. И. Набоков. — М.: ИТК "Дашков и К", 2014. С. 485-524.
19. Смирнов А.К. Снижение конфликтности - путь к успеху организации// Служба кадров, № 3, 2015, - с.11
20. Смирнов Э. А. Основы теории организации. М., ЮНИТИ, 2017
21. Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3 , 2017 – с.61
22. Тарасов А.П. Теория организации. М.:Эксмо, 2016
23. Тоета Мондел Я. Методы эффективного управления. - М. Экономика, 1989.
24. Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2015 г, с.89
25. Удалов Ф.Е. Пути повышения эффективности труда руководителей производства. Учебное пособие. – НН.: Изд-во ННГУ, 2016.
26. Цыгичко В.Н. руководителю о принятии решений. – М.: Финансы и статистика, 2015.
27. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. – 2016. - №3.
28. Щегорцов В. А. Менеджмент / В. А. Щегорцов, В. А. Та­ран. — М.: ЮНИТИ, 2016. С. 399-408.
29. Щербина В. В. Социальные теории организации. М., ИНФРА-М, 2015.
30. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. СПб: Нева, 2015 – с.392

Приложение 1

Пять основных стилей конфликтов. Стиль - это предпочтительный способ поведения. Стили стилей Блейка и Мутона были адаптированы многими учеными как средство обсуждения пяти контрастных стилей конфликтов.

1 . Избежание. Избежание характеризуется поведением, которое либо игнорирует, либо отказывается участвовать в конфликте.  Несмотря на то, что некоторые теоретики избегают избегать отрицательного стиля, который проявляет низкую озабоченность как для собственной, так и для интересов другой стороны, иногда существуют стратегические причины, позволяющие избежать конфликта.  Например, когда отношения являются краткосрочными, и проблема не имеет значения или когда ситуация может перерасти в насилие, избегание может быть разумным выбором. 

Некоторые примеры поведения избегания включают в себя: 
- Говорить о проблеме не так важно, чтобы тратить время на
- Говорить, что времени недостаточно, чтобы справиться с правосудием 
- Ганнисакинг
- Быть слишком вежливым 
- Определить любые эмоции как диссонанс и призывать к объективности при обсуждении различий 
- Сглаживание раздора, когда возникает разница, поэтому различия никогда не обсуждаются 
- Сосредоточение внимания на деталях за исключением реальных проблем 
- Требование рациональности всякий раз, когда возникают эмоции 
- Нападение другого человека в устной форме 
- Использование уклончивых замечаний, чтобы избежать чувствительных тем 
- Снятие темы в стороне от конфликта 
- Избегание тем, где может возникнуть конфликт
- Сделать уклончивые заявления, которые звучат, но на самом деле не согласуются 
- Сохранение разговоров на абстрактном уровне 
- Шутка, чтобы отвлечься от реальных проблем в конфликте 

2 . Конкурс . Конкуренция или выигрыш / проигрыш - это стиль, который максимизирует достижение собственных целей или решение проблемы за счет целей или чувств другой стороны.  Хотя всегда выбирая конкуренцию, есть негативные последствия для отношений, бизнеса и культур, иногда это может быть правильный стиль, чтобы выбрать, будет ли другая сторона прочно закреплена в конкурентном стиле или есть действительно скудные ресурсы.  В то время как конкурентная тактика не обязательно дисфункциональна, конкуренция может легко вписаться в разрушительный сценарий. Понимание тактики и стратегий других, которые используют конкурентные стили, может помочь менеджерам конфликтов в разрядке негативных последствий конкуренции и работать в направлении взаимного выигрыша. 

Конкурентная тактика включает в себя: 
- Ложь 
- Скрытие собственных целей 
- Скрытие собственных интересов 
- Нападение или критика другого человека в устной форме 
- Становление позиционного, а затем постепенное компрометация на среднюю позицию - Поднятие 
собственных аргументов 
- Оскорбление или отклонение аргументов другого 
- Угроза и блеф 
- Отрицание ответственности
- Притворство быть или фактически быть враждебным

3. Проживание. Размещение предполагает уступку пожеланиям другого или сглаживание изменчивых волн конфликта. Проживание жертвует своими целями ради другого человека.  Жильцы часто используют фразы типа:  «Все, что вы хотите, прекрасно со мной». Когда одна из сторон в конфликте действительно не заботится об исходе конфликта, размещение может быть правильным выбором для этой ситуации. Однако, если проживание является единственным стилем, которым пользуется человек, ему или ей рекомендуется узнать больше навыков. 

4. Компромисс. Компромисс - это отдача и получение ресурсов. Классический компромисс в переговорах заключается в том, чтобы «разделить разницу» между двумя позициями. В то время как нет никакого победителя от компромисса, каждый человек также не может достичь своей первоначальной цели.  

5 . Сотрудничество. Сотрудничество происходит, когда стороны совместно работают вместе, пока не будет найдено взаимоприемлемое решение.

Помимо общего стиля поведения во время конфликта, другие аспекты индивидуального стиля также влияют на восприятие во время конфликтов.  У каждого человека есть предпочтения в общении.  Когда два человека в конфликте имеют противоположные предпочтения, могут возникнуть недоразумения.  Как заключают Маркман, Стэнли и Блумберг (1996) , «более осознание эффектов ваших разных стилей общения [в отношениях] может значительно повлиять на предотвращение недоразумений» (стр. 200).

Правила перспективы. Перспектива правил - это еще один способ анализа недоразумений, возникающих из-за различий в коммуникации. Джулия Вуд (Julia Wood, 1998) рассматривает как  регулирующие правила (правила о том, когда целесообразно говорить о том, что:  например, «по очереди во время разговора») и конститутивных правилах (что имеет значение, как в сообщении:  например, «мытье чьей-то машины это способ показать привязанность ").  Когда разные группы или отдельные лица имеют разные правила относительно того, что подходит или что «подсчитывает», могут возникнуть недоразумения.

Выводы. Хотя исследования еще не завершены в этой области, представляется вероятным, что индивидуальные различия в стиле или правила могут создавать барьеры во время конфликтов, когда возникают крайние различия:

• Степень вербальной агрессивности
• Предпочтение раппорта или отчета разговора
• Прослушивание
• Другие невербальные или лингвистические характеристики