Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как объект изучения психологии. Виды и характеристики конфликтов).pdf

Значения исследования по методике Лири на первом этапе (рис. 2.10) показали, что у сотрудников отмечаются высокие значения дезадаптивных показателей по направлениям жестокость (33%) и чрезмерный конформизм (33%), что возможно объясняется особенностями реакция личности на особенности межличностных отношений в рамках военной службы.

Не отмечено дезадаптивных показателей по показателям тенденция к лидерству, уверенность в себе, уступчивость, хотя в целом отмечена малая доля сотрудников с ориентацией на данные области межличностных отношений.

Рис. 2.10. Результаты исследования по методике Лири на первом этапе

Результаты исследования по методике Томаса (рис. 2.11) показали, что в целом преобладающими типами поведения в конфликтной ситуации являются приспособление (35%), соперничество (38%) и избегание (20%). В целом данные показатели подтверждают полученные ранее данные о высоком уровне проявления агрессивности в степени жестокости и широкого распространения конформизма.

Рис. 2.11ю Результаты исследования по методике Томаса на первом этапе

По результатам исследования можно назвать и такую причину конфликта как ярко выраженная гипертимная акцентуация характера ряда сотрудников, конфликтность самой личности, раздражительность вспыльчивость, эмоциональность, частое повышение голоса и переход на крик. Конфликт в данном случае - это возможность «разрядки», возможность сбросить свое внутреннее напряжение на другого и тем самым освободиться и успокоиться.

В ООО «Деон-Е» обычно исходили из того, что сотрудники знают и понимают свою конкретную роль. Однако этого оказывается недостаточно, и организация работает себе в убыток, не используя коммуникации в полной мере, т.е. не превращая информированность в действие. Истинная ценность внутренних коммуникаций заключается в том, что они являются средством достижения результатов в бизнесе и позволяют сотрудникам превращать стратегию в действие. Добиться этого – значит избавиться от запутанности и сложности и достичь слаженности и устойчивости в работе.

По традиции внутренняя коммуникация основывалась на доведении до персонала решений руководства и формулировании консолидированного мнения управленцев в сообщения для работников. Однако ее основная задача – способствовать изменениям. Ценности, которые коммуникации могут принести, очень значительны: это быстрые изменения, большая гибкость и инновации, более качественные решения, более качественный обмен знаниями и более мотивированная рабочая сила.

Подводя итог, можно назвать три способа улучшения управления коммуникациями:

• лучшее управление пропускной способностью коммуникационных каналов, более избирательное координированное использование и повышение уровня их взаимосвязи, что приведет к эффекту взаимного усиления;
• уменьшение количества сообщений посредством более тщательного планирования, четкой расстановки приоритетов и большей координации обеспечивающих их коммуникаторов;
• повышение качества сообщений и информации посредством обеспечения высокого качества исходных данных, с тем чтобы работники видели смысл в получаемых ими сведениях.

При анализе конфликтов в ООО «Деон-Е» в сфере управленческих отношений (между руководителями и подчиненными, между индивидами с равным статусом, служащими и клиентами) применяется организационный подход, использование которого позволяет осуществлять диагностику межличностных отношений в рамках организации и профилактику возможных противостояний в сфере повседневного делового общения. Как правило, общую тональность общения задают в организации начальники, руководители, менеджеры, то есть управляющие, обеспечивающие ее деятельность, связи с партнерами и клиентами.

Основа речевого поведения руководителя ООО «Деон-Е» – стремление к выявлению общности интересов и поиску консенсусного решения. Недаром сотрудниками высоко ценится умение начальника внимательно выслушать и правильно оценить состояние членов организации. Однако именно сфера устного взаимодействия чревата конфликтогенами.

При анализе конфликтов в ООО «Деон-Е» в первую очередь необходимо выявить культурное окружение людей и типичные формы речевого поведения, которые представляют собой способ приспособления к существующей среде, так как традиции облегчают жизнь, предоставляя готовые решения проблем, устанавливая модели взаимоотношений и определяя пути сохранения корпоративного единства..

В целом можно рекомендовать систему управления дисфункциональными конфликтами в ООО «Деон-Е»:

Одним из ключевых моментов является внедрение в общепринятую практику в ООО «Деон-Е» такого метода разрешения конфликтов как переговоры, обучение ведению которых необходимо провести с персоналом отдела.

Переговорные технологии можно успешно использовать для обучения персонала ООО «Деон-Е» навыкам сотрудничества и взаимодействия при разрешении как индивидуальных, так и групповых конфликтов.

Основные ресурсы ООО «Деон-Е» — его функциональные подразделения и их сотрудники.

Любая социальная организация, в том числе и ООО «Деон-Е», состоит из людей, каждый из которых, в свою очередь, приходит в организацию со своими системами ценностей, норм, морально-этических установок, и это нельзя не учитывать. В результате совместной деятельности с другими членами организации, в рамках сотрудничества, кооперации, формируется единая корпоративная культура, которая является уже не свойством, качеством каждого отдельно взятого человека, но всей организации в целом.

Ценности организации выступают теми параметрами порядка, которые выводят систему из сложных ситуаций и предотвращают ее разрушение, выводят на новый этап развития в точках бифуркаций, в ситуациях кризиса, на протяжении всего жизненного цикла организации .

ООО «Деон-Е», регулярно проводя мониторинг, выявляя носителей инновационных ценностей и поощряя их начинания с помощью различных методов материального стимулирования. Так же необходимо поощрение автономии и предприимчивости сотрудников организации, рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности организации.

Именно эти характеристики включают “пусковые” механизмы самоорганизации, позволяя переходить от непосредственного управления к направляющему воздействию процессов самоорганизации.

Топ-менеджмент ООО «Деон-Е» должен взять на себя ответственность за формирование коммуникативной культуры. В ином случае, как это чаще всего случается, система отношений и взаимодействий в коллективе (по горизонтали и вертикали) будет складываться стихийно, базироваться на негласных нормах и правилах, стереотипах поведения, игнорировании иерархии подчинения. Изменение стихийно сложившихся поведенческих норм - очень длительный и трудоемкий процесс, который потребует привлечения значительных умственных, материальных и временных ресурсов, незаурядных лидерских качеств и стратегического мышления руководства.

Проведенное исследования в ООО «Деон-Е» выявило наличие симптомов скрытого общекорпоративного конфликта в коллективе. Следовательно, возникает необходимость проведения командообразования, начиная с верхнего уровня руководства.

3. Разработка методологии снижения конфликтности в организации «Деон-Е»

3.1 Мероприятия по предупреждению межличностных конфликтов

Для разрешения конфликтных ситуаций в организации мебельная фабрика «Деон-Е» предлагаются методы и приемы управления конфликтами, т.е. их предупреждения, регулирования и разрешения.

Правильно и грамотно составленные должностные инструкции - инструмент эффективного управления персоналом не зависимо от размеров предприятия.

Рис 3.1. Механизм управления конфликтами в организации «Деон-Е»

По мнению специалистов, должностная инструкция, как инструмент управления необходима для следующих целей:

1) рационального разделения труда;

2) верного подбора и использования кадров;

3) укрепления трудовой дисциплины;

4) создания нормативно - правовой основы работы каждого сотрудника.

На (рис. 3.2) схематично представлены общие и специальные цели создания должностных инструкций.

Должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем.

Основная задача должностной инструкции - облегчение деятельности сотрудника, в том числе в период адаптации.

Грамотно подготовленная должностная инструкция позволит избежать ненужной инициативы и опасливой пассивности. Если содержит четко очерченные обязанности, права и подчиненность.

ЦЕЛИ

ОБЩИЕ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

Рациональное

разделение труда

Верный подбор и использование кадров

Укрепление трудовой ой дисциплины

Создание нормативно - правовой основы работы каждого сотрудника

Создание основы для разработки и заключения трудовых договоров

Повышение

эффективности

деятельности предприятия

Создание инструмента для объективной оценки труда, для наложения взысканий и поощрений работников

Рис. 3.2 Цели разработки должностных инструкций сотрудников предприятия «Деон-Е»

Еще одна задача должностной инструкции - установление для каждого сотрудника сферы компетенции и ответственности. Чем более подробно описаны в инструкции все ключевые обязанности, тем четче будет представление работника о том, что входит и что не входит в его обязанности.

Четко очерченные обязанности играют важную роль:

Во-первых, на этапе подбора новых кадров, когда должностная инструкция дает точное представление о то, что от него потребуется и новый сотрудник может принять более взвешенное и ответственное решение.

Во-вторых, «пошаговое» описание обязанностей по должности предоставляет возможности контроля за работой сотрудника и самоконтроля. В случае каких-либо организационных изменений должностная инструкция может корректироваться.

В-третьих, должностная инструкция задаёт стандарты и технологии выполнения производственных задач.

Следующая задача должностной инструкции - предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает обязанности по должности, требуемые результаты работы и критерии оценки, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, работник имеет дополнительную возможность оценить свою работу, а это в значительной мере облегчит непосредственному руководителю применение поощрений и наказаний.

Подробная должностная инструкция содержит, обычно, следующие положения:

а) Общие положения (описывает должность, и кто на неё назначает и пр.).

б) Квалификационные требования (содержит требования к образованию, навыкам, соответствующих должности).

в) Обязанности по должности (подробное описание всей работы, которую специалист должен делать).

г) Критерии оценки выполняемой работы (может быть или не быть).

В итоге получается документ, который в процессе работы даёт возможность выстроить взаимоотношения с сотрудниками.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры по совершенствованию системы управления персона в части снижения конфликтности, организация должна получить следующий результат:

• Снижение издержек по поиску нового персонала, взамен ушедшего в результате повышенной конфликтности;
• Повышение лояльности работников;
• Формирование кадрового резерва (делегирование полномочий - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
• Формирование организационной культуры.

Таблица 3.1

Затраты на внедрение проектных мероприятий