Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.)Управление поведением персонала в условиях конфликта).pdf

Таким образом, в разрешении дисфункциональных конфликтных ситуаций менеджерам ЧПУП «Надежда Гаврилец» следует использовать индивидуальный подход, который был бы максимально адекватен конкретным обстоятельствам. Надо добиться компромисса, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон.

Если функциональные конфликты способствуют развитию как производственного процесса, так и самого трудового коллектива ЧПУП «Надежда Гаврилец», так как вскрывают проблемы их развития и предлагают свои подходы к их решению, то дисфункциональные конфликты ведут к дестабилизации трудового коллектива и системы управления персоналом ЧПУП «Надежда Гаврилец», в целом. Поэтому если менеджеры ЧПУП «Надежда Гаврилец» не смогут найти эффективного способа управления дисфункциональным конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению стратегических целей развития трудового коллектива ЧПУП: повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенность процессом и результатами труда, дестабилизация обстановки и замедление социально-экономического развития коллектива.

И, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности труда работников ЧПУП «Надежда Гаврилец». Кроме того, эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб производственному процессу, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Оптимальное разрешение и управление конфликтами менеджерами ЧПУП «Надежда Гаврилец» является залогом эффективного развития как трудового коллектива, так ЧПУП «Надежда Гаврилец», в целом. Поэтому целесообразно руководству ЧПУП «Надежда Гаврилец» введение в штат либо на договорной основе с 2010 должности психолога и организация комнаты психологической разгрузки персонала в связи со сложностью и большой психоэмоциональной напряженностью их труда.

Мероприятия проекта Программы повышения этичности поведения персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» на 2019 год предлагается включить в новый Коллективный договор ЧПУП «Надежда Гаврилец», а расходы на реализацию данной Программы предусмотреть в финансовом плане ЧПУП «Надежда Гаврилец» на 2019 год(см. таблицу 3.1.).

Руководству ЧПУП «Надежда Гаврилец» необходимо разработать методику по оптимальному разрешению дисфункциональных конфликтных ситуаций и их профилактике, а также по использованию функциональных конфликтных ситуаций. Кроме того, менеджерам ЧПУП «Надежда Гаврилец» основной упор необходимо сделать на профилактику конфликтных ситуаций в рамках реализации Программы повышения этичности поведения персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» в рамках роста социальной ответственности на 2019 год.

Таблица 3.1 – Проект программы повышения этичности поведения персонала ЧПУП «Надежда Гаврилец» на 2019 год

При разработке инновационного механизма управления конфликтными ситуациями в трудовом коллективе ЧПУП основной акцент необходимо сделать на мотивации трудового поведения персонала с использованием различных форм материального стимулирования труда в тесной взаимосвязи с формой морального стимулирования труда в виде коллективного и индивидуального морального поощрения работников за конечные результаты трудовой деятельности. Для этого необходимо исследовать основные факторы степени удовлетворенности трудом и снижения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ЧПУП «Надежда Гаврилец», произвести их ранжирование и выделить наиболее значимые с точки зрения конфликтологии.

Среди них по мере развития научно-технической революции и становления постиндустриального, информационного общества ХХ1 века будет возрастать, с одной стороны факторы технократизации труда, а, с другой стороны, усилится творческий характер труда и роль моральных стимулов. При этом необходимо учитывать, что в настоящее время модели стимулирования личностного, психологического пла­на разрабатываются как сторонниками "научной организации труда", так и практиками трудовых отношений в современных западных корпорациях по образцу "доктрины человеческих отношений". При этом моральные стимулы используются комплексно как система методов демократичес­кого воздействия на работника как личность с целью повыше­ния эффективности его трудовой деятельности.

Данный опыт целесообразно использовать в процессе разработки механизма мотивации трудового поведения персонала не только ЧПУП «Надежда Гаврилец», но отечественных предприятий как в лёгкой промышленности, так и во всем народнохозяйственном комплексе.

В настоящее время законодательством о труде в Беларуси не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. В частности, статья 196 Трудового Кодекса РБ предоставляет только право поощрять работников. Меры поощрений при материальном и моральном стимулировании определяются утвержденными локальными нормативными актами отрасли и предприятия: коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. В них предусматривается перечень оснований для поощрения, учитывающий специфику труда: образцовое выполнение трудовых обязанностей; улучшение качества продукции; продолжительная и безупречная работа; новаторство в труде; прочие основания (высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки, выполнение особо важных или срочных работ и другие).

Как отмечается в статье 14 раздела 4 «Управление предприятием и самоуправление» Закона РБ «О предприятиях в Республике Беларусь», решения по социально-экономическим вопросам, включая материальное и моральное стимулирование, вырабатываются и принимаются органами управления предприятия с участием трудового коллектива и уполномоченных им органов.

Данными решениями могут устанавливаться следующие меры поощрения: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценными подарками; награждение почетной грамотой; прочие меры поощрения (присвоение почетных званий «Лучший по профессии» и другие); предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания работников.

Усиление материального стимулирования создаёт предпосылки для широкого развития моральных побуждений активизации трудовой деятельности. В то же время применение различных форм морального поощрения, соблюдение справедливости и широкой гласности при их использовании, предоставление передовикам производства различных льгот и при­вилегий вызывают стремление к более эффективному труду. Так, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом согласно ст. 196 ТК Республики Беларусь.

Учитывая важную роль социального партнерства в проведении реформ в Республике Беларусь, сохранении социальной стабильности в обществе, на развитие социальных стимулов направлен Указ Президента РБ № 278 от 15.07.1995г. «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь» (с изменениями от 23.04.1999г. и 5.05.2000г.). Им предусматривается в целях дальнейшего совершенствования отношений в социально-трудовой сфере и повышения эффективности правовой системы урегулирования коллективных трудовых споров создание Национального совета по трудовым и социальным вопросам, а также Республиканского трудового арбитража.

Анализ причин возникновения производственных типов конфликтов в ЧПУП «Надежда Гаврилец» позволил выявить следующие наиболее типичные причины:

- несовпадение экономических интересов персонала(в основном, вопросы заработной платы, премий, надбавок, поощрений);

- конкурентная борьба между работниками.

Интенсивность каждого из вышеперечисленных видов производственных и личностных конфликтов зависит от:

- степени остроты ресурсных и вре­менных ограничений;

- приоритетов ограничений, напри­мер, ограничений по времени и ка­честву;

- жизненного цикла конфликта и особенностей его стадий;

- личностей работников из числа руководства и менеджеров среднего звена.

Кроме того, интенсивность конфликтов пропорциональна:

- слабости позиций менеджеров всех уровней в области прав принятия решений, вознаграждений и нака­заний;

- слабости проработанности задач в достижении общей цели или миссии ЧПУП;

- непонимания персоналом поставленным перед ним задач;

- двусмысленности (в целях, качест­ве, временных и ресурсных рам­ках);

- степени согласования по ос­новным и функциональным целям;

- изменения традиционных ролей, норм;

- требуемой взаимосвязи деятельности подразделений в выполнении функциональных и общей цели;

- прогрессивности структуры и системы управления, в целом, и системы управления персоналом, в частности;

- стилем управления руководства ЧПУП;

- активностью формальных и неформальных объединений и групп в трудовом коллективе.

Предвидение последствий конфликтов и их профилактика является важнейшей задачей менеджеров всех иерархических уровней управления ЧПУП «Надежда Гаврилец». Для её решения необходимо, в первую очередь, выбрать оптимальные приоритеты, которые связаны с комплексом рисков: технических рисков; финансовых рисков; важности выполнения плана социально-экономического развития и условий коллективного договора; санкций за нарушение договорных обязательств и т.д.

В рамках проведённого анализа можно рассмотреть основные пути решения производственных конфликтов менеджерами ЧПУП «Надежда Гаврилец» и вытекающие последствия:

- конфликты, представляющие собой реакцию работников на пре­пятствия достижению основных целей их деятельности, разрешаются руководством высшего и среднего звена;

- конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности разрешаются неформальным лидером трудового коллектива, выступающим, как правило, в роли арбитра;

- конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов трудового коллектива ЧПУП как несоответствующего действующему законодательству и локальным нормативно-правовым актам разрешаются директором, а также созданными комиссиями;

- сугубо личностные конфликты между самими работниками, обуслов­ленные несовместимостью индивидуальных психологических ха­рактеристик, разрешаются администрацией различными методами, включая ротацию кадров, повышение квалификации и роста образовательного уровня работников.

На практике в ЧПУП «Надежда Гаврилец» чаще встречаются горизонтальные конфликты, а также смешанные конфликты(как «вертикальные», так и «горизонтальные» составляющие). Поэтому менеджерам ЧПУП «Надежда Гаврилец» можно рекомендовать при разрешении конфликтной ситуации использовать психологические стандарты согласно моделей поведения Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте, в которых конструктивное или функциональное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противной стороны, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и определяют пути выхода из конфликтной ситуации при решении конфликтной ситуации;